合同期满后不续签后果严重Word下载.docx

合同期满后不续签后果严重Word下载.docx

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于是他下班后就找到自己的一位律师朋友,咨询到底在这种情况下会有什么法律后果。

　　这是一个劳动合同到期后不续签的案例。

根据《劳动合同法》的规定,劳动合同期满,劳动合同即行终止。

双方是否续订合同,应按照平等、自愿的原则,由当事人协商决定。

所以劳动合同到期后,用人单位和劳动者可以有两种选择:

终止或者是续签。

（1）劳动合同终止,双方不续签。

固定期限劳动合同期限属满,双方终止劳动关系,用人单位支付经济补偿。

过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时,无过错的劳动者才会获得补偿。

如果是合同到期终止,一般情况下劳动者不会得到任何补偿,《劳动合同法》为了避免劳动合同短期化,改变了这种情况,规定除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外,合同期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应向劳动者支付经济补偿。

（2）劳动合同期限届满,劳动者仍在用人单位工作,但没有续签劳动合同的如果要续签合同,劳动法律对于续签程序也有相关规定,即任何一方要求续订劳动合同,应该提前30天向对方发出通知,另一方也应该响应,在双方协商一致的基础上,续订劳动合同。

本案中,李某已经向企业发出续订劳动合同请求,但是企业却没有理会,这种行为违反了法律的规定,如果给李某造成损失的话,应该赔偿。

李某仍然在企业工作,但是由于企业的原因,双方没有续订劳动合同,已经形成了事实的劳动关系,视为双方同意以原条仵继续履行劳动合同,用人单位无权提出解除劳动关系。

如果劳动者提出续订劳动合同,用人单位应当补办书面劳动合同。

根据《劳动合同法》第l0条的规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资的规定,如果超过1个月仍不补签劳动合同,企业应向劳动者支付双倍的工资。

　　原劳动合同到期后，劳动合同既未依法终止又未依法续签，相关的劳动权利义务如何处理？

这是现实生活中经常遇到的情形，就办案来说，至少涉及到未签劳动合同双倍工资、工资支付、经济补偿等问题。

　　方法/步骤

　　1根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。

至于合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及两倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，有关部门的执行口径是：

“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。

因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。

”本案中用工双方在劳动合同期满1个月内解除劳动关系，所以公司不必支付“双倍工资”，但如超过1个月，就另当别论了。

　　2“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

”由于解除劳动关系时大为工作的年限超过了1年，所以经济补偿也要增加半个月。

　　劳动合同期满后没有续签，劳动者继续工作的，单位是否支付双倍工资20XX-06-3015:

03

　　在实践中，劳动合同期满后，用人单位由于疏忽等原因与劳动者没有续签劳动合同，劳动者继续在本单位工作。

这种情况下，如何确定劳资双方之间劳动合同的性质就很重要，劳动者是否有要求单位支付双倍工资的权力？

如果解除劳动合同的话，单位是否需要支付经济补偿金？

这一系列问题直接关乎用人单位和劳动者的切身利益，关乎劳资关系的和谐，以及社会的稳定，所以我们需要认真分析并加以明确。

　　一、这种情况下，劳动合同的性质应该认定为用人单位和劳动者对原来合同的继续履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

　　根据该条的规定，劳动合同期满后，用人单位和劳动者均没有提出是否续签劳动合同的，用人单位也没有对劳动者继续工作提出异议的，就视为用人单位和劳动者继续履行原来的劳动合同，不能视为双方之间没有签订劳动合同。

劳动者就没有权力要求单位支付双倍的工资。

这个规定由于是在20XX年由最高院发布的，是否违背20XX年1月1日实施的《劳动合同法》

　　第82条关于单位不签订书面劳动合同赔偿责任的基本精神，是一个值得研究的问题。

　　如果是单位提出续签劳动合同的要求，而劳动者不同意续签的话，单位有权利与劳动者终止劳动关系，并不需支付经济补偿金。

　　如果是劳动者提出续签劳动合同，单位不同意续签的，单位应该支付劳动者经济补偿金，并与劳动者终止劳动关系，这时单位就不要使用劳动者，否者劳动者就可以要求双倍的工资了。

　　二、在此情形下，单位或者劳动者提出解除劳动合同的，如何支付经济补偿金

　　对于该种情形下解除劳动合同经济补偿金的支付，法律和司法解释均没有明确的规定，但是根据《劳动合同法》第46条规定的基本精神，该种情形下，如果是单位提出或者与劳动者协商一致解除劳动合同的，单位应该根据第47条的规定支付经济补偿金；

如果是劳动者提出解除劳动合同的，单位就不需要支付经济补偿金

　　劳动合同期满继续用工用人单位被判支付双倍工资

　　一些单位故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后不续签劳动合同，从而随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。

一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。

但是，随着20XX年1月1日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观。

　　原告杨利会于20XX年6月到被告重庆三温暖电气有限公司处工作，双方于20XX年6月19日签订试用期《劳动用工合同》，该合同约定试用期为20XX年6月16日至20XX年9月16日。

