卓越绩效自评报告人力资源.docx

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卓越绩效自评报告人力资源

卓越绩效自评报告

4.4资源

4.4.2人力资源

组织如何建立以人为本的人力资源管理体系，促进员工的学习和发展，提高员工的满意程度。

公司根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境。

为实现公司的发展战略目标，基于关注人才成长、成才的“人本理念”，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，集团建立了由职位体系、薪酬体系、绩效体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统（如下图），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间，有效促进企业与员工的共同发展。

图-人力资源开发与管理系统

人力资源规划

↓

职业体系

→

招聘管理

←

素质能力识别体系

↘

↓

∣

培训开发体系

→

培训管理

∣

↘

↓

∣

人员调动、晋升

↙

╱

↓

↙

薪酬体系

→

绩效管理

←

绩效体系

↓

退出

4.4.2.2工作的组织和管理

4.4.2.2.1如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化作出快速灵活反应，促进组织内部的合作，调动员工的积极性、主动性，促进组织的授权、创新，以提高组织的执行力。

公司各部门负责人按自身职责，负责本部门的工作（定岗、定编、定员）；公司定期召开管理委员会会议，讨论协调通报各部门工作，解决实际问题，以促进组织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、创新、完善和发展组织的文化。

工作系统的设计和管理过程中我们注意听取和采取员工、顾客的各种意见和建议，有利于在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。

公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。

在横向，公司设立了主控机制即每个岗位要承担本职工作的责任，又要承担沟通上下游岗位的责任，即“首问负责制”，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。

对职位设置与管理，公司实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。

目前已建立《公司管理职能》、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授权。

为促进公司内部合作与创新，集团公司编印《员工手册》和《克隆集团商业行为规范》等规章，倡导和宣传公司精神、理念、宗旨，营造“共赢”的文化氛围，并深刻影响全体员工。

4.4.2.2.2如何确定员工类型和数量需求，如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员工能力，如何招聘、任用和留住员工。

1）职位设计的核心内容在于三定：

定岗、定编、定员。

定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，其方法有组织分析法、关键使命法，流程优化法、标杆对照法。

定编定员是根据生产及发展要求，在一定时间内和技术落后条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，规定种类人员必须配备的数量及标准。

2）确保员工具备卓越模式运行所需能力

公司成立卓越绩效领导小组及卓越模式实施团队，参加了中国质量总局举办的卓越绩效模式标准培训和卓越绩效评估师培训；聘请咨询公司权威专家向科级以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团队组织开展全员的卓越绩效知识培训，组织有关人员开展卓越绩效模式专题研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调动员工学习热情，使员工具备卓越模式运行所需的能力。

3）公司当前和未来员工能力需求与现有能力的比较分析

公司基于战略发展，对各层次员工的素质能力要求与现有人员能力的比较分析见表

人员类型

当前人员能力

未来人员能力需求

生产类人员

具有一定的行业知识，较强的技能水平，专业知识需进一步补充，学习、创新能力有待提高

具备较系统的行业知识，领先的技能水平，具有较强的学习能力，较强的创新能力。

工程技术人员

具有系统的专业知识，有一定的研发、创新能力

具有领先的专业知识，卓越的研发、创新能力

管理人员

具有相关管理、业务知识，有一定的创新能力

具备扎实系统的管理知识，具有较强的管理、创新能力

营销服务人员

具有一定的营销知识和创新能力、较强的市场洞察力和营销策划能力。

具有全面的营销知识、创新的营销理念，敏锐的市场洞察力和优秀的市场营销能力

中层以上管理人员

具有全面、系统的管理知识，有较强的创新意识和管理能力

具备前瞻性战略眼光、专业的管理知识，具有卓越的管理、创新能力

为缩短差异，通过内培，公司针对人员素质提升开展了培训工作；同时，通过与培训机构签订外训协方，组织人员参与管理与专业方面的各类个部学习。

4）有效识别公司所需员工的特点和技能

公司对各分厂、各职能部门的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位评估、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进行岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。

5）提高员工技能、业务水平

公司通过岗位分析，区分出能力逐级递进的简单、一般、重要、关健4类岗位，针对不同岗位人员采取差异化能力提升培训，如公司内岗位技能培训、业务知识培训、外培方式、师带徒制，建立优胜劣汰机制，提升现有人员的业务与技能水平，确保员工能力适应公司发展要求。

6）创新的招聘策略

“吸引人才、发现人才、使用人才”，公司不拘地域，大力吸纳和引进国各类人才，通过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录用进行把关。

创新招聘引进方式见下表。

对象

招聘引进方式

具体措施

技术

工人

毕业生来公司顶岗操作实习

联系职院、技校毕业班学生到公司顶岗实习，提前接受工作技能训练，缩短员工成熟周期。

实习结束综合评估后择优录用。

本科生

三年级本科生提前定向签约，到公司实习。

对于有意向到公司工作的本科生三年级学生，经公司面试、笔试、素质测评通过者提前定向签约，并让签约学生到公司做毕业设计，提前接受公司企业文化熏陶和工作技能训练，缩短员工成熟周期。

