集体谈判规章制度在我国面临的问题与思考.docx

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集体谈判规章制度在我国面临的问题与思考

集体谈判制度在我国面临的问题及其考虑

　　一

　　在大多数西方国家，除非劳动者个人拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺的专门技能，否则，他们更倾向于与其他劳动者联合起来共同确立就业条件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的劳动条件。

因此，一些工人团体或工会便开始与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。

　　“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼·韦布（SudbetWebb）和比阿特丽斯·韦布（BeatriceWebb）首先提出并开始使用。

韦布夫妇在其研究工会和集体谈判的代表作《产业民主》（1902）一书中指出：

“在无工会组织的行业，劳动者个人不管在查找工作，依旧同意或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。

为了出卖劳动力，劳动者个人不得与雇主进行困难的个人交涉，但假如工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。

雇主也无须再分不与每个雇员签订一系列的个不劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。

依照这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。

”这一论述阐明了集体谈判制度的起源。

　　集体谈判制度的产生与工业革命所引发的经济、社会、人口的变化是分不开的，技术革新带来的机械化使一些劳动者失去了传统的技能，劳动力市场竞争的加剧，形成了劳动力的买方市场，单个劳动者难以通过个不谈判与雇主进行抗衡，维护自身利益，因而出现了劳动者组成的群体性组织，并开始了集体谈判。

最初雇主反对与工会进行谈判，国家法律只承认个人劳动合同，直到19世纪末、20世纪初，国家对集体谈判在一定程度上才放松了限制。

20世纪中期之后，集体谈判成为西方国家普遍采纳的调整劳动关系的重要机制。

　　集体谈判是劳动力市场机制运行的必要条件。

劳动力市场机制的有效运行，要依靠于市场主体力量的相互平衡和制约，依靠于建立规范的程序规则。

劳动关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，使得劳动者个人难以在劳动力市场上与雇主相抗衡，而劳动关系具有人身关系特点更加重了这种失衡。

集体谈判制度的建立，能够使劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由团体代表劳动者个人交涉劳动过程的事宜，这有助于克服个不劳动关系的内在不平衡，增强劳动者一方的力量，有效地促使双方互相让步，达成妥协，签订协议，降低诸如怠工、辞职等冲突产生的负作用。

因而，集体谈判被认为是使劳资冲突规范化的一项伟大的“社会发明”，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利。

集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的要紧手段和国际惯例，它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身确实是解决冲突的一种重要机制，通过集体谈判规范劳动关系事务，构成了市场经济国家劳动关系制度的核心。

　　我国在打算经济体制时期不存在集体谈判制度。

在向市场经济过渡中，劳动就业制度发生了重大改变，基于劳动合同产生的新型“雇主一雇员关系”取代了国企的终生就业关系，打算经济条件下国家代表企业，企业代表职工，主体界限模糊，利益关系不明的状况正在得到完全改变。

20世纪90年代初，中国开始引入集体协商制度，1994年颁布的《》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，但总体上讲，这一制度还没有发挥应有的作用，集体谈判的机制还没有真正形成。

在我国市场经济体制逐步确立的过程中，企业劳资矛盾凸现，劳资纠纷陡增，大量工人下岗，静坐、怠工、罢工、群体性事件和突发性事件频繁，劳动争议的数量呈不断上升的趋势。

自《劳动法》1995年实施以来，劳动争议的数量及涉及人数发生了重大变化。

1994年全国各级劳动争议共受理劳动争议案件19098年，涉及劳动者人数77794人，到2002年受理案件数已增加到184000起，涉及人数达成608000人，分不是1994年的9.63倍和7.82倍。

从1994年到2002年8年间全国各级劳动争议仲裁委员会会受理的劳动争议案件平均每年增长34.09%，涉及人数每年递增31.63%，集体劳动争议平均年增长率也达到31%。

劳动争议不断增加，从全然上表明人们越来越承认劳动力市场中工人与雇主之间的利益划分。

国企改革、重组引发的下岗、失业现象也表明，企业与工人之间过去那种政治化、行政化、利益一致化的劳动关系正被迅速打破，在打算经济体制下被掩饰和弱化的劳动关系双方利益差异，在向市场经济转型过程中也正在回复其利益化和市场化的特点。

