HR案例分析职业规划.docx
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HR案例分析职业规划
HR案例分析（职业规划）
经理人的规划相对于大学生职业规划来说要容易得多，因为他们已经经历过了职业探索期，到了职业建立期或职业中期。
这个时候，他们的年龄大部分集中在30～40岁，已经至少具有5～8年的工作经验了，求职的目标性很强。
实践证明，大部分这个年龄段的经理人更愿意去建立人际关系网，对自己下一步的职业有非常明确的期待。
当然也不排除有些不去考虑这些问题的人，他们很享受目前的工作。
这也没有什么不妥。
所有我们分享的信息、案例和内容都是为了让那些本来已经很优秀的人更加优秀，让那些想变得优秀的人脱颖而出。
案例：
从深度到广度
人物：
Steven
公司：
某美资跨国公司
目前职务：
负责三条产品线的产品总监
团队人数：
带领5个产品经理，2个产品专员
职员区域分配：
中国、新加坡
目前就职地点：
中国
目前整体年薪：
40万元人民币
Steven近两年来一直被一些问题所困扰，那就是他感觉到，他目前所在的公司总部似乎不太重视中国市场。
他所在的公司以生产高科技电子产品而著称，该公司全球电脑占有率为1038%，在高科技行业中一直以创新而闻名。
虽然公司整体的市值和业绩良好，但是公司总部对中国大陆的重视程度依然很低，他们宁愿把大把的资金和高级职位放到新加坡和中国台湾。
然而，更让Steven困扰的是他已经在此工作了4年，高级经理的职位也历练了将近3年了，似乎已没有什么晋升空间。
他的上司是一个新加坡人，在公司工作了6年左右，职位为高级产品总监。
我们来看一下Steven过往14年的职业经历：
1995～1998年某美资公司新产品引进专员
1998～2002年某美资跨国公司新产品引进经理、项目经理
2002～2005年某美资跨国公司负责2条产品线的产品经理
2005～2009年某美资跨国公司负责3条产品线的高级产品总监
可以看出，Steven的职业经历非常清晰而连贯：
一直就职于大的跨国公司，而且每走一步都在上升。
这对于职业经理人来说是一个良性的信号。
他目前的年薪和职位让很多人羡慕不已，按理说应该不会有不满意的地方。
但Steven却苦恼不已。
Steven告诉我，他其实特别希望能在公司做出一番成绩来，他特别看好这个公司的产品和创新能力，而且自己在公司做了4年也有一定的感情了。
但是公司总部除了不重视中国市场以外，公司高级管理职位的扁平化也让他觉得没有晋升空间可言。
“我总不能想着替代我现在的老板吧。
其实我也想过，怎么可能没有想过，我们内地职业经理人在综合素质方面其实已经在慢慢超越东南亚人。
但是想了又怎么样，他不会离开公司的。
”Steven这样告诉我。
“那你有没有可能寻求一下横向发展呢？
”我这样建议道。
“不可能的，我们公司一直都看重空降兵，他们觉得能带来新鲜血液的空降兵远比在公司做了4年的员工要有价值。
”他说的也有道理，该公司一直以创新而闻名，不太重视内部人才的培育和发展。
“你告诉我，你对这家公司有什么留恋？
”
“它能不断地推出创新的产品，而且每种产品都获得了成功。
它在某种程度上已经改变了某些人的生活方式。
”
“嗯，你说的这两点确实是每家公司成长和发展的核心和灵魂。
但是你告诉我，你现在工作起来是不是还像刚刚加入公司的时候那么具有激情呢？
”
“不是，”他果断地回答，“刚进入公司的时候，我还有晋升的空间。
那个时候我每天都希望能学到更多的东西，而且我经历的两个直线老板的确教会了我很多东西。
但是现在我看不到晋升的空间，刚才你说横向的换动在我们公司几乎是不可能的。
一闲下来的时候，我就问自己，我怎么每天都重复着同样的工作？
我体会不到成就感，我觉得我能轻而易举地完成那些方案。
现在我工作中的挑战不是工作内容的挑战，而是我
希望不要有那么多跨时差的项目沟通了。
”
“你觉得是什么让你丢失了你的激情呢？
”
“工作的挑战性，因为我根本不需要花费任何努力就能把工作做得很好。
”
“那么你怎么定义工作的挑战性呢？
