147人力资源管理模拟题文档格式.docx

147人力资源管理模拟题文档格式.docx

《147人力资源管理模拟题文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《147人力资源管理模拟题文档格式.docx（47页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

这里体现了绩效的哪种性质。

A多因性

B多维性

C多变化性

D动态性

5.1绩效考核概述

5.企业处在国家和民族的主文化大环境之中，必须适应这种主文化的要求；

而企业要想在众多企业中脱颖而出，又必须形成自己的、强大的和特异的个性亚文化，即企业文化。

其实，每一层次的文化，都是对各层次文化的整合，从而使自己与各层次文化或环境相互适应、和谐一致。

这里体现文化的哪种特征。

A文化的共享性与强制性

B文化的民族性和差异性

C文化的层次性和整合性

D文化的静止性与动态性

C

8.1文化概述

6.工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

用人单位可委托银行代发工资。

这是劳动部颁布的《工资支付暂行规定》对工资的支付作出的哪一项规定。

A工资支付项目

B工资支付形式

C工资支付对象

D工资支付时间

6.4企业工资制度的合理设置

7．基本养老保险作为国民收入的再分配形式，应体现社会公平；

同时，养老金的待遇水平也必须与劳动贡献相联系，以提高效率。

这体现了基本养老保险制度的下列哪一项原则。

A与经济发展水平相适应原则

B权利与义务相对应原则

C公平与效率相结合原则

D行政管理和基金管理分开原则

10.3社会保险

8．企业采取下列哪种发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。

A成本领先战略

B集中式单一产品发展战略

C纵向整合式发展战略

D多元化发展战略

9.3企业战略与人力资源战略

9．用人单位必须以劳动者在一个标准工作日和一个标准工作周的工作时间内能够完成的计件数量为准，确定劳动者日或周的劳动定额。

这种工作时间是（）（1分）

A标准时间

B缩短工作时间

C延长工作时间

D计件工作时间

D

6.6奖励制度的设计

10．我国《劳动法》规定，用人单位的主要权利不包括下列哪一项。

A依法录用、调动和辞退职工

B决定企业的机构设置

C任免企业的行政干部

D依法录用、分配、安排职工工作

10.1劳动关系

11．员工招聘有下列哪些意义。

（）（2分）

A为了确保组织发展所必须的高质量人力资源而进行的一项重要工作。

B为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。

C员工招聘使得组织的知名度得到扩大。

D有利于劳动力的合理流动。

ABCD

多选题

4.1员工招聘

12．招聘信息发布是应注意下列哪些问题。

A信息发布的渠道

B信息发布的范围

C信息发布的时间

D招募对象的层次性

BCD

2

13．当代经济学家把资源分为下列哪几类。

1.1人力资源概论

14．由于招聘对现有人员及士气均有一定程度的负影响，升迁计划是人力资源规划中很重要的一项。

包括：

A现有员工能否升迁

B现有员工经培训后是否适合升迁

C过去组织内的升迁渠道与模式

D对员工进取心、组织管理方针政策的影响

2.1人力资源规划的基本内涵

15．企业员工培训的目的主要有下列哪些。

A育道德

B建观念

C传知识

D培能力

7.1企业员工培训概述

16．下列哪些是绩效考核的基本类型。

A综合型

B品质基础型

C行为基础型

D效果基础型

5.3绩效考核方法

17．企业中具体考绩方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成下列哪几类。

A试验法

B评估法

C客观考绩法

D主观考绩法

CD

18．下列选项中，影响考绩的因素有哪些。

A考核者的判断

B与被考核者的关系

C考绩标准与方法

D组织条件

5.4绩效考核实施

19．企业劳动关系主要指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括：

A所有者与全体职工的关系

B经营管理者与普通职工的关系

C经营管理者与工会组织的关系

D工会与职工的关系

20．企业在职工招聘时必须依法遵循下列哪些原则。

A平等就业的原则

B相互选择的原则

C公开竞争的原则

D照顾特殊群体的原则

E先培训后就业的原则和禁止未成年人就业的原则

ABCDE

10.2劳动管理

21．绩效管理的过程可概括为计划、执行、考核和。

（2分）

反馈

填空题

22．考绩的周期是固定不变的。

×

判断题

5.4绩效考核的实施

23．信度是指考核的不一致性和稳定性。

√

24.一般指用于生产活动的一切未经加工的自然物。

这种资源是资本资源（）（2分）

25.在工作分析过程中，调查阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。

3.3工作分析的过程

26.简述绩效考核面谈的技巧。

（5分）

简答题

5.4绩效考核面谈

难度:

