2招聘与配置Word格式.docx
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４
考核性测评
◆又称鉴定性评测评。
以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的。
１.概括性。
测评的范围比较广泛，设计素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
其他类型的测评具有具体性。
２.结果要求有较强的信度和效度。
即其结论要有据可查，而且充分全面；
结果要能验证和保持一致。
◆经常穿插在选拔性测评中。
１.客观测评与主观测评相结合。
１.定性测评：
采用经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；
２.定性测评与定量测评相结合。
２.定量测评：
采取量化的方法，侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
工素质测评的主要原则３.静态测评与动态测评相结合。
１.素质测评：
对一个人的德、能、识、体的素质的测评；
绩效测评：
业绩实效的考查评定。
４.素质测评与绩效测评相结合。
２.素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。
３.应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。
１.分项测试：
把素质分解为一个个的项目独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。
５.分项测评与综合测评相结合。
２.综合测评：
是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
静态测评与动态测评对比
静态
测评
概念
指对测评者已形成的素质水平的分析判断，是以相对统一测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
优点
便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。
缺点
忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。
适用案例
心理测验、问卷、考试。
动态
根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。
不同的被测评者，不便于相互比较。
评价中心、面试、观察评定。
很多企业在招聘中，既采用问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。
１.一次量化（实质量化）与二次量化（形式量化）
２.类别量化与模糊量化
员工素质测评的主要形式 ３.顺序量化、等距量化、比例量化
４.当量量化
素质测评的量化形式比对表
形式
解释范围
例如
一次量化
当“一”与“二”作序数词解释时，
指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，具有实质意义，因而也可称之为“实质量化”
二次量化
指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后，再定量刻画的形式。
对工人降低生产成本的行为,依据“成本意识”测评标准,强烈用３表示,一般２表示,淡漠１表示。
二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系,但具有质量或程度差异的素质特征.如果量化的结果并没有直接揭示量化的内容,即当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时,将这种形式的量化称之为“形式量化”
当“一”与“二”作基数词解释时
一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成.素质的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换
面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。
二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
模糊数学中的综合评判法。
类别量化
把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。
把职员划分为管理型、技术型与非技术型,给“管理型”赋予数字“3”,给“技术性”赋予数字“2”·
·
每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上类别。
量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起到符号作用，无大小之分。
模糊量化
要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
把管理者的风格划分为”民主型”专制型”中介型”,一个管理者的所有行为,可能有些符合”民主型”有些符合”专制型”,可以根据该管理者符合“”三者的程度,分别打分,如,给”民主型”赋值0.6分,其他两种各赋0.2分
模糊量化：
每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
类别量化：
测评对象是界限明确，且测评者能完全把握的素质特征。
顺序量化
先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“１”（第一名）、“２”（第二名）
等距量化
比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求测评对象间的差异相等然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
比例量化
又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的对象有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
标准分数可以说是一种比例量化。
比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行（也可以在等距量化的第一步基础上进行）。
比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
当量量化
１.在素质测评的量化过程中，常会遇到对不同类别（或者说不同质）的对象如何综合的问题。
２.类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用,并没有解决其量化的综合问题。
因此,类别量化后常常需要再做当量量化。
３.所谓当量量化就是选择其中某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行类似同类同质的量化
对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种当量量化。
以某企业营销人员的素质模型为例，量表运用了当量量化的方法，赋予其各个素质合理的权重。
４.当量量化实际上也是近似的等值技术。
５.当量量化常常是一种主观量化形式。
６.当量量化的作用：
使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
◆测评与选拔标准体系是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中去，才能表现它的相对水平与内在价值。
测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
１.标准：
指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从标准揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
从标准的表现形式来看，有评语短句式、设问提问式、方向指示式三种。
测评与选拔标准体系 根据标准指标操作的方式来划分，有测定式与评定式两种。
２.标度：
对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
① 量词式。
多、较多、一般、较少、少等。
② 等级式标度。
级差应该有顺序关系，最好还有等距关系。
