人力资源管理师二级专业技能真题汇总全Word格式文档下载.docx
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具有哪些优点？
（6分）
（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。
（12分）
2、某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评价方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。
员工如果评定为1等，说明该员工超越了原定目标；
如果评为4等，说明该员工业绩很差。
数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评为2等。
新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名的方式对他们进行考评。
称之为“360度反馈”。
每年年初，员工都要在充分理解公司业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制定自己的绩效计划，并列出自己“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）采取定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2。
（8分）
（2）对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。
（10分）
表2
绩效考评等级标准表
考评等级
评等标准
1
2
3
4
3、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。
离职面谈显示收入因素是重要原因之一。
以下是若干离职面谈的摘录：
A：
我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有；
B：
我现在工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；
C：
现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱先比；
D：
我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱；
E：
我是设计人员，课时我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；
F：
副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。
关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。
假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。
（18分）
2013年5月
一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）
1.（教材P32-33）
答:
（1）顾客需求的变化（市场需求）。
（2分）
（2）生产需求（或者企业总产值）。
（2分）（3）劳动力成本趋势（工资状况）。
（2分）（4）劳动生产率的变化趋势。
（1分）（5）追加培训的需求。
（1分）（6）每个工种员工的移动情况。
（2分）（7）旷工趋向（或出勤率）。
（1分）（8）政府的方针政策的影响。
（2分）（9）工作小时的变化。
（1分）（10）退休年龄的变化。
（1分）（11）社会安全福利保障。
（1分）
2.（教材P172-176）
答:
企业管理人员的一般培训内容是:
（1）知识补充与更新。
（1分）
（2）技能开发。
（1分）（3）观念转变。
（1分）（4）思维技巧。
（1分）
管理技能开发的基本模式:
（1）在职开发。
（1分）
（2）替补训练。
（1分）（3）短期学习。
（1分）（4）轮流任职计划。
（2分）（5）决策模拟训练。
（2分）（6）决策竞赛。
（1分）（7）角色扮演。
（1分）（8）敏感性训练。
（1分）（9）跨文化管理训练。
（2分）
3.（教材P383-384）
（1）劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。
申诉书应当载明:
员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;
用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务;
仲裁请求及事实和理由;
证据，证人的姓名、住址。
（2分）
（2）经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定。
（2分）（3）决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。
（2分）（4）决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。
（2分）（5）当事人双方可以自行和解。
自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出撤诉申请。
仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决定书，准予撤诉。
（2分）（6）申请劳动争议仲裁应当符合以下条件:
①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;
（1分）②有明确的被诉人、具体要求和理由;
（1分）③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;
（1分）④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.（教材P122-125）
（1）群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
（3分）群体决策法的特点〃①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工。
这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。
（1分）②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
（1分）③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
（1分）
（2）（12分）①将表1中的每行数据减去行中的最小数，得出下表。
面试考官候选人权重甲乙丙丁戊（%）
1.销售副总经理55O。
1020
2.人力资源部经理1055。
1025
3.集团销售部经理1055
4.地区资深销售主管1010O
②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为:
甲:
5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9
乙:
5X20%十5X25%+5X30%十10X25%=1十1.25+1.5+2.5=6.25
丙:
OX20%+5X25%十5X30%十OX25%=1.25十1.5=2.75丁:
OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1.5+1.25=2.75
戊:
10X20%十lOX25%+OX30%+5X25%=2十2.5十1.25=5.75
可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。
252.（教材P238-244）
（2）优点:
①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。
（1分）②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。
（1分）③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。
（l分）④突出了"
行动"
的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。
（l分）⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。
（l分）⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。
（l分）
不足:
①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。
（l分）②容易造成分配上的不公平。
大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;
而对绩效差的部门，也拿到同样比例面2等，也造成分配上的不公平。
（2分）③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的"
360度反馈"
，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。
3.（教材P290-293）
调查问卷说明:
（1）本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。
（2）此次调查问卷以匿名方式填写。
（3）本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。
（4）当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。
（5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
2012年11月
1、简答题（本题共３道，每小题１６分，共４８分）
1、ＳＷＯＴ分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？
（１６分）
2、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？
并咨询哪问题？
3、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？
2、综合题（本题共３道，第１小题１６分，第２小题１８分，第３小题１８分，共５２分）
1.Ａ公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。
假如您是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。
请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题？
2.某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由的１６个增加到２４个，并新招聘了一批收银员。
人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。
为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。
请结合本案例回答下问题：
（１）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？
试举例说……（１２分）
（２）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？
（６分）
3.张先生于１９９９年１月１１日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。
２０００年６月物流公司相应上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。
张先生在同年７月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬同，但是未签订劳动合同，一直到２００８年底。
２００８年１２月３１日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。
张先生被迫离开了公司。
２００９年１月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的社会保险费，并支付２００８年１月至１２月的双倍工资。
但物流公司否认双方存有劳务关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。
请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做裁决。
（１８分）
2012年5月
一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）
1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?