试用期满后，被告继续留用原告。

20XX年3月，原、被告又签订一份《劳动合同书》，合同期限为20XX年3月1日起至20XX年2月28日止，该合同期满未续签劳动合同，原告继续在被告处工作。

　　根据被告的安排，原告于20XX年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《20XX年岗位承诺及目标责任书》，其主要内容为就20XX年单位的经营目标进行分解落实，并明确原告的工作目标，责任书有效期一年，即20XX年1月1日至20XX年12月31日。

工商档案资料显示，高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部登记为个体工商户，经营者谢纯强是被告方的一位管理人员。

　　20XX年3月7日，被告向江北苏宁商场发函，指派原告等人前去办理公司产品专柜撤场事宜。

20XX年4月10日，被告发给原告落款为高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部的《终止、解除劳动关系通知》。

原告的工资被告是通过银行发放，直至劳动关系终止未发生变化。

　　劳动关系终止后，原告向被告提出支付未签订劳动合同的双倍工资、失业保险待遇损失等问题时，与单位发生劳动争议，多次协商未果。

遂于20XX年12月15日诉诸法律，要求确认20XX年6月16日至20XX年4月15日期间原、被告存在劳动关系，被告向原告支付未签订劳动合的双倍工资差额220XX元，失业保险待遇损失10000元。

被告辩称：

20XX年6月16日至20XX年2月28日原、被告存在劳动关系，但是20XX年2月之后原、被告不存在劳动关系，原告与另一单位即高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部建立了劳动关系，有《20XX年岗位承诺及目标责任书》为证；

因为20XX年2月之后原、被告不存在劳动关系，被告没有必要与原告签订劳动合同，无需支付未签订劳动合同的双倍工资；

被告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部是劳务承包关系，被告代高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部发放工资；

20XX年2月28日原、被告的劳动关系到期终止，原告20XX年12月才向被告提出请求超过了劳动争议一年时效。

被告不愿意支付任何赔偿，请求驳回原告的全部请求。

　　法院审理认为，关于劳动关系存续时间的问题，原、被告双方对20XX年6月16日至20XX年2月28日期间存在劳动关系均无异议，20XX年2月28日后原告的工作仍然系被告安排，所从事的工作仍然与此前相同，并且，原告工资也由被告发放。

20XX年3月7日，被告向江北苏宁商场出具函派遣原告工作。

因此，尽管20XX年1月29日，原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《20XX年岗位承诺及目标责任书》，该责任书的签订不影响原、被告之间劳动关系存在的事实。

被告提出20XX年2月28日原、被告之间劳动合同期满，此后原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订上述责任书，以此否认20XX年2月28日后原、被告之间存在劳动关系的事实，法院不予采信。

　　关于双倍工资差额问题，法院认为建立劳动关系应当订立劳动合同，被告于20XX年3月1日至20XX年4月15

　　日期间未与原告订立书面劳动合同，违反法律规定，原告关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求成立，支付双倍工资差额的具体金额应据实计算。

　　关于时效问题，法院认为虽然原、被告双方签订的《劳动合同书》约定劳动合同于20XX年2月28日期满，但事实上原、被告终止劳动关系的时间是20XX年4月15日，原告于20XX年12月15日申请劳动争议仲裁未超过一年的时效。

　　法院判决原、被告自20XX年6月16日至20XX年4月15日存在劳动关系，被告给付原告未签订劳动合同的双倍工资18000元、失业保险待遇损失10000元。

　　宣判以后，重庆永登律师事务所陶跃明律师分析认为，本案有一个关键问题即原、被告劳动关系存续时间的认定。

原、被告双方均认可从20XX年6月16日开始建立劳动关系，若确认原、被告的劳动关系直至20XX年4月15日才终止，则因20XX年3月之后未签订书面劳动合同，20XX年12月15日向被告提出请求也未超过一年的诉讼时效，原告的请求应予支持。

　　本案中，原、被告签订的劳动合同期满之后，原告继续在被告单位工作。

法院认定20XX年2月28日劳动合同期满后，被告作为用人单位继续用工，原、被告存在事实劳动关系，保护了劳动者的合法权益。

另外，虽然原告于20XX年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《20XX年岗位承诺及目标责任书》，但是该责任书不具有劳动合同的性质，签订责任书的目的在于进行目标管理考核，对原、被告继续按原劳动合同履行并无影响，不能否认原、被告之间存在劳动关系的事实。

法院判决支持原告的诉讼请求是正确的。

　　现实生活中，无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系占绝大多数。

事实劳动关系一样受法律保护。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定：

“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

”按照该司法解释，劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下，视为双方原书面劳动合同的自动延续，唯一不确定的就是劳动合同期限被视为没有约定，任何一方都可以提出终止劳动关系。

　　一些单位利用法律的这一漏洞，故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后故意不续签劳动合同，从而可以随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。

但是，随着20XX年1月1日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观，因为《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日直超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”据此规定，用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。

　　虽然劳动法律法规在逐步完善,但是事实劳动关系的广泛存在，凸显劳动者处于弱势地位，劳动者应当加强自我保护意识。

在此特别提醒劳动者，在事实劳动关系存续期间，劳动者应当十分注重证据的收集和保存，如工资支付凭证或者记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、以及考勤表等等，便于在发生争议的情况下能够维护自己的合法权益。