硕士、

博士

毕业前到公司做课题方式

邀请所需的研究生毕业前到公司做课题，以公司的人文环境，吸引、留住人才，由公司相关单位对课题完成质量进行考评，确定是否录用。

中高级技术、管理人员

联系猎头

通过猎头进行专业或岗位的人才发现，先通过远程沟通，待双方有意向后可约面谈及录用细节。

技术工人

校企合作

与职业院校合作，开辟专业对口的相关班级，定位为公司培培养适合的、专属的人才

全员搜寻方式

全体员工均为招聘员，为公司全方位搜寻急需人才

7）极具优势的留人措施

公司主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，有效地留住了各类人才。

①对新员工的留人策略：

健全的提升个人能力的培训机制，颇具竞争力的薪酬待遇，顺畅的职业生涯发展通道，以人为本的企业文化，和谐的人才成长环境等。

②骨干、核心技术人才的留人策略：

拔尖人才购房借款政策、激励年薪、项目奖励金、车辆补贴、话费补贴等。

顺畅的职业发展空间、优越的生活条件、丰富的企业文化，造就高层次拔尖人才留人的文化氛围，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充分实现自身价值，把工作作为一种享受。

由此吸引、留住一大批骨干人才，为公司的发展提供源源不断动力。

4.4.2.2.3如何听取和采纳员工、顾客和其他相关方的各种意见和建议，如何在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。

公司强调领导、员工、供需方之间的双向沟通，建立具有克隆特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。

8）公司经理办公会制：

每周召开一次公司高层领导及主控部门负责人参与的以理办公会，认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议，经班子评审后，在规定时间内提出解决措施，提高公司管理效率。

9）合理化建议箱：

在公司各处设立合理化建议箱，员工可以将自己的合理的建议投入箱内，管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。

每年针对于员工相关福利、工作环境、小改小革方面的合理化建议多达几十条，其有相当部分被采纳，极大的改善了员工的工作环境。

10）沟通面谈：

上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工的合理建议，共同制订下级的工作目标、任务与计划。

实施过程中，上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持；工作结束，对结果验收，与下属面谈沟通，提出持续改进措施和方向。

11）职代会：

每年职代会，公司高层领导通过《职代会提案表》，收集、汇总员工各种提案，用于公司相关管理工作的完善，对重大的合理建议，公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。

沟通与知识、技能共享形式，利用公司现有的信息化管理系统与协同系统，建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台。

（如下表）

分类

沟通与共享形式

共享内容

部门之间

K3系统、云之家移动终端、OA协同系统、狐表系统、内部通用管理系统、内部邮箱系统、腾讯通系统、smart系统、共享网盘，跨部门工作会议

内部工作，管理动向，管理知识，市场信息，竞争对手动向，管理制度，国家法律法规等

职位之间

工作例会，师带徒，技术、管理骨干配助手，质量、安全、设备事故案例讲解，质量会议，沟通面谈等

操作技能，业务知识，工作经验，工作技巧，事故原因，防范、改进方法与措施等

地区之间

Skype软件，局域网，视频会议，技术交流，现场服务活动，经销商、服务站人员培训，供应商技术支持

市场信息，产品技术，制造技术，技术及生产理念，专业知识等

4.4.2.3 员工绩效管理

如何实施员工绩效管理，包括员工绩效的评价、考核和反馈，以及如何建立科学合理的薪酬体系和实施适宜的激励政策和措施，以提高员工和组织的工作绩效，实现组织的战略实施计划。

建立员工的绩效管理系统,包括绩效管理制度设计和绩效管理程序设计。

近年来本公司加强部门绩效指标考核，通过完善考核办法、规范考核程序，结合公司管理制度的完善，对职能部门增加定量考核指标，在全面考核的基础上，列出重点考核内容和相应指标。

同时，采用年初明确考核内容，年中、年终实施考核，采用主控部门评估、绩效部门总结、定量计算、初步分析、情况反馈等方法，开展绩效考评工作。

公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。

1）建立以KPI指标为主的绩效评估体系。

①依据公司战略与单位责任，制订各单位的KPI指标

人力资源部组织和调度各主控部门制定和分解公司级的KPI指标，并分解为部门的KPI指标；部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人，形成员工KPI指标。

员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。

②按管理层次，业务管辖范围制订各岗位目标责任制、绩效指标分解办法、员工绩效考评规定，业务管理考核项备案，用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人，以便于绩效的改进。

部门负责人实行目标责任制，总经理每年初根据KPI指标下达年度目标任务，年末根据完成情况进行考评。

人力资源部根据公司经营指标、绩效指标完成情况对部门进行月度和年度的绩效评价。

各部门根据本单位的员工绩效考评办法，对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况，即业务管理考核项，进行月度和年度考评。

为确保公司绩效目标的实现，公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法，监控公司绩效目标实现过程各因素，体现过