由于过去确保终生就业的体制已不再适用，通过行政干预协调各方利益的老方法也就难以奏效，社会经济转型需要有效的劳动关系制度来适应和调整，重建和改进中国劳动关系调整机制变得日益迫切和必要。

　　二

　　尽管1994年7月颁布的《劳动法》对企业实行集体协商和签订集体合同制度做出了明确规定，1995年以来政府采取了强有力的措施来推进集体协商谈判制度，但因为各种因素的阻碍，仍然面临着许多问题与困难。

　　1、工会的代表性和独立性问题

　　集体谈判机制有效运作的前提是劳资双方彼此独立，谈判主体具有独立性和代表性，具有法定权利和组织能力来代表从企业级不到国家级不的国有和非国有企业的工人和雇主。

工会的代表性，要紧解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题，工会的独立性则要紧指工会与治理方之间的关系问题。

工会是劳动者权益的“代表者”，是为了维护劳动者权益而与雇主进行交涉的“谈判者”，处于与治理方相对立的地位。

工会的谈判权利由劳动者授予，谈判活动要向劳动者负责。

工会有义务对谈判中的重大问题向劳动者报告，劳动者享有投票决定的权利。

工会谈判所形成的协议要通过劳动者批准后才能生效，才对全体劳动者产生约束力。

我国法律直接规定了工会享有集体谈判权，以法律形式确认了工会的集体谈判资格。

2001年10月修改的《工会法》第20条明确规定，“工会代表职工与企业以及实行企业化治理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”，这一规定强化了工会在集体谈判中的中心地位，为集体谈判和集体协议制度的进展奠定了前提条件。

　　但在实践中，对我国企业集体谈判制度的观看表明，与中央级不的工会组织的强势地位形成鲜亮对比的，是企业一级的工会组织地位却有日渐下降的趋势。

一些企业的基层工会在企业改制中被撤并，非公有制企业工会的组建率还专门低。

尽管上一级工会组织努力加强工作场所工会对会员的代表能力，但企业一级的工会仍然接着兼具工会职能和治理职能，同时紧密介入企业治理机构内部，工会委员会中拥有高比例的高层治理人员，职工代表大会作为民主治理的关键性角色与作为企业工会的角色之间存在一定程度的混淆。

企业级不工会组织的这些特点，削弱了其代表会员权益的能力。

因而，工会委员会更加倾向于在结构内部协调雇员与治理方的利益分歧，而不是代表工会成员与治理方谈判。

另外，在一些企业中，党委副书记兼工会主席、纪委书记兼工会主席、工会主席兼党委常委、副厂长兼工会主席等已是习以为常的现象，假如推行集体协商谈判，工会行政兼职问题将会变得日益突出，工会主席究竟代表哪一方进行谈判协商呢?

让常委与书记、副书记平等协商，让副厂长与厂长对等谈判?

这种“角色错位”的结果是众所周知的。

从2002年北京市总工会对34位企业工会主席的调查来看，专职的工会主席11人，占32.4%，三分之二强的工会主席是兼职的。

工会组织在体制上隶属于企业，工会干部兼任党委和行政职务，这种实际存在的“角色混淆”、“定位不明”状况，使工会难以保持其应有的代表性和独立性，也使工会难以承担其维护职工合法权益的职责，甚至出现工会主席代表企业与职工打官司的情况。