等级数在５以内，测评标准最佳。
③ 数量式标度。
④ 定义式标度。
⑤ 综合式标度。
３.标记：
即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，常常用字母（Ａ、Ｂ）、汉字（甲、乙）或数字（１，２）来表示。
它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
◆ 标记没有独立意义，只有当它与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
１.客观指标：
打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等。
标准 ２.主观指标：
工作难度、重要性、喜欢程度等。
３.半客观半主观指标:
能力测验分数、抽样调查数据、试验中确定的平均时间等（因为这些指标所反应的内容与结果,既受客观因素影响,又受主观因素影响）
１.评语短句式：
面试中，“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确性”。
可以用如下“评语短句”来揭示：
“没有用此不当的情形”、“偶有用词不当的情形”、“多次出现用词不当的情形”。
标准 ◆评语短句式标准是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、大小、高低等判断与评论的句子。
主要是描述句、叙述句、议论据，句中含有一个以上的变量词（模糊变量词）。
２.设问提问式。
这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。
３.方向指示式。
在这种测评标准中，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把握。
１.测定式：
利用各种测评工具，如测量仪器仪表，可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。
例如：
体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。
标准 ２.评定式：
指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关评语标准的精确数据，只能过根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得到结果的方式。
劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。
１.量词式标度。
这种标度是用带有一些程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
例如：
“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等。
２.等级式标度。
这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
“优”、“良”、“中”、“差”；
Ａ、Ｂ、Ｃ；
甲、乙、丙、丁；
１，２，３，４等。
标度 ▲等级与等级之间的极差应该有顺序关系，最好还要有等距关系。
等级之间的距离要适当。
等级数控制在５以内。
３.数量式标度。
这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
有连续区间型与离散点标式型。
４.定义式标度。
这种标度使用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
５.综合室标度。
这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平的情况。
１.所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度好频率）的符号表示，通常用字母（ＡＢＣ）汉字（甲乙丙）来表示。
标记 ２.标记可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
３.标记没有独立意义，只有当它与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
１.横向结构。
将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
２.纵向结构。
将每一素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
测评标准体系的构成 ▲横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作性化。
▲将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。
◆员工的素质，很多人称之为能力。
１.结构性要素。
从静态的角度来反应员工素质及其功能行为的构成。
包括①身体素质、②心理素质。
测评标准体系的横向结构 ２.行为环境要素.从动态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成,主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件
３.工作绩效要素。
人与环境的相互作用结果，形成一定的工作绩效。
工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察,可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价
工作绩效要素：
主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。
１.测评内容。
任何一种素质测评都有明确的目的，任何测评目标的实现，都离不开具体的测评内容。
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。
测评内容是指测评所指向的具体对象与范围。
例如：
管理人员素质测评中的“德”与“才”，测评中规定的“近５年以来发表的研究成果”，公务员录用考
试中的“数学”“语文”“英语”等。
２.测评目标。
是对测评内容筛选综合后的产物。
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
测评标准体系的纵向结构 例如“品德”中的“诚实”“正直”“谦虚”；
“知识”中的“基础知识”“专业知识”等等。
测评目标是测评内容的一种代表。
这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。
一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好些。
３.测评指标。
在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。
纪律性这一测评内容的测评指标，可以从以下不同的方面来拟定：
工作学习中的计划性与规律性，上下班迟到早退的次数，等等。
可以选一个或多个指标为代表进行测评。
▲测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。
▲测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系中的不同层次。
▲测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
１.效标参照性标准体系。
依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关，
例如，飞行员的选拔标准来自对于飞机驾驶工作的直接描述。
测评标准体系的类型 ２.常模参照性标准体系。
对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
常模参照性指标体系与测评客气直接相关。
例如，国家公务员的选拔标准属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。
高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
１.ＦＲＣ品德测评法。
是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。
基本思路是借助计算机分析技术……
品德测评法 ２.问卷法。
是一种使用、方便、高效的方法。
３.投射技术。
１.广义的投射技术：
