现代企业制度下员工培训机制研究文档格式.docx

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一是培训观念陈旧，阻碍培训工作发展。

传统人事管理对企业培训的认识是对既定业务工作内容的熟练性学习，是一种固化的灌输程序，忽视人的创造性开发，对培训概念的认识是狭隘的，从而机械化了培训工作。

二是培训机制的不健全降低了培训的价值。

由于传统人事管理简单化了培训工作，且没有科学的机制做保证，即便是顺利完成培训，其价值的体现也仅仅是职工对所在岗位必备业务能力的掌握，更深层次的价值是不存在的。

三是培训效果评价不客观造成培训作用发挥不好。

传统人事管理对培训效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。

总之，传统人事管理的培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合，没有一套完善的保证机制，培训工作本身的发展也是缓慢的。

　　二、建立健全员工培训工作机制是现代企业发展的需要

　　企业要不断发展，要求人的素质也要不断提高。

劳动者只有不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，才能不断推动企业进步。

培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。

　　任何工作都必须有明确的方向和目标，培训工作也不例外。

目标是有一定需要的对象在人的思想观念上的反映，是行为的预期结果。

培训工作的目标就是企业要求实现某种需要而实施对职工培训以达到预期的目的。

这样的目标在企业中很多，有涉及职工切身利益的目标，有涉及职工自我价值实现的目标；

有组织群体的宏观目标，有个人理想奋斗目标；

有企业进步的长远目标，有直接获得效益的短期目标……现代企业培训工作是一项系统工程，如何有效地完成这项工程，影响的因素很多，但最主要的是要具备科学、规范、合理的工作机制来保证培训工作的顺利实施。

　　现代企业员工培训从宏观上讲，要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作的方向和目标，提出培训要适应外部市场环境变化和内部体制改革。

就是说，要从时间跨度上、空间范畴上提高员工队伍适应市场变化和企业改革的能力，要求培训工作不仅能随着内、外部环境的变化而变化，而且要从企业发展的长远目标出发，为企业提供知识储备、人才储备。

所以，培训工作要及时，甚至要超前，培训机制要能够主动适应、主动服务于上述目标要求。

对职工个体来说，要分析实现自我价值的取向和涉及切身利益的目标，以启动自觉学习和接受培训的内在动力，使培训工作达到事半功倍的效果，这是激励原则。

　　现代企业管理通过对心理学和行为科学的研究，提出了一种全新的企业模式——学习型组织，西方管理学者认为这种模式“将是未来最成功的企业模式”，这种模式把培训工作上升为企业的自我再造工程，培训的概念再次被拓展，培训的运作机制必须是科学的、完善的。

　　三、根据现代企业员工培训工作的特点建立健全行之有效的运行机制

（一）建立关键要素保障机制。

企业员工培训工作顺利运行的保证是企业行为对员工培训工作的主导和推动，使培训工作顺利实施并取得满意的效果。

为此，必须明确以下几点关键要素的保障作用。

　　——组织领导机制。

企业员工培训工作的管理分三个层次进行。

第一，企业决策层的管理。

决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。

必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，其职责是研究和决策重大问题，促使企业在规划发展战略的同时突出人才开发战略；

在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层管理员工和后备员工的培训；

在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。

第二，有关部门的职责和分工。

人事部门是归口管理部门，应重点抓好干部培训规划、有关政策和制度的制定，可以直接负责领导干部、后备干部和专业技术骨干的培训，负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息；

培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。

第三，各用人单位的培训等。

负责本专业系统人员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。

　　——筹资投入机制。

人是企业中最活跃、最具有开发潜力的资源（也可以说是资本），对人力资源投入后的产出远远大于对其他任何资源投入后的产出，这一点已经被国内外许多成功的企业（比如微软等）所证实，也已经为大多数企业所认同。

目前，企业对人才培训的投入逐年加大，有的企业甚至是不惜重金，但由于筹资投入机制不健全，往往是事倍功半。

　　员工培训的筹资投入是分层次的，包括对高级管理员工培训的投入、业务部门负责人培训的投入、对具体业务员工培训的投入。

因此，必须在掌握外部环境信息和内部需要的前提下，随时分层次调整投入的方向和比例。

　　企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造培训条件。

　　——培训基地建设。

建设培训基地是规范企业培训工作、保证培训质量的关键环节。

一般来说，企业内部的人才培训部门就是该企业的员工培训基地，负责企业员工培训计划的制定、实施、协调和考核等工作。

企业进入市场后，信息变化快，人员素质要求高，完全依靠企业内部培训已远不能满足要求，所以“走出去”、“请进来”等培训方式在不断出现，培训基地在人、财、物及业务职能等方面需要进一步拓宽，基地建设需要进一步加强。

（二）完善激励约束机制。

所谓激励就是组织采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对组织成员，借助一定的信息载体实施信息反馈，引起其心理变化，使之产生组织所预期的行为反应，达到组织预定的目标；

激励机制是组织与组织成员之间对组织成员行为结果的一种契约。

完善员工培训激励机制，就是要不断制造或形成各种需求，激发员工不断参加培训和自我培训的内在动力，变“要我学”为“我要学”，形成多个激励环节进行不断的循环，保证培训目标的实现。

　　——涉及职工切身利益的培训目标的激励。

这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。

企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。

　　——涉及职工个人自我价值实现的培训目标的激励。

这种目标的设置必须依托企业所处的社会环境和企业内部的文化背景，在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现职工个人奋斗目标的取向，只有这样，才能有效实施激励。

