薪酬管理制度设计课程设计Word文档格式.docx
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3.公平性原则：
关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
4.绩效挂钩原则：
建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益及员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第二章
薪酬管理制度
一、薪酬组成
（一）企业正式员工薪酬构成
1.公司高层薪酬构成=岗位工资+年终目标奖+福利
2.员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
（二）新进员工试用期的薪酬
1.新任职者试用期工资标准
（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行
（2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：
第一：
从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者，在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见附表一）
第二：
从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见附表二）
（三）非初次任职者试用期工资标准
1.招聘时有薪酬协议的按协议执行；
2.招聘时没有薪酬协议的按下附表三的标准执行：
二、薪酬的发放
（一）薪酬支付时间
1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2．薪酬支付时间：
为每月5日（节假日顺延），支付上月1日至上月月底的薪金。
3.下列各项款项直接从薪酬中扣除
（1）员工工资个人所得税
（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用
（3）及公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）
（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项
4.工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准×
（实际工作日数/20.83）
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=（基本工资+岗位津贴）－（基本工资+岗位津贴）×
缺勤天数/20.83
三、薪酬调整
（一）年度薪酬回顾：
公司每年1月份根据上半年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一的薪金调整
（二）定期调薪包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：
1.自动调薪，即员工年功调薪
2.考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准，及年终奖一同一次性给付，不能累积
（三）新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等
1.其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上
2.所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才
（四）职位变动时的薪酬调整（横向调整）：
1.由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变
2.由高薪级职位，调任低薪级职位工作；
应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变
（五）晋职及降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况：
1.同一职级的不同等的晋职及降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）
2.跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪
（六）临时调薪
1.当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司召开会议确定：
（1）公司经营效益发行重大变化
（2）社会物价水平的提高或降低
（3）劳动力市场的供求变化及工资行情变化
（5）其他公司认定的情况变化
2.员工遇有下列情形时，可由其部门经理申请临时调薪（纵向调整）
（1）有特殊功劳表现
（2）中途录用的员工、具有优秀的技能及成绩
（3）为同行业间竞相争取的人才
（4）其他总经理认可的情况
四、加班费用
（一）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