27.简述管理人性观经历了哪几个阶段？

1.4现代人力资源管理的基本价值观

28.简述人力资源管理的功能。

29.简述健全有效的考绩制度的需要满足哪些要求？

{答案要点：

（1）全面性与完整性

（2）相关性与有效性

（3）明确性与具体性

（4）可操作性与精确性

（5）原则性与可靠性

（6）公正性与客观性

（7）民主性与透明性}

30.简述影响人力资源数量的因素主要有哪些？

31．试述影响薪酬制度制定的主要因素。

（10分）

论述题

6.3薪酬管理决策及影响因素

32.试述员工职业发展规划的制定。

（1）职业发展管理实施

（2）企业承担重任

（3）与企业人力资源战略结合

（4）信息和提示帮助

（5）分清主次：

先领导层，然后中基层

（6）双员工发展}

9.1人力资源战略的重要性

3

33.{规章制度是严点好还是宽点好？

某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。

党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调子对规章制度进行修订。

规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。

有人认为规章制度就是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。

有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束，也不会出问题。

制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空间。

双方争持不下。

谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。

（15分）}

（1）制定学校各项制度要符合学校的工作实际，在学校一般分为两个系统，即教学系统和行政管理系统。

（2）制定针对教师的制度要符合教师工作的特点，要具有一定的弹性化，倡导人性化管理，给与教师充分的尊重。

（3）慎用经济人人性假设。

}

案例分析题

1、绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。

如员工的技能、激励、环境与机会等。

这体现绩效的哪种性质。

5.1绩效的意义与性质

2、考绩的内容应与工作有关，如个人生活习惯、癖好之类琐细内容便不宜包括在考绩内容之中，以使之成为名副其实的工作绩效考察而非生活作风鉴定或其他，从而保障考绩的必要效度。

这说明健全有效的考绩制度应满足下列哪项要求。

A全面性与完整性

B相关性与有效性

C明确性与具体性

D原则性与可靠性

6.1健全有效的考绩制度的要求

3、每一个被考核员工设立一本“考绩日记”或“绩效记录”，由考察与知情的人随时记载。

这种绩效考核技术是（）。

A关键事件法

B行为锚定评分

C评语法

D量表考绩法

5.3常用的绩效考核技术

4、要共同解决问题，必须是个双向过程，不能上级单方面说了算，让他主宰一切，教训下级。

这样只会造就傀儡，不能造就人才；

只会激起抵制的心理而不是对克服缺点的热情。

这种绩效考核面谈的技巧是（）。

A要保持双向沟通

B对事不对人

C落实行动计划

D谈具体，避一般

5.2绩效考核面谈

5、泡病号、怠工、故意出废品、对设备不爱护等，以减少自己的贡献或制造“负贡献”；

去同领导争吵，要求增加给自己的薪酬以增大自己的收获；

或要求把参照者所获薪酬拉下来与自己一样，以减少对方的收获等。

这种分配公平性的特性是（）。

A相对性

B保健性

C扩散性与行为倾向性

D主观性

6.2薪酬分配的公平性

6、通常是以职务说明与规格作基础，把全企业的所有职务逐一配对比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。

