人力资源管理.docx
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人力资源管理
通过招聘宣传，不仅要起到吸引人才的作用，还要达到提高企业知名度、塑造良好企业形象的目的。
应聘者资格审查
应聘者资格审查也称为“初级筛选”，根据简历、申请表等提供的初步信息，从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。
为提高求职者“书面形象”的可靠性，要求“求职申请表”的设计要科学、规范。
求职申请表
●姓名性别出生年月
●籍贯民族
●政治面貌联系电话
●学历、学位
●毕业院校及专业
●身份证号码兴趣爱好
●详细通讯地址
●家庭住址
●高中、大学学习简历（时间、院校、职务）
●教育培
●训情况
●家庭主要成员（包括称谓、姓名、年龄、政治面貌、工作单位及职务）
●求职要求
对资格审查合格的应聘者，进行相关知识的考试测验。
考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。
通过对应聘人进行不同的考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确定面试候选人。
一般而言，考试和测验涉及以下内容：
1.专业技术知识和技能考试；
2.一般知识、能力测验；
3.特殊能力测验；
4.智力测验；
5.个性心理测验；
6.职业成就测验；
7.工作动机与需求测验：
有的利于其在某一职业方面成功的素质的的职业选择偏好。
如果从事适合自己个性的职业，做事情顺风顺水，就象海豚进了大海一样。
不过风险也有，如果社会的职业需求发生变化，在中年阶段被迫转行，海豚上岸的痛苦也是很大的。
8.行为模拟：
行为模拟是先向受训者展示正确的行为，再要求他们在模拟环境中扮演角色，根据他们的表现，培训者不断地提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成任务。
9.职业性向测验：
是指一个人所具有的有利于其在某一职业方面成功的素质的总和。
它是与职业方向相对应的个性特征，也指由个性决定的职业选择偏好。
如果从事适合自己个性的职业，做事情顺风顺水，就象海豚进了大海一样。
工作价值观测试样例
（不重要；非常不重要；重要；很重要；非常重要）
评价因素
你认为的重要程度（在数字上画圈）
有趣的工作
5
4
3
2
1
非工作时间
5
4
3
2
1
收入
5
4
3
2
1
挑战
5
4
3
2
1
住房
5
4
3
2
1
福利
5
4
3
2
1
明确的责任
5
4
3
2
1
技能应用
5
4
3
2
1
公司荣誉
5
4
3
2
1
培训机会
5
4
3
2
1
与经理的工作关系
5
4
3
2
1
赏识
5
4
3
2
1
建议被倾听
5
4
3
2
1
反馈
5
4
3
2
1
贡献
5
4
3
2
1
公平竞争
5
4
3
2
1
提升
5
4
3
2
1
合作的同事
5
4
3
2
1
和谐的组织气氛
5
4
3
2
1
地区
5
4
3
2
1
应聘面试
在组织用于员工选拔的所有方法中，面试一直是最为常用的一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。
面试的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响极大。
为保证面试成功，应做到：
1.事先对面试做好计划安排，切忌毫无准备就开始面试；
2.必须选择称职的面试考官和恰当的面谈方式
（模式化面谈、问题式面谈、非引导性面谈、压力式面谈:
压力面谈是一种面试的新形式，即面试官通过给面试者施压的方式考察面试者的应变能力，表达能力及心理素质。
这种给面试者施加压力的方式有意的给面试者制造紧张情绪，面试官向面试者提出生硬的、难堪的、故意为难面试者的问题，以此来考察面试者。
在进行压力面谈时，面试者需要沉着、诚实、机智应对，切不可受情绪困扰，忙乱手脚。
）；
3.在面试过程中，要建立起一种轻松随和的气氛，以利于应聘者水平的正常发挥；
4.掌握好面试的内容、方向和进度；
5.对必要的问题要深入探究；
6.正确进行面试评分，评估标准和评估程序应程序化、标准化。
在经过各种选拔测试之后，招聘录用工作进入了决定性阶段。
这一阶段的主要任务是：
通过对选拔评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个应试者的素质与能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
对于那些比较重要的岗位，在做出录用决策之前，有必要进行背景资料的调查与推荐信核查，以避免决策失误带来的损失。
录用的决策模式
录用决策由人力资源管理部门会同用人部门主管共同做出。
录用决策必须客观公正，任人唯贤，不徇私情。
1、单一预测的决策模式是指从许多求职者中为某一种工作或某一类性质相同的工作选择一个或者若干个任职者。
主要操作方法是，把对人员的各种条件、各个指标的评分情况分别列出后，采取加权计总分，而各种条件、各个指标的权重分配视不同物业管理公司、不同的职位而定。
2、复合预测的决策模式：
所谓复合预测的决策模式是指在一次招聘活动中分别测定众多求职者，然后从基本合格的人选中确定理想人员，并把他们安排到多种不同性质的工作中去的决策模式。
应用该模式进行录用决策，首先要根据工作要求对求职者进行职务性向测验，给出成绩，从工作和人两个角度去考虑，即进行人与工作相互匹配的动态分析，合理录用和配置人员。
体格检查
对笔试、面试合格的应聘者，应进行体格检查，体检合格方可最终录用。
岗前培训
录用初期对于员工是非常重要的，正是在这个短暂的时期内，员工形成了他们的工作态度和工作习惯，并打下了个人将来的工作效率基础。
因此，对于新录用的员工，公司要有计划地对其进行上岗前培训，帮助他们适应新的工作环境，迅速进入工作角色。
一般来说，岗前培训的时间为一周至一个月。
岗前培训的主要内容包括：
公司发展史；公司的组织结构及其功能；公司的理念体系；公司的政策和规章制度；公司的薪酬福利体系；岗位职责及行为规范
试用期考察与正式录用
试用期一般为三个月，特殊情况可做出适当调整，但最长不得超过六个月，最短不得少于一个月。
在试用期内，由用人部门对新员工进行岗位技能培训，上岗试工时指定专人负责指导工作。
试用期满，由人力资源管理部门会同用人部门对新员工进行试用期考核，合格者予以正式录用。