（二）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。
确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
（三）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。
五、待退休员工及内部待业员工的薪酬待遇
（一）适用范围
公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工
（二）退休员工薪酬标准
按离岗前所在岗位的（岗位工资＋年功工资）的70%发给。
（三）内部待业员工薪酬标准
停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费
六、使用范围
本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工
第三章附
则
一、本制度由利来中央空调公司制定。
二、
本制度自发布之日起施行。
三、
本制度由东利来中央空调公司办公室负责解释。
第三篇薪酬方案设计
第一章基本薪酬
一、基本薪酬水平政策
为了吸引和留住人才，同时为了控制公司的薪酬成本，现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。
但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额，增加销售额，销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。
二、薪资体系的选择及确定
本公司目前共有设计人员、现场管理人员、售后服务人员、出纳、销售人员、会计主管、办公室主任、采购部经理、售后服务部经理、财务部经理、工程技术部经理、销售经理、副总经理、总经理这14类岗位，每个岗位都有明确的工作要求和工作内容，并且岗位内容基本上不会有根本性的变动，所以本公司基本薪酬采取职位薪资体系，但是考虑到设计人员强调个人为组织作出贡献，而不是基于职位，所以对于设计人员则采用技能薪资体系。
三、基本薪酬的构成
非设计人员的基本薪酬=岗位工资+工龄工资
设计人员的基本薪酬=技能工资+工龄工资+技术补贴
四、工龄工资和技术补贴
（一）制定标准：
在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为30元整
在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整
在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为60元整
在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为70元整
以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整，直到加满十年为止。
（二）员工连续请假超过15天者（年假除外），取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。
（三）员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算
五、职位薪资体系
（一）确定职位价值
职位薪资体系首先需对职位价值进行判断，本公司决定采取海氏职位评价系统来评价职位价值，即从知识、解决问题能力及应付责任者三个方面对现有职位进行考察，确定其职位价值。
根据这一技术，本公司已计算出每个职位的职位价值，详见附表四。
根据评价点数对职位进行排序：
顺序
职位名称
职位价值
1
现场管理人员
100.224
2
售后服务人员
105.3
3
出纳
174.85
4
销售人员
179.512
5
会计主管
224.35
6
办公室主任
332.1
7
采购部经理
473.12
8
售后服务部经理
475.2
9
财务部经理
696
10
工程技术部经理
698.624
11
销售经理
804.4
12
副总经理
1342.4
13
总经理
1570.8
（二）职位等级的划分
虽然目前公司职位类别只有13种（除设计人员外），但是公司处于发展阶段，那么将会随着公司的发展新增设许多职位，为了满足公司的发展，让公司更好的适应市场变化，所以本公司根据职位价值点数将公司职位等级划分为15级，职位等级最大值的差异比率设定为20%，则公司的职位等级划分如下
职位价值范围
100—120
无
121—148
149—177.6
177.7—213.1
213.2—255.7
255.8—306.8
306.9—368.2
368.3—441.8
441.9—530.2
530.3—636.2
636.3—763.4
763.5—916.1
916.2—1099.3
14
1099.4—1319.2
15
1319.3—1583
（三）职位薪酬水平
将职位等级划分、职位评价点数及市场薪资调查数据结合起来，则公司现有的13种职位评价点数及市场薪酬水平组合成的散点图如下：
根据该拟合而成的曲线可得到经过平滑处理后的各职位的薪酬水平以及及15个职位等级相对应的薪资区间中值。
