组织行为学 课后习题及考核知识点Word下载.docx
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D匹配E规定特定的标准和范畴
1.8.组织行为学的研究方法包括：
（ACDE）。
A.调查法B.面谈法C.实验法D.个案研究法E.观察法
1.9.一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（ABC）
A、纵向变动B、横向变动C、核心变动D、水平变动E、外围变动
三.简答题（答全要点，未答或漏答要点者，依每个要点在该题中的得分比例来扣分。
1.1我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？
按组织的性质分类，可分为：
经济组织；
政治组织；
文化组织；
群众组织；
宗教组织五种类型。
1.2科学的研究方法应遵循的基本原则
科学的研究方法应遵循的基本原则：
①研究程序的公开性；
②收集资料的客观性；
③观察与实验条件的可控性；
④分析方法的系统性；
⑤所得结论的再现性；
⑥对未来的预见性。
《组织行为学》第二章
一、判断改错题（先判断对错，对错误的要加以改正）
2.1影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。
错；
影响个性形成的因素，既有先天遗传因素，也有后天社会环境因素。
2.2任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。
2.3血液占优势的属于粘液气质。
错，血液占优势的属于多血质气质。
2.4黑胆汁占优的属于胆汁质气质。
错，应：
黑胆汁占优的属于抑郁质。
二、单项选择题（在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）
2.1.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：
（B）。
A气质B个性C能力D性格
2.2.决定人的心理活动动力特征的是：
（A）。
A气质B能力C个性D性格
2.3.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：
A自我B本我C超我
2.4.老心理分析论的代表人物是：
（D）。
A荣格B阿德勒C麦迪D弗洛依德
2.5.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：
（C）。
A能力低下B一般能力C天才D才能
2.6.明确目的，自觉支配行动的性格属于：
A理智型B情绪型C意志型D中间型
2.7.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：
A知觉防御B晕轮效应C首因效应D定型效应
2.1.影响人的行为的因素有（AC）。
A、个人主观内在因素有B、心理因素
C、客观外在环境因素D、生理因素E、人群团体因素
2.2.人的行为特征有（ABCDE）
A、自发的B、有原因的C、有目的的D、持久性的E、可改变的
2.3.个性的特点是：
（ABCDEF）。
A社会性B组合性C独特性
D稳定性E倾向性F整体性
2.4.影响因素主要有：
（AC）。
A先天遗传因素B家庭C后天社会环境因素
D文化传统E社会阶级和阶层
2.5.特质论的代表人物有：
（ACD）。
A.阿尔波特B.荣格C.艾森克D.卡特尔E弗洛依德
2.6.希波克拉底划分的气质类型有：
（ABCE）。
A.多血质B.粘液质C.胆汁质D.黑胆汁E.抑郁质
2.7.气质差异主要应用于：
（ABC）。
A.人机关系B.人际关系C.思想教育
D.人员选拔E.行为预测
2.8.气质差异的应用应遵循的原则是：
（ABD）。
A气质绝对原则B气质互补原则C气质合理安排原则
D气质发展原则E阈值原则
2.9.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：
A理智型B内倾型C情绪型D意志型E中间型
2.10.斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：
（ABCDE）。
A理性型B政治型和审美型C社会型
D宗教型E经济型
2.11.社会知觉主要包括：
（ABCD）。
A对人知觉B人际知觉C角色知觉
D因果关系知觉E自我知觉
2.12.知觉偏差主要表现有：
A知觉防御B晕轮效应C首因效应
D近因效应E定型效应
2.13.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：
A改变行为B改变态度C引进新的知元素
D不予理采E重新进行角色定位
2.14.X理论认为（ABC）。
A人生来就是懒惰的
B人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的
C人们具有非理性的感情，不能自我约束
D社交是人们行为的基本激励因素
E逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性
三.简答题（答全要点，未答或漏答要点，依每个要点在该题中的得分比例来扣分。
2.1组织管理活动中的个体行为特征有哪些？
1.行为的自发性。
2.行为的因果性。
3.行为的主动性。
4.行为的持久性。
5.行为的可变性。
2.2能力差异的应用原则是什么？
能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。
这也是现代人力资源管理的基本原则。
具体在应用中，可以考虑以下几个原则：
⑴能力阈限原则 ⑵能力合理安排原则 ⑶能力互补原则。
2.3麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？
这种人性假设的主要观点是什么？
麦格雷戈的“超Ｙ理论”与薛恩的理论观点相近。
这种人性假设的主要观点是按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。
2.4如何进行情绪的调适与情感的培养？
1.情绪的调节与控制：
①保持适宜的情绪状态②丰富并端正人们的情绪经验
③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
2.情感的培养：
①培养高尚的积极的人生观和世界观
②通过多种途径，丰富学生的情感体验③培养幽默感，养成积极的人生态度
典型案例（用作案例选择、案例分析）
2.1魏亮老师为何想不通（第9、11次考过）
魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。
去年他是全校的先进教师。
他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。
今年系里来了一批年经的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。
这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。
他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。
后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。
对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。
可在今年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；
而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。
问题：
1．
魏亮为何想不通？
他应怎样对特奖金与荣誉？
请用公平理论来分析
2．
高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？
请用认知不协调理论来分析。
答案要点：
通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认识观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。
从亚当新的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；
劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；
而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。
他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
高山大学的经济系主任要思做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。
根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；
或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；
或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。
《组织行为学》第三章
3.1根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对人产生激励作用。
五个需要中只有满足人的优势需要，才能对个人产生激励作用。
3.2期望理论认为，目标的效价越高，激励力量越大。
错，目标的效价越高，激励力量不一定越大，它还取决于期望值的大小。
3.3麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
3.4保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。
错，改为：
保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关。
3.1.提出需要层次论的是（B）。
A梅奥B马斯洛C赫兹伯格D泰罗
3.2.双因素理论的提出者是（B）。
A马斯洛B赫兹伯格C麦克利兰D波特
3.3.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。
A尊重需要B交往需要C安全需要D生理需要
3.4.以下各项表述正确的是（C）。
A保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关
B保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关
D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
3.5.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。
A提供给员工更高的工作报酬
B加强对员工的监督和控制
C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D创造良好的工作条件
3.6.不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种?