2002年10月23日发生的西安航空发动机（集团）有限公司职工医院职工杨树鄂诉西般公司劳动纠纷一案确实是特不典型的事例。

西航公司职工医院党总支书记、行政副院长、分工会主席蒙贞，以西航公司托付代理人的身份，分不于2002年10月23日、2002年10月31日，两度和杨树鄂对簿公堂。

类似这种由工会主席代表企业与职对簿公堂的情况，在我国已不是第一次发生了，这一做法严峻背离了工会的宗旨和目标，违反了我国《工会法》的相关规定。

工会不仅没有依照《工会法》给予职工以支持和关心，反而站在劳动者的对立面。

究其缘故，要紧是治理体制上工会组织隶属于企业，许多工会工作人员差不多上兼职，工会干部既要维护企业利益，又要代表职工利益，在实践中处于两难的困境。

因而解决工会的代表性和独立性问题，不仅关系到工会是否能够代表和维护劳动者权益，而且也是集体协商谈判制度得以推行的关键所在。

　　2、企业级不集体谈判的雇主角色不明，行业、区域集体谈判中的雇主组织缺位问题

　　雇主组织要紧在行业或地点一级进行谈判。

原则上雇主组织作为谈判主体，应得到雇主成员的授权，雇主组织代表雇主利益与工会谈判，所达成的协议对其雇主成员具有约束力。

中国企业联合会是国际劳工组织和中国政府承认的中国雇主的代表性组织。

但与强有力的中央级工会组织相比，中央级的雇主组织在其代表性和会员数量方面实际要弱得多。

尽管中国企业联合会在加强组织能力代表各类雇主方面做了巨大的努力，但企业经理人仍倾向于把中国企业联合会看作是与政府接触配合的可利用的渠道，而不是劳动关系领域中雇主的代表。

中国企业联合会在代表雇主利益，尤其是非国有部门雇主利益方面的薄弱基础，是限制劳动关系和谐进展的重要因素。

与工会从上到下形成的比较明确的组织体系不同，雇主的代表即中国企业联合会在许多区县一级并没有相应的分支机构，因而在目前开展的区域性、行业性集体谈判和集体协议制度中，企业方对等主体缺位问题突出。

为解决这一问题，一些地点采取由地点总工会与下属企业分不签订协议的方法，或在没有企业联合会的地区拟由当地雇主作为代表签订协议。

一些地点则采取过渡性方法，如北京昌平兴寿镇签订的区域性集体协议，双方主体分不是镇工会和镇工业办公室，后者实际是政府的一个部门，区域性集体协议是在地点总工会与政府工商局（负责企业注册和监管）之间签署，四川省规定这类区域性集体协议具有法律效力。

这一做法出现的问题是，在“谈判”过程中没有雇主代表参与，假如雇主不通过其协会参与协商谈判过程，那么协商谈判的有效程度就有待接着观看，而且，协议如何约束雇主组织的成员也将是一个问题。

　　除了产业或地点一级谈判中需要理顺雇主与雇主组织之间的关系之外，在企业级不的集体谈判中，如何理顺企业工会与治理方之间的关系，同样是谈判实践中的一个难题。

在我国，非国有企业和外资企业的雇主角色特不明确，但国有企业的雇主究竟是谁?

则是集体谈判中一个常见的实际问题，在理论和实践上都存在着许多的困惑，需要做出考虑。

在国有企业，当工会主席代表会全体工人与厂长就签订集体协议进行协商谈判时，往往会遇到如此的问题：

厂长抱怨，“你工会主席代表工人，我厂长代表谁?

我受上级委派担任企业领导工作就不代表职工利益了?

我不是资本家，我是工人阶级的一分子，我也是工会会员。

难道我不希望工人工资高、福利好。

难道工人少拿一元，我就能多拿一元不成?

”“工人是谁?

工人是企业的主人，不是雇用劳动者。

企业有职代会，工人能够就工资、奖金、福利、保险行使主人的权力。

什么缘故要和我来谈判这些问题，和我签订集体协议呢?

”“再讲国有企业的资产所有、重大劳动工资政策到底谁讲了算?

差不多上国家讲了算，我一个工厂经理能有多大自主权?

”面对厂长们的理论，许多工会主席无言以对，要么退避三舍;要么回避问题，走个谈判的过场，搞个形式主义的合同交差。

从而使集体谈判和集体协议制度受到专门大冲击和削弱。

工会主席到底要不要与厂长谈判，要不要代表职工签订集体合同?

国有企业的厂长经理到底代表谁的利益等，这些普遍存在的疑问恰恰提出了我国国有企业实行集体协商和集体合同制度面临的环境和条件问题。

如何看待我国国有企业实行这项制度的条件?

如何看待我国国有企业实行这项制度的条件?

如何使集体协商和集体合同制度发挥出积极的作用?

有两个问题需要解决。

　　第一，要解决在国有企业，谁是雇主的问题，因为只有雇主或雇主协会才是工会进行集