等级
职位
薪资水平
薪资区间中值
1444
1458
1451
—
1536
1645
1297
1778
1931
2068
2264
2447
2453
2450
2743
3047
3054
3050
3338
3885
4442
4786
5400
5093
（四）薪酬曲线和薪酬结构图
薪酬曲线
薪资结构图：
四、设计人员的薪资体系
（一）设计人员采用技能薪资体系。
设计人员主要分为：
未评定职称的设计人员、初级设计人员、中级设计人员、高级设计人员四等。
（二）设计人员的技术等级评定主要依靠外部专门的职业技能认定机构的鉴定。
员工将根据所获得的技能等级资格取得相应的基本薪酬，薪资最大值和最小值的变动比率均为30%，具体如下图所示：
职务名称
技术级别
工资范围（元）
高级设计员
3624-3962
中级设计员
2788-3048
初级设计员
2145-2345
未评定职称设计员
1650
（三）设计人员的发展通道采用“双通道”发展模式，即设计人员可以从初级设计人员向高级设计人员发展，也可以往管理类方向发展，工资则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
（四）技术补贴
1.考虑到由于公司业务的扩大，设计人员的工作量增大，从而导致设计人员的工作时间延长，所以公司决定对设计人员进行技术补贴。
2.设计人员补贴标准随其职称等级的不同而不同
补贴标准（元/月）
300
200
100
80
3.若当月公司业务成交量低于去年公司业务总量的平均值，则当月取消技术补贴。
第三章可变薪酬
一、可变薪酬制定原则
为了促进公司战略目标的实现，以及控制公司的薪酬成本，决定根据季度绩效考核结果来确定员工个人的季度奖金（销售人员的奖金则根据其销售的毛利率来确定，设计人员的奖金则根据设计项目的完成情况而定）。
同时为了提高公司的销售业绩和扩大公司业务范围，公司鼓励非销售人员在做好本职工作的基础上，从事销售活动。
二、可变薪酬的构成
（一）普通员工的可变薪酬=季度绩效工资+年度递延发放奖金+销售提成
（二）销售人员的可变薪酬=销售提成+销售奖金+年度递延发放奖金
（三）设计人员的可变薪酬=项目奖金+年度递延发放奖金+销售提成
（四）高层管理人员的可变薪酬=年终目标奖+销售提成
三、年度递延支付奖金
（一）年终奖的确定
年终奖=员工基本年薪总额×
8%×
绩效评价系数
个人绩效
（权重=50%）
组织绩效（权重=50%）
优秀
良好
合格
不合格
1.0
0.9
0.8
0.7
0.6
（二）除了高层管理人员外员工年终奖在年底发一半，另一半奖金延迟到第二年发放。
第二年另一半奖金的发放数额结合本员工该年度绩效考核结果酌情考虑增减。
1.以下情况可增加年终奖：
（1）员工的绩效考核比去年提升一个档次，可增发两个月的工资
（2）员工为企业做出重大贡献，以至企业业绩或企业形象得以提升，可增发三个月工资
2.以下情况可减少年终奖：
（1）员工的绩效考核比去年降低一个档次，则只发应发年终奖的85%
（2）由于员工的失误给公司造成巨大损失，则扣除应发年终奖
四、普通员工的可变薪酬
（一）季度绩效工资
1.合部门绩效和个人绩效确定奖金数额，具体步骤如下：
（1）部门间季度绩效工资平均单价=公司季度绩效工资基准额／∑（部门季）绩效工资基准额×
部门季度绩效评价系数）
（2）部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额×
本部门季度绩效评价系数×
部门间季度绩效工资平均单价
（3）部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资总额／∑（员工个人季度绩效工资基准额×
个人季度绩效评价系数）
（4）员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×
个人季度绩效评价系数×
部门内季度绩效工资平均单价
2.其中公司季度绩效工资基准额等于公司季度基本工资总额，部门季度绩效工资基准额等于部门季度基本工资总额，个人季度绩效工资等于个人月度基本工资。
3.评价系数如下
等级
系数
部门
1.2
0.5
个人
（二）若本公司的售后服务质量在湖南省制冷协会星级服务评定中，提高一个星级则售后服务人员以奖金的方式予以鼓励，每提高一个星级则每人一次性奖励400元。
（三）普通员工的销售提成办法及公司销售人员相同
五、设计人员的可变薪酬
（一）年度递延发放奖金、销售提成及上述普通员工相同
（二）项目奖金每完成一个项目（中央空调的设计安装）团队或个人可得到此项目销售额的1%作为目标奖金，但要同时达到三个标准才能拿到全部奖金：
客户满意度、成本节约、节能环保。
客户满意可拿到相当于目标奖金的40%，成本控制在预算以内可拿到相当于目标奖金的30%，项目设计做到了节能环保可拿到相当于目标奖金的30%。
六、销售人员的可变薪酬
（一）销售提成
提成计算方式
实际完成销售目标的百分比
佣金占销售额的百分比
商用空调
家用空调
地暖
0~80%
1%
3%
80%~100%
1.5%
3.5%
100%~120%
2%
4%
120%以上
5%
（二）奖金
销售人员除了拥有销售提成外，还可以根据本人所完成销售额的毛利率情况获得一个相当于本人当季所得提成的一定百分比的季度奖金
季度奖金
毛利率