这种职务评价方法是（　）。

Ａ套级法

B评分法

C排级法

D因素比较法

6.4职务评价方法

7、在海氏系统法中，指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。

这种影响付酬的因素是（）。

A管理技巧B智能水平C解决问题的能力D职务所承担的责任

6.5海氏系统法

8、即通过分析，找出问题产生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切问题的原因。

这属于解决问题过程中的哪个环节。

Ａ发现问题B分清主次C诊断病因D拟定对策

7.1企业员工培训的目的

9、用一定试听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。

这种企业员工培训的方法是（）。

A结构式练习B角色扮演C案例教学法D心理自我测试

7.1企业员工培训的方法

10、企业在确定是否开展培训评估时不需要考虑的角度是（）。

A培训评估的可行性B评估的价值是否值得

C评估结果是否能得到充分利用D培训评估信息的收集

7.3培训评估的流程

11、企业员工培训的目的主要有下列哪些。

A育道德B建观念C传知识D培能力

7.1企业员工培训的目的

12、在股票的实际运用中，股权激励通常有下列哪几种形式。

A限制性股票和股票期权B虚拟股票或股票增值权

C延期支付计划D业绩股票E业绩股票和员工持股计划

6.6股权奖励制

13、非经济性福利目的与经济性福利一样，在全面改善员工的“工作生活质量”。

它主要包括下列哪些内容。

（）（2分）

A咨询性服务B保护性服务C工作环境保障D特殊福利

6.7非经济性福利

14、绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检测的准则。

绩效考核的标准主要由下列哪些因素组成。

A绩效考核标准的时间B标准的强度和频率C标号D标度

5.2绩效考核标准的概念

15、下列选项中，影响考绩的因素有哪些。

A考核者的判断B与被考核者的关系

C考绩标准与方法D组织条件

5.4绩效考核的信度与效度

16、企业劳动关系主要指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括：

ABCD

10.1劳动关系的主要内容

17、工作时间主要有下列哪几种类型。

A标准工作时间B缩短工作时间

C计件工作时间D不定时工作时间和综合计算工作时间

10.2工作时间

18、薛恩在《组织文化与领导》中，将文化分解为下列哪几个层面。

A里层B表层C中层D基础层

8.1文化的概念

19、企业建立补充医疗保险可以采用以下哪几种形式。

A建在企业内部B个人自行购买商业保险

C与商业保险机构合作D企业补充医疗保险可以实行企业和参保人员共攻缴费，也可以实行企业单独缴费。

ACD

9.1企业内部人力资源管理的变化

20、法定节假日、休息日主要包括下列哪些。

A每周公休日B法定节假日C探亲假

D年休假E婚丧假

10.2法定节假日、休息日

21、是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用的管理工作。

劳动管理

10.2劳动管理概述

22、__________是指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据国家法律法规对纠纷事实和当事人责任的认定和裁决。

劳动争议仲裁

10.5劳动争议仲裁

23、人力资源战略属企业的________，用以支持企业总裁战略和事业战略。

职能战略

9.3人力资源战略分析

24、具有长期导向性的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察。

∨

8.1文化的分类与比较维度

25、《劳动法》规定：

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

26．简述我国现阶段劳动关系的特点和趋势。

27.简述人力资源的特性。

（1）能动性

（2）两重性

（3）时效性

（4）再生性

（5）社会性}

1.1人力资源管理概论

28.简述绩效考核面谈的技巧。

29.简述员工职业发展规划的制定。

7.5员工职业发展

30.简述人力资源规划的基本程序。

2.2人力资源规划的基本程序

31.试述人力资源管理部门对考绩的责任。

（1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。

（2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。

（3）宣传既定考级制度的意义、目的、方法与要求。

（4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训实施考绩的人员。

（5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料。

提出改进措施和方案。

（6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

5.1节绩效考核概述

32.试述海外人士与中国企业交往中的影响因素。

（1）大家庭制度

（2）务虚先于务实

（3）爱国主义敏感性

（4）礼貌

（5）关系导向

（6）耐心

（7）小生产者心态}

8.3中国文化的特点及其对管理模式的影响

33.{香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。

根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

⑴具有较大的灵活性。

在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。

中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。

业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

⑵具有很强的竞争性。

人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。

在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。

根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。

因此，香港员工的平均流动率为25—30%，而这三家中资企业只有13%左右。

⑶严肃性。

中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。

香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

⑷具有相对自主权。

中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。

如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

问题：

请用人力资源规划理论加以分析。

一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。

这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。

而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。

其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。

比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。

再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。

在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。

为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。

最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。

因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