这种目标往往是职工的个人理想，所以能够较强激发个人的内在动力。

比如：

通过学习后掌握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人理想的满足；

通过培训具备某种素质，得到企业和社会的认可，或者得到物质和精神的奖励和荣誉，获取心理的满足。

　　约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依存。

约束是机制运行过程中的法制规定。

激励的同时必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制的功能得以正常发挥。

培训的约束机制往往是针对受训者的，是对受训者在学习过程中的行为的制约和学习效果的评价，比如培训中的出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等。

　　（三）注重建立公平竞争机制。

育人是用人的基础，用人是育人的目的；

人才公平竞争是企业人才资源的开发和使用能否形成良性循环的重要前提。

育人用人一体化公平竞争运行机制的核心是“公平”，就是要做到员工培训机会均等、员工聘用机会均等、员工待遇公平合理；

机制运行的前提是员工需求和员工培训统筹计划，员工任职、晋升和培训、考核结果挂钩。

　　——培训效果的评价。

对培训工作的评价是指对培训的计划、组织、管理、方法、效果及培训内容等进行全面分析评价，其重点一般是培训结果和培训需要。

评价的过程是对照培训工作标准和培训工作目标进行的，涉及到受训者的学习态度、学习方法、学习质量和培训整体效果。

可以通过考核受训者的培训过程和结果来评价受训者，通过员工队伍整体素质是否提高、能力发挥是否充分评价培训的宏观效果。

评价培训效果，既有阶段性的，也有通过企业长远效益的提高来体现的。

　　——实现培训、考核、使用一体化。

对员工进行培训是为了提高员工素质，增强工作能力，对培训工作进行考核是为了评价培训的结果，明确员工培训后自身素质的变化，这又是为了合理使用员工。

这是员工管理的三个步骤，所以培训、考核、使用三者要相互联系，统筹安排，实现一体化。

　　育人用人一体化能否客观、公正，是否真正引入人才竞争机制，标志着人才资源开发和使用是否科学。

公平竞争是职工个体自我价值实现的机会，是涉及职工切身利益的实现，是职工工作主动性的最主要的吸引力。

所以，企业必须做到：

1.创造均等的学习培训机会，客观上制造公平的激励环境；

2.公平地进行考核和评价，让职工明确自身的实力和差距；

3.实现员工能上能下，创造均等的竞争上岗的机会。

　　（四）主动适应机制。

人才资源的开发和使用是延续的。

这一方面体现在人才个体质量的适时性方面，即随时代进步、环境变迁，人才个体适时具备使用价值；

另一方面体现在人才资源新老交替的延续性方面，保持资源群体的动态延续。

建立目标明确的主动适应机制，完成人才资源的延续性开发，即根据市场环境（知识进步、市场变化等）的要求、企业内部（员工队伍的新老交替、企业机制转换等）的要求，建立一种主动适应、主动服务的培训机制，保障员工队伍素质通过培训不断提高。

其功能体现在3个方面：

　　1.随着市场环境和企业体制的动态变化，调整培训工作不断更新变化。

例如，随着市场经济的逐步完善，传统的“奉命办学”、“僵化培训＂已经被否定，培训工作既要从企业发展、人才开发的长远目标出发，培养高层次复合型人才，又要从企业短期直接效益出发，进行多层次的应用性培训，根据外部环境和内部需要随时调整培训的目标和方向。

要在相对稳定的范围内，强化突出重点的培训工作。

事物的变化发展都有一个从量变到质变的过程，在没有实现质的飞跃的时期是一个相对稳定的区间，培训工作是有稳定目标的，这也是一种主动的适应。

　　3、不断的动态变化和相对稳定的适应过程体现了培训机制的延续性和适时性。

针对员工队伍的新老交替，持续地、有梯度地培训员工队伍，不断优化人才资源，建立主动适应机制是必要的。

　　四、建立现代企业员工培训机制需要研究的几个问题

（一）如何树立超前意识。

具有超前意识是指思想观念超越当前的环境和时代的局限，具有强烈的进取意识。

可以理解，为适应市场要求，企业人才开发要具备超前意识；

职工个人为满足社会需要和个人理想的实现，渴望得到知识和技能的超前培训。

但是作为企业决策者，由于过多考虑企业经济效益，思想上往往难以摆脱企业短期的、直接的效益观念的束缚，忽视职工个人价值的实现，忽视企业潜在的、长远的效益，所以，培训机制的作用还有待进一步完善。

（二）做好培训投入与培训效果的客观评价、平衡。

虽然大多数企业已经认识到人才开发的重要性，但在真正实施人才开发重点投入时，却总是举棋不定。

主要原因是，许多企业不能客观评价培训效果，怀疑投入后人才开发的效益或担心受训人才流失等；

而长期缺少客观的、发展的评价能力，会造成人力资源开发水平低和人才流失现象。

　　（三）企业文化对员工培训机制的影响。

企业文化是以企业精神为核心，企业宗旨、企业行为、伦理体系、价值标准、制度规定的有机统一，包含精神文化、物质文化、机制文化等方面，是现代企业发展的精神支柱。

企业文化影响企业管理理念的形成，影响企业经营目标的确立，影响企业发展战略的形成，直接影响企业人力资源的开发。

机制文化作用于培训工作是必然的。

运作培训工作的机制如果符合企业文化背景，则推动培训工作的发展，反之，如果违反企业文化意识，培训的运作就会出现混乱。

但是，如何协调机制文化促进培训工作，依托文化背景的作用来推动人才资源的优化，还是一个有待于进一步研究的课题。

　　参考文献：

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中共中央党校出版社，2002.

　　石大华，于立志.企业领导干部管理知识读本[M].长沙：

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　　人民日报理论部.坚持和发展中国特色社会主义若干问题解析[M].北京：

人民日报出版社，2007.