是不是做了你老板的职位，你的工作就具有更大的挑战性了呢？
”
“应该不全是。
我是一个喜欢学习新东西的人，不然我也不会在这里服务4年。
”
“你有没有设定过职业目标？
”
“没有那么清晰地规划过目标，但是心里一直有个模糊的概念，就是希望自己能够涉猎更多的东西，做到高端管理的职位。
”
“我有一个建议你可以尝试一下。
尽量多去负责几个部门，把你内心希望接受的挑战落实到实际的工作中。
你回头看一下，你的职业生涯将近14年都服务于外资公司，所有的外资公司都有天花板，不可能因为你而改变的。
你可以考虑一下正在成长中的民营企业，或者台资和港资企业。
建议你把行业拓宽一下，不一定非要做是电子产品不可，也可以尝试一下软件领域、高科技行业的外包领域、互联网、游戏行业等。
就是说现在你不要深入的技能了，你做了14年的新品引进和项目管理，现在应该着重考虑广度了，向首席运营官和CEO努力吧。
”
在我和Steven碰面三个月后，我接到了他的电话，他说有一家大型民营高科技上市公司让他去负责某一业务单元，带领300多人，职位是总经理，薪水和平台都不错，就是担心文化可能不匹配。
“你见过完美的人吗？
”
“没有。
”
“那就对了，也没有完美的工作。
人在丢失了激情的时候，其他的都是空谈，至少这个总经理的职位能让你找回你的激情，这是你的新起点。
”
当出现下列迹象时，就表明你应该考虑跳槽了。
当你遇到发展瓶颈的时候
Steven的案例代表了大部分职业经理人所碰到的困惑，这关系到很多行业，不仅仅是发展快的高科技行业。
遗憾的是，还有很多人根本就不知道自己的瓶颈是什么，或者他们知道自己遇到了瓶颈，但是又不愿意做出行动。
首先要发现瓶颈的原因。
解决问题的最好方法就是找出问题的根源，对症下药。
在职业经理人的职业生涯中，几乎每个人都会遇到发展瓶颈，其实不外乎这些方面：
没有晋升空间，老板不提拔自己，公司的发展方向不乐观，不再具有激情，总而言之就是“已经很难再爬上去了”。
很多时候跟个人的资质也有一定的关系，同样的背景，张三和李四可能走上不同的职业路线，造就不同的职业经理人。
所以，要客观地看待问题，而不是戴着有色眼镜去看问题。
Steven应该属于那种看不到瓶颈，但是能感受到瓶颈的人，他有发现和超越瓶颈的勇气。
在别人的推动下，他找到了瓶颈的原因，他很幸运。
但是在职场中，依然还有很多的职业经理人在重复着同样的工作，他们已经失去激情，可以说是为了薪水和家庭在工作着。
他们寻求的是稳定，而不是变化。
这无关乎对错，但是如果你本来是一匹千里马，而自己却不知道，这是多么的遗憾！
我曾经对帮助过的职业经理人做过相应的调查分析（150人左右）。
调查对象为中国年薪20万～40万元的中端职业经理人。
当被问及“你是否满意你目前的工作状态”和“不满意你会做出什么样的举动”时，数据是这样的：
我很满意目前的工作，而且这份工作也具有相当大的挑战性和晋升空间：
8%
我比较满意目前的工作，它具有很大的挑战性：
20%
我比较满意目前的工作，我老板很欣赏也很重用我，薪水不是最主要的，开心最重要：
18%
我不是太满意目前的工作，因为职位的内容和发展空间，只要求我们付出，我正在找合适的机会：
8%
我不太满意目前的工作，从我的直线老板那里已经学不到任何东西了，他也不会创造空间给我，他自己都没有空间可言了：
20%
我再等等看吧，发展是双向的，我也要考虑我自己能给公司带来什么业绩：
5%
没有
想过这个问题，我目前很快乐，不想考虑那么多：
16%
我非常清楚自己想要什么，这里既然不能提供，我也不会被动等待：
5%
显然，被动的等待并不好。
我们也看到在职业发展的过程中，被动等待的比例只有5%，就是说大部分职业经理人是愿意为此去行动的。
付出行动的良性结果就是你会拥有一个良性的职业循环，不会浪费大把的宝贵时间。
我们先不说你能不能找到好工作，只要你能行动起来，不再等待，你就已经走出了第一步。
但有一些经理人根本就不会主动出击，他们还觉得天上会掉馅饼呢！
当然，我说的主动不是你自己要去找工作，而是你已经意识到这是发展的瓶颈了，而且也有决心去改变它。