（C）
A需要层次论B成就需要论C.ERG理论D.双因素理论
3.7.麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（A）。
A成就需要B权力需要C社交需要D安全需要
3.8.内容型激励理论包括（B）。
A期望理论、公平理论B需要层次论、双因素理论、激励需要理论
CX理论、Y理论D挫折理论、归因理论、强化理论
3.9.过程型激励理论包括（A）。
3.10.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）。
A增加自己的投入B减少自己的投入
C努力增加B的报酬D使B减少投入
3.11.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（A）
A、惩罚B、正强化C、自然消退D、消极强化
3.12.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（C）。
A．惩罚B．正强化C．自然消退D．消极强化
3.13.临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？
（C）
A．固定比例的强化B．可变比例的强化
C．可变间隔的强化D．固定间隔的强化
3.14.某公司年终进行奖励是，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。
造成这种现象的原因是（C）。
A、公司没有做到奖罚分明B、奖励不够及时
C、公司没有做到奖人所需、形式多变D、员工太挑剔
3.15.某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（B）。
A．个人对环境了解程度不够B．个人本身能力有限
C．个人过于狂妄，目标太高D．个人思维不灵活
3.16.提出期望理论的是美国心理学家（D）。
A．马斯洛B．麦克利兰C．赫兹伯格D．弗罗姆
3.17.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对于干这项工作的积极性会（C）。
A、很高B、很低C、可能高也可能低D、不高也不低
3.18当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。
这种行为反应是（B）。
A、坚持原有目标的行为反应B升华的行为反应
C、反射的行为反应D、放弃的行为反应
三、多项选择题（在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将答案题号填入题后括号内）
3.1.需要层次论的内容有：
A生理需要、安全需要、友爱和归属需要B尊重需要
C自我实现的需要D工作和工作条件的需要
E文艺、文化娱乐生活的需要
3.2.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（CDE）。
A社交需要B自我实现需要C安全需要
D人际关系和谐的需要E相互尊重的需要
3.3.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ADE）。
A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.权力需要E.社交需要
3.4.过程型激励理论主要有哪几种?
（BD）。
A赫兹伯格的双因素理论B弗罗姆的期望理论
C麦克利兰的成就需要理论D亚当斯的公平理论E斯金纳的强化理论
3.5.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ABCE）。
A工作本身的特点B责任感C提升和发展
D工作的物理条件E上司的赏识
3.6.激励理论可划分为哪几大类（ABC）。
A内容型激励理论B过程型激励理论
C改造型激励理论D强化理论E需求层次论
3.7.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（BDE）。
A.计件工资B.计时工资C.计件超产奖D.月度奖E.年终分红
3.8.以下做法中，属于消退强化方法的有（BDE）。
A员工出现失误时，给以记过处分
B对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为
C员工表现出色时，给他发奖金
D对请客送礼者，关门拒之E对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待
3.9.在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（ACDE）。
A.奖励分配制度的不完善B.情感偏向C.领导者的管理素质较差
D.社会上的不正之风E.人事管理制度的不合理
3.10.具有普遍意义的激励方式有（ABDE）。
A.思想政治工作B.奖励C.积极强化D.工作内容丰富化E.职工参加管理
四.简答题（答全要点，未答或漏答要点，依每个要点在该题中的得分比例来扣分。
3.1何谓激励？
激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。
激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
3.2有效激励的手段与方法有哪些？
1.目标激励；
2.工作激励；
3.持股激励；
4.榜样激励；
5.荣誉激励6.组织文化激励；
7.危机激励。
3.3有效激励应遵循什么原则？
1.按需激励原则2.组织目标与个人目标相结合原则 3.奖惩相结合原则
4.物质激励与精神激励相结合原则 5.内在激励与外在激励相结合原则
6.严格管理与思想工作相结合原则
3.4美国的罗伯特·
豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？
美国的罗伯特·
豪斯和迪尔教授提出了以数学公式表述的综合激励模式：
豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；
突出了完成工作任务内在的期望值与效价；
兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。
1）提高内在激励 2）提高外在激励
3.1北京雪莲羊绒限公司小苗的成长（第7次考过）
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要。
因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造最好的分梳技术。
这样一抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这就是BSID━95的工艺技术，达到二十世纪九十年代国际先进水平。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，实事上也是这样。
一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时了6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于经营状况低谷的特殊情况，一方面是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一方面是人力、物国的条件都不特别具备。
这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况中，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点，今后的路还很长，我想这还中是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说“这就是公司奖励给我一套大住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？
在这处项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。
对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。
在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。
你看这里面房子的格局都是挺好的。
不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：
晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应 的奖励，我想我不能辜负领导对我的期望，对自己来说也不能辜负一个知识分子的光荣称号，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。
问题：
请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
答：
麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种主义者。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。
另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司激励问题上的普遍做法。
雪莲公司领导人的不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。
当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。
从另一外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。
因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。
企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。
北京雪莲羊绒公司在小苗这样的人员攻关下，终于在995年研制开发成功了BSLD─95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。
由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。
3.2固定工资与佣金制（第2、10次考过）
实例：
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。
他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
上班头两年，小白对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。
到去年他就已经是推销员中的姣姣者。
尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任务。
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司告诉大家于得好坏，没个反应。
可偏又听说别的合资公司都搞竟赛的有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司
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