指把那些真正的测评目的加以隐蔽的一切简介测评技术。
投射技术 ２.狭义的投射技术：
指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何
提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
▲ 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一种手段。
▲ 每当不宜直接提问或暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。
１.测评目的的隐蔽性。
被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐
蔽的东西表现了出来。
投射技术的特点 ２.内容的非结构性与开放性。
试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。
３.反应的自由度。
在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自有性的反应。
◆ 知识测评：
实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。
“教育认知目标分类学”――布卢姆（美国教育学家）把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。
１.知识。
要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识别和辨认，是认知目标的最低层次。
２.理解。
要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。
３.应用。
要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。
六个知识测评层次４.分析。
要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。
５.综合。
要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。
６.评价.要求应试者对某个结论,某种方法做出较深深刻的理性判断,是内在证据和外部标准基础上的逻辑推断,是认知目标的最高层次
▲ 以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。
▲ 大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“中间大，两头小”的正态分布。
即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。
◆ 我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即知识、理解、应用。
◆ 能力测评：
包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。
１.一般能力测评。
即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测评和团体智力测评。
２.特殊能力测评。
主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。
包括：
文书能力测评、操作能力测评、 能力测评。
能力测评 ３.创造力测评。
在人才选拔，尤其是高层管理人员和技术性人才时，创造力的高低是一个重要的考虑因素。
４.学习能力测评。
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景模拟等。
最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
◆ 企业员工素质测评的具体实施步骤。
企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作。
任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。
（一） 准备阶段（３）
1.收集必要的资料。
否则有可能导致测评的中断或结果的盲目性。
2.组织强有力的测评小组。
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，就必须对小组成员进行培训，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
3.测评方案的制定。
（1）确定被测评对象范围和测评目的。
（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。
（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
（4）选择合理的测评方法。
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
（二） 实施阶段（３）
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
1.测评前的动员。
2.测评时间和环境的选择。
3.测评操作程序。
包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（３）
（1）报告测评指导语。
包括以下内容：
（５）
1）员工素质测评的目的；
2）强调测评与测验考试的不同；
3）填表前的准备工作和填表要求；
4）举例说明填写要求；
5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。
（2）具体操作。
1）单独操作。
可以使测评人员严格依据测评参照标准的内容，对被测对象的素质能力进行测评，但花费时间较多。
2）对比操作。
容易出现不严格依照测评参照标准内容进行测评的现象，使测评结果无形中增加了不同程度的主观成分。
但这种方法可以节省时间，特别是人数较多的时候，应用此法比较合适。
（3）回收测评数据。
当众进行封装。
回收测评数据一定要按照回收测评数据的程序和规定进行。
否则，将影响测评人员的积极性。
（三）测评结果调整。
１.引起测评结果误差的原因（５）
（１）测评的指标体系和参照标准不够明确。
使测评人员难以判断，不易评价。
以至不能严格依据测评参考标准，而是凭主观理解进行测评。
（２）晕轮效应.亦称以点概面效应.由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其他的品质和特征,从而做出片面的判断
（３）近因误差。
以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
（４）感情效应。
测评人员和被测对象对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。
关系好，得分高；
反之亦然。
（５）参评人员训练不足。
对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。
２.测评结果处理的常用分析方法
员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有：
集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。
（１）集中趋势分析。
指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。
最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
（２）离散趋势分析。
树立的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。
在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
（３）相关分析。
是描述两组测评数据之间相互关系的方法。
（４）因素分析。
一般应用于分析多个因素影响的现象，其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。
３.测评数据处理在对测评数据汇总和分类的基础上,要应用一定的计算方法,对每个被测评对象的汇总测评数据进行加工,计算被测对象每个指标的测量结果
（四）综合分析测评结果。
（２）
１.测
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