至于天上掉馅饼的事情也有，那就是猎头公司主动找到你。
做规则之外的人，敢于正视自己也很重要。
在很多人看来规则是必须遵守的，就如Steven遵守了14年的规则到最后还是打破了。
晋升不一定要一步一步的，但是我们不提倡缺乏自知之明。
我的意思是你要将自己的内在潜力无限地激发，敢于肯定自己。
在碰到发展瓶颈的时候，如果能找到解决的途径的话，你就已经距离优秀非常近了。
此外，眼光要长远。
当我们练习停车时，我们发现眼光看得越远，车子停得越直。
这就要求我们在解决发展瓶颈问题的时候，要有一个长期的职业规划，不要跟着感觉走，虽然我们有时候的确要跟着感觉走。
理性、客观地看待问题，要看长远的利益，找到那种符合你职业发展的长期工作。
切忌为了薪水、权力而换动工作。
现实中也有这样的职业经理人，但是在职业后期就会暴露出问题。
你不可能一步登天，或者说坐等天上掉馅饼，因为企业对你的期待通常都大于你对企业的期待。
所以说，如果真有一份具有诱惑力的薪水，也肯定是个烂摊子，不信你试试看就知道了。
当你对现在的工作不再具有激情的时候
这个时候必须做出改变。
没有了激情，如果你还被动地等待，就什么都没有了。
所以一定要立刻做出改变，敢于面对这个现实，找到激情丢失的原因。
或者寻找一份可以让你重燃激情的工作。
这无疑是治疗丢失激情的一种良药。
除非你受了很大的打击，永远都找不到激情了，不然，让你满意的工作肯定会让你重燃丢失了的激情。
当跟着直线老板已经学不到任何东西的时候
我们必须承认，下属经过一定时期的历练之后，就会发现其直线老板已经不能给他们提供学习的养料了。
这在职场中非常普遍。
不管你是否承认，想找到一个可以信服且能持续从他身上学到东西的老板，这种可能性非常小，因为很少有人能保持不断进步的状态。
人们都习惯了安逸和懒惰，还有安于现状。
要取代他从情义上还过不去，而且似乎越没有本事的上司越会把职位看得比信用卡还紧，他们在企业中已经根深蒂固了，你要想取代他的可能性不大。
我还很少看到下属取代直线老板成功的案例呢。
你也可以考虑离开他，在企业内部寻找横向的直线老板。
这是一个很好的方案，在同一家企业内部换岗是很合乎情理的举动。
或者也可以从外部寻找新的机会。
跳槽也是个不错的方案，不然你心里对他的抱怨会与日俱增。
就像Steven，他知道了自己从直线老板那里得不到他想要的东西，所以通过外部的催化剂来推动他的职业发展。
当公司总部不重视中国市场的时候
如果你所在的企业不看好中国地区的生意的话，就不要指望能在这家企业有什么长足的发展了。
问题很简单，既然战略上不会有大的举动，也就没有好的工作职位；没有好的职位，你在那里又怎么会有好的职业发展呢？
而且他们对人员培养、薪资福利等也不会有非常成熟的规划。
当你所在的部门不受重视的时候
这个问题的确很重要。
如果你就职于一个企业的核心部门，企业对你的期待就会很大，因为这是它们对自己核心部门的期待，而你是实现它们期待的主要元素。
比如，戴尔公司的零库存和供应链的管理闻名于业界，公司对国际采购部相关的职位设置非常清晰，而且投入也非常大。
从戴尔国际采购部出来的人一直很受各大公司欢迎。
而对微软来说，对技术部门的投入就会比较大。
微软在中国的亚洲研究院一直吸引着精英的加入，连微软自己都承认它是一个以技术和市场为导向的公司。
同样，苹果也是以技术为导向的公司，技术部门在企业里可以说是居于老大的位置，其他部门都要服从于它。
苹果公司的风格就是乔布斯的风格，追求偏执创新，做到深入。
你要想加入，只有改变。
我们在跳槽时，要客观综合地分析，果断地决定。
此外，还要参考外部的环境。
比如，金融危机的时候可以选择的机会本来就不是很多，尽量以稳定为主。
但是我不建议你按兵不动，而应该要有合理的举动，危机之时也正是机遇之际。
一旦目标明确，你就要果断地出击了。
我认为Steven是一个识时务的人，他懂得把握机会，同时也敢于面对现实，跟得上行动。
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