奖金比例（相当于提成的百分比）
15%
20%
10%
25%
（三）年度销售冠军一次性奖励现金5000人民币
七、高层管理人员的可变薪酬
（一）目标年终奖
目标奖的确定根据经理的月固定工资总额来确定，总经理和副总经理的目标奖金为比工资总额搞2%
（二）如果营业收入及净利润这两项指标均达到当年度下达的指标，则目标年终奖全部兑现。
1.在以上二项指标任一指标高于下达指标10%以上时，增加提取基本效益金。
具体提取方式如下：
（1）以上二项指标任一指标高于下达指标10%，但未超过20%（含20%）时增加基本效益薪金标准的10%；
（2）以上二项指标任一指标高于下达指标20%，但未超过30%（含30%）时增加基本效益薪金标准的20%；
（3）以上二项指标任一指标高于下达指标30%，但未超过40%（含40%）时增加基本效益薪金标准的30%；
（4）以上二项指标任一指标高于下达指标40%以上时，但未超过50%（含50%时，增加基本效益薪金标准的40%；
（5）以上二项指标任一指标高于下达指标50%以上时，增加基本效益薪金标准的50%。
单项指标增加数相加为合计增加数。
2.以上二项指标任一项指标低于下达指标时，扣减基本效益薪金，具体扣减方式如下：
（1）以上二项指标任一单项指标低于下达指标10%－20%（含20%），扣减基本效益薪金的10%；
（2）以上二项指标任一单项指标低于下达指标20%－30%（含30%），扣减基本效益薪金的20%；
（3）以上二项指标任一单项指标低于下达指标30%－40%（含40%）时，扣减基本效益薪金的30%；
（4）以上二项指标任一单项指标低于下达指标40%－50%（含50%）时，扣减基本效益薪金的40%；
（5）以上二项指标任一单项指标低于下达指标50%以上时，扣减基本效益薪金的50%。
单项指标扣减数相加为合计扣减数。
（四）最终高层管理人员应得奖金数额为为1、2单项指标增减数相加之和。
第四章福利
一、福利制定的原则
本公司福利根据国家的法律法规和公司现有状况制定，其目的是为了吸引和保留员工，培养员工的忠诚度，同时不仅企业和员工都能享受到税收优惠。
二、福利的构成
国家法定福利、公司的津贴补贴、公司自主福利项目和公司其他福利自助计划
三、国家法定福利
（一）养老保险：
按湖南省的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为20%。
另外，个人需缴纳6%，且这一比例每两年提高一个百分点，直至达到8%。
（二）失业保险：
按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为2%；
另外，个人需缴纳1%；
农民合同制工人本人不享受失业保险。
（三）工伤保险：
按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为1%；
另外，个人需缴纳0.5%；
特殊岗位的缴纳比例安国家有关规定执行。
（四）医疗保险：
按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为12%；
另外，个人需缴纳4%。
（五）生育保险：
本公司生育保险待遇主要包括两项。
一是生育津贴，用于保障女职工产假期间的基本生活需要；
二是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要
（六）休假福利：
1.婚假：
适龄员工婚假3天，符合国家规定晚婚条件（男25岁、女23岁）的员工婚假10天
2.产假：
女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假7天，可合并使用。
怀孕职工不满四个月流产的（含自然流产、人工流产），给予15-30天产假；
怀孕四个月以上流产的，给予42天产假（均需提供正规医务部门的诊断证明）
3.哺乳假：
女职工产假期满后，如果上班有困难，经本人申请，企管部批准，可给予哺乳假，最长不超过270天；
4.探亲假：
未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括住返路程）。
已婚员工的父母家住外地，每四年享受一次探亲假
5.丧假：
员工直系亲属（父母、配偶、儿女）亡故，丧假3天
四、公司的津贴补贴
公司提供的补贴福利包括：
（1）防暑降温或取暖补贴：
每人各200元/年
（2）交通及通讯补贴：
交通补贴根据实际票据报财务部按月发放，通讯补贴经理200元/月，其他人员100元/月
（3）伙食补贴：
伙食补贴按150/月/人的标准发放
五、公司自主福利项目
1.健身活动：
公司以部门为单位，为员工提供丰富多彩的健身娱乐活动，如足球、篮球、乒乓球、游泳、免费电影等。
2.节日慰问：
每年的元宵节、中秋节、春节，公司将根据当时的效益情况给员工发放奖金或实物。
3.带薪休假：
员工入职满一年后，根据职位情况，可享受7-10天不等的带薪年休假。
4.带薪病假：
员工每月可享有2天的带薪病假，但一年内累计带薪病假不可以超过14天。
5.资深员工奖励：
工龄分别满三年、五年、八年或以上的员工享有相应的实物奖励或旅游等。
6.教育培训福利：
公司根据考核结果，由办公室制定培训计划，
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