辞谢
从招聘录用流程图中可以清楚地看到，招聘录用工作的整个实施过程都贯穿着两个方面的结果：
录用过程和辞谢过程。
录用过程是指应聘人在应聘过程中逐步被企业接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰。
对于没有被录用的人员，要妥善做好辞谢工作，以免导致不满情绪，影响企业的声誉。
不录用通知
先生（女士）：
值本企业招聘员工之际，再次感谢您的应聘。
此次招聘，限于人数有限，根据您本人的考试成绩，经慎重考虑，暂不录用您为我企业员工。
非常遗憾，此次录用人员的成绩是更优秀的。
非常感谢您对我公司的信任。
祝您早日找到更理想的工作。
企业名称：
人事主管签名：
年月日
第二节
工作候选人的招聘渠道
来源：
内部；外部
一、内部候选人的来源：
通过内部媒体公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。
为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。
1、工作公告：
企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作，而是将列于职业规划、并接受培训的员工作为候选人。
根据职业规划确定候选人
2、职位技术档案：
通过技能库列出那些具有特殊技能的现有雇员，需要时安排在适当的岗位上。
二、外部候选人的主要来源：
招聘广告；就业服务机构；猎头公司；招聘会；校园招募；员工推荐；网上招聘；
其他。
招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。
许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。
优点：
有广泛的宣传效果，可以展示企业实力；吸引准备谋业和/或跳槽的人才。
缺点：
成本较高，需要花费较大精力筛选；针对性较差；不适合高级职位的招聘。
必须考虑：
选用何种媒体、如何构思广告
1、招募现场宣传资料：
在招聘会等招聘现场发放宣传资料；
2、当求职者来访时提供宣传资料
3、报纸：
当你想将聘限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一招地区时；当有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇用时。
4、期刊：
当所招聘的工作较为专业时；当时间和地域限制不是最重要的时候；当与其他正在进行的招聘计划有关联时。
5、广播电视：
当竞争激烈，没有足够的求职者看印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某一特定地区有足够求职者时；当需要迅速扩大影响时；当用于引起求职者对印刷广告的注意时。
5、互联网：
当招聘广告信息量大时；当招聘覆盖区域极为广泛时；当招聘活动以长期为主时。
招募广告的一般内容：
公司简介、工作性质或内容、应聘者应具备的资格条件、联系方式、应聘者需提供的材料、公司所提供的薪酬福利。
招聘广告编写的基本原则
真实：
招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。
对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
合法：
广告中出现的信息要符合国家
和地方的法律、法规和政策。
简洁：
广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。
对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。
如何使招聘广告有效?
1.选择适当的媒体
2.包含必要的信息
3能引起求职者的注意
4能引起求职者的工作兴趣
5.能引起求职者申请工作的愿望
6.能鼓励求职者积极采取行动
虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的“跳槽”！
小案例
国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。
她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。
经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下广告：
软件设计工程师的就业机会
2个职位：
对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。
抓住时机！
充满信心！
请把简历寄到：
××××××××
在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。
但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。
【存在的问题】
1.广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结果引来大量不合格的申请人；
2.“良好形象”这样的主观标准容易导致潜在的法律问题；
3.媒体选择是否适当?
外部候选人的来源——就业服务机构
某些情况下，企业可能会愿意借助就业服务机构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力量来完成招聘工作：
企业中没有自己的人力资源部门；企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人；职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备。
优点：
人才信息丰富；招聘选拔的方法比较科学；效率高，节省时间
缺点：
对企业情况不够熟悉；我国此类服务机构不规范；易造成招聘失误从而增加招聘费用。
如何有效利用就业服务机构?
1.给就业服务机构提供准确而完整的工作描述；
2.限定其在筛选过程中所使用的程序或工具；
3.如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督；
4.最好能和一到两家机构建立长期合作关系；
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