可采取哪些组织结构整合的对策?
（14分）
2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）
3．简述工资集体协商的主要内容．（16分）
二、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分共56分）
1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。
第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。
第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。
试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；
随着讨论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。
面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。
在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：
（1）请问您在哪些单位实习过?
（2）您认为职业成功的评价标准是什么?
（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?
（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?
（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。
请根据本案例回答下列问题：
（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?
（2分）
（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?
（10分）
（3）上述提问方式具有哪些优点?
（4分）
2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。
随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。
去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。
经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。
人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。
在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题：
（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?
（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?
（8分）
（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?
（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?
3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。
其具体内容如下：
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。
该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。
科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。
该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。
总体上看，奖金是岗位工资的1—3倍。
这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。
（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?
（12分）
（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?
2011年11月
一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第2小题14分，第3小题16分，共42分）
1、简述撰写培训评估报告的步骤。
答：
撰写评估报告的步骤大致如下：
（教材P201）
（1）导言
首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。
其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。
再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。
（2）概述评估实施的过程
评估实施过程是评估报告的方法论部分。
（3）阐明评估结果
结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。
（4）解释、评论评估结果和提供参考意见
这部分涉及的范围可以较宽泛。
（5）附录
附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
（6）报告提要
提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。
具体情况详见如下表：
（教材P257）
常见问题
问题举例
解决和纠正方法
工作项目过多
列出15~20项的工作产出
删除与工作目标不符合的产出项目；
比较产出结果对组织的贡献率；
合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别
绩效治标不够全面
对某项产出可从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如发展客户的数量
设定针对性强得更全面、更深入的绩效考评指标
对绩效指标的跟踪和监控耗时过多
正确回答客户问题的比率
跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”
绩效标准缺乏超越的空间
绩效标准中使用“零错误率”“100%”“从不”“总是”“所有”等指标
如果100%正确的绩效标准却是必须达到，那么就将其保留；
如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间
3、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。
（16分）
（教材P385）
（1）当事人协商。
（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。
包括以下四个方面：
1）申请和受理。
当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；
未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。
2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。
3）协调处理。
劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。
4）制作《协调处理协议书》。
协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。
5）此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。
（3）当事人的和平义务。
包括以下两个方面：
1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。
即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。
2）在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。
得分
评分入
二、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题20分，第3小题20分，共58分）
1、某公司的组织结构如图1所示。
总经理直接负责财务部、办公室和党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门，下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部；
另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部。
随着公司规模的扩大，公司领导感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露，如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售出现了明显的下滑趋势；
管理人员人浮于事、工作效率低下；
各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
公司决策层在咨询了管理专家的意见之后，决定推行“事业部制”组织结构模式，对公司的组织结构进行必要调整和变革。
（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？
（6分）
（2）该公司组织结构应进行哪些调整？
（3）该公司可以采取哪些措施推进组织变革？
总经理
副总
家电产品部
电信产品部
机械控制产品部
人力资源部
行政部
技术研发部
销售部
质量安全部
财务部
党群工作簿
办公室
图1某公司现行的组织结构图
（参见07年11月份真题）
（1）原有组织结构的主要问题是：
缺乏弹性。
组织内部缺乏横向交流，缺乏专业化分工，不利于企业管理水平的提高；
经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，这是很难做到的；
尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于企业领导人集中精力研究企业管理的重大问题。
因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、业务稳定的企业。
（2）答：
由直线职能制变革为事业部制（见图1—3）。
企划部
家电事业部
电信事业部
机械事业部
销售
生产
研发
（3）答：
促进变革顺利实施的措施有：
（教材P13）
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
2．某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作。
人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如图1所示。
能力指标
指标解释
沟通能力
口头语言准确，能简洁地表达自己的思想；
能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；
在人际交往中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
应变能力
在有压力的情境下（如发生没有预料到的不利于目标实现的事件），能够随机应变，及时做出正确的判断和处理。
影响力
能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持。
成就动机
富有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地采取一定的行动去实现目标。
表1客户经理的胜任能力模型
该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
请结合本案例回答下列问题：
（1）在实施面试过程中面试考官应当注意掌握哪些技巧？
（9分）
（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在第10页表2中（11分）
表2“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表
情境性问题：
等级
评分标准
分值
评定结果
A级（优）
——
B级（良）
C级（中）
D级（差）
总分：
（1）面试实施技巧：
（教材P109）
①充分准备。
②灵活提问。
2011年5月
（14分）P14
一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:
1各部门间经常出现冲突;
2存在过多的委员会;
3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;
4组织结构本身失去
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