人力资源管理自查汇报Word文档格式.docx

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客户经理共111人，客户经理数量比去年同期净增长3人，增幅3%。

　　目前仍执行年度综合经营管理考核办法。

经营机构依据综合计划指标完成情况进行量化评价；

管理部门依据职能量化指标及履职尽责完成情况进行量化及定性综合评价。

经营类个人考核量化业绩；

管理类个人考核以挂钩量化指标为主，业绩为辅；

会计类个人考核以业务量为主，业绩为辅。

干部考核评价以绩效考核结果为主，民主测评为辅。

在评价个人综合绩效时，既考虑个人的业绩情况，又适度考虑所在部门的计划完成情况。

　　考核坚持公开、公平、公正和能进能出、能上能下，实行有奖有罚、末位淘汰，充分调动员工积极性和主动性。

　　年内关键岗位轮岗14人。

向稽核部门提出离任、离岗稽核的有15人次，34离职，其中：

客户经理20人，柜员4人，其他10人。

强制休假共50人，其中：

高管人员8人，会计人员22人，其他岗位20人。

　　我部坚持对干部人才、薪酬人事、人力资源系统管理以及教育培训方面的各项工作进行定期或不定期的梳理，查找风险点。

特别是对关键岗位轮岗、强制休假、离任稽核、行员回避、绩效考核、持证上岗等方面存在的风险隐患经常检查，对于已经出现的差错坚持执行防范差错重犯机制。

　　1.强化绩效考核和结果运用。

绩效考核力度加大、结果运用增强。

人力部及相关专业管理部门共同研究，在综合考核办法基础上出台了一系列考核强化措施，包括设臵客户经理国际业务量

　　上岗起点、经营单位完成存款计划最低比例等，考核力度比历年明显增强。

考核结果运用及时有效，2个营销部门因考核不合格年内被撤并，2名营销部门干部被降职，7名客户经理被退出。

　　2.加强行员队伍管理，保证分行安全稳健运行。

一是强化劳动合同管理。

为贯彻实施年1月1日起实施的新劳动合同法，按照总行统一部署，年初及全体行员换签了新版本的劳动合同，及规定岗位员工签订了保密协议。

二是严格员工持证上岗，鼓励员工参加从业资格考试。

年内组织员工参加总行持证上岗考试4次，共757人次参加考试。

继续组织员工参加理财师资格认证考试，18人取得了、资格证书。

继续鼓励员工参加银行业从业人员资格考试，截至11月底已有24人次考试合格。

三是加强行员强制休假和轮岗制度。

制定了年度行员强制休假及轮岗计划，全年强制休假53人次、轮岗15人次。

四是严格因私出国管理。

年内累计受理因私出国手续30人次。

对备案人员因私出国严格掌控，特别是对负有不良资产责任的离行人员从严控制。

　　运业集团各部门、所属各企业：

　　根据工作安排，运业集团人力资源部检查小组近期对所属全资分

　　子公司及参控股企业人力资源管理工作进行了深入细致的检查，检查内容包括系统文件传阅流程、人事经办人常规操作流程、员工人事档案及劳动合同管理规范、保险管理规范、薪酬管理规范、人员异动流程规范、考勤管理规范、从业资格证管理规范以及培训管理规范等方方面面。

现将有关检查情况通报如下：

　　总体来看，上半年运业集团所属全资分子公司对人力资源制度执

　　行情况较好，管理较规范，但在员工劳动合同、考勤管理、人事档案、培训档案四个方面的问题较为突出;

参控股企业对人力资源制度执行情况相对较差，对制度的执行不到位。

主要存在以下几个方面的问题：

　　部分企业未充分利用系统对人力资源制度及相关规定进行流转;

对涉及劳动合同管理、考勤管理、劳动纪律等员工息息相关的规章制度在传达时缺少工作痕迹，未保留企业履行告知义务的相关证据。

　　部分企业未按规定建立员工劳动合同管理台帐，劳动合同的版本,未使用新版劳动合同、填写不完整、合同期限不符合制度规定等。

公司化驾乘人员存在未签订劳动合同、未购买社保的现象，极易产生用工风险，给企业造成经济损失。

　　部分企业员工培训形式较为单一，多以内训为主，基于提高技术技能及管理素质的培训较少。

部分企业未按《员工培训管理办法》收集培训资料，缺少培训评估表，无封面。

　　部分企业员工人事档案未建立台帐，档案资料不完整，缺少离职,证明的情况较多。

员工离岗后，应及时移交员工档案，并办理转移手续。

　　所有全资分子公司均按规定实行了指纹打卡，并有外出备案记录，但对班子成员的考勤管理存在监管不到位的现象。

参控股企业仍未实行指纹打卡，办公室缺乏相应的考勤监管。

　　本次检查，人力资源部分别及各企业领导、人力资源相关从业人员进行了调研访谈，充分了解目前各企业人力资源管理现状。

反馈信息具体归纳为以下几个方面:

　　1、人力资源在各企业生产经营发挥较大作用，为企业生产经营提供人力保障。

　　2、人力资源工作量大、时间紧、人员配备不足。

　　3、人力资源后勤服务工作很到位，在人员调配，工作调节以及日常考核上及其它各部门配合默契，有力支持了生产经营的发展。

　　4、在人文关怀方面有待提高，如：

所属企业员工对于发放的降温物资不是很满意。

　　1、今年进一步深化机构改革后，人员编制严重不足，导致对外常困难。

　　2、薪酬待遇低导致对高素质人才的吸引力小。

　　3、男工招聘困难，高学历人才、专业技术人才招聘困难。

　　4、工资福利待遇低于同区域同行业标准水平，员工离职率高。

　　5、建议因岗位设定招聘标准，适当采取内部招聘的办法，加大企业文化的宣传吸引人才。

　　1、培训资料较多，培训形式较为单一。

　　2、内部讲师技术含量不高，知识不够全面，效果不明显。

　　3、安全方面缺乏事故专题培训。

　　4、培训资金不足，限制了培训进一步多元化开展。

　　1、员工普遍在薪酬福利方面不是很满意，认为公司目前工资水平低于同行业工资标准，其它行业和兄弟单位纷纷上调了工资，而本企业员工两年未调薪，导致低收入群体扩大，生活遇困，甚至有个别员工靠捡拾废品补贴生活开支的不足。

此种情形虽还没有影响到正常工作，但员工涨薪的期待和呼声越来越高。

　　2、兼并企业人员代管金的问题悬而未决。

员工已经多次上访，但诉求尚未得到解决，虽暂时平静但仍存在很大的隐患。

　　1、普遍认为员工间人际关系简单，文化传承较好，员工、上下级之间和谐融洽。

　　2、员工日常工作较忙，参加活动机会少，希望公司在制度机制方面宽严相济。

　　3、员工待遇较低，影响员工积极性，希望通过激励机制有更多的改变提高。

　　4、工作环境过于紧张，对口职能部门审核程序复杂，存在同一事项重复工作的现象，加大了基层工作量，希望有关业务职能部门优化、简化工作流程。

　　5、加强企业文化建设宣传力度。

　　我部通过对检查和访谈中发现的问题进行梳理和分析，提出如下改进建议：

　　各企业要认真组织人力资源负责人及经办人员认真学习运业集团川富运集【20】93号文件及人力资源部相关制度，掌握法律法规相关要求，企业内部要组织对人力资源相关人员进行考试和考核，促进人力资源队伍管理水平提升。

　　各企业风险防范意识还相对淡薄，要加大对《劳动合同法》及运业集团《劳动合同管理办法》相关法律法规的学习，规避用工风险。

各企业应建立和完善劳动合同台帐，规范填写日期、岗位、工作地点等信息、启用新版劳动合同进行签订，对本企业用工情况做到心中有数，有记录可查。

特别是要规范公司化驾乘人员劳动合同签订、工资支付及购买社保，有效规避用工风险，以免给企业造成经济损失。

　　各企业要严格按照《员工考勤管理办法》有关规定，进一步加强考勤管理，各企业人力资源部门作为考勤管理部门应加强日常监管力度，在企业内不定期开展自查自纠，并对违纪行为进行相应的处罚。

考勤管理人员应强化责任心，认真履职。

　　各企业要根据员工花名册建立员工档案台帐，编号档案目录，列明档案清单，并结合金蝶系统上线需求，做到员工档案信息及系统录入信息一致，准确无误。

各企业要对照《员工档案管理办法》对员工档案进行查漏补缺，特别注意新入职员工须提供的离职证明、学历证明真实、有效。

　　各企业要根据培训需求制定详实的培训计划，扎实开展多种形式的培训工作，培训内容要接地气，杜绝流于形式，要按照《员工培训管理办法》的相关要求，整理归档培训资料，做到有计划、有落实、有评估。

　　针对此次人力资源工作检查中发现的问题，各企业要高度重视，对照运业集团人力资源相关制度和改进要求进行整改。

运业集团人力资源部将进一步跟进整改落实情况，不定期对各企业人力资源管理工作进行复查，促进人力资源管理整体水平提升。

　　特此通报

　　附：

20上半年人力资源工作检查情况表

　　为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈×

×

集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和×

公司《×

有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高×

工业公司人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。

公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。

　　按照×

公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：

全面梳理、查摆问题。

　　我×

公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：

　　存在问题：

人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。

由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；

另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。

　　整改目标：

继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；

根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；

盘活选人用人渠道；

加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证×

公司发展战略目标的实施。

为加强全员业绩考核工作，年×

公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。

结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、督查工作；

通过完善全员业绩考评机制，提高员工整体素质。

薪酬分配制度体系运作中，内部分配激励机制还有欠缺，针对不同类型人员，如何运用薪酬进行激励，需进行相关的完善。

在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。

对现有的收入分配制度进行适当修改，优化工资结构，合理拉开员工收入差距；

继续完善研发设计人员薪酬激励机制，完成研发设计人员薪酬及项目、工作绩效挂钩的薪酬激励机制。

使公司收分配制度对内具有公平和激励作用，对外具有竞争力。

公司职工健康保障体系建设工作，近几年来虽然取得了一些成绩

　　，但离上级部门相关要求还有差距，如恶性肿瘤防治、应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。

按集团公司职工健康保障体系促进纲要的要求，继续做好职工健康保障体系建设工作，重点加强薄弱环节的改进工作，改善员工的工作环境，

　　职工身心健康水平不断得到提高。

在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。

根据国家、地方相关文件精神，结合×

公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。

另一方面，主动及地方政府部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。

　　人力资源管理缺乏创新意识，效率及能力提升幅度应加大。

这就要求不断加强学习，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。

总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。

坚持及时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径及新方法，通过管理创新全面提升×

公司人力资源管理水平。

　　×

工业公司人力资源部