电子商务类企业薪酬体系001Word文档格式.docx
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制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：
贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第一条职系
公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系（行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻減栖。
第二条特聘
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
第三章薪酬结构
工资结构
员工工资收入=固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪
固定工资
固定工资=基本工资+各项津贴；
津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。
福利
员工转正后公司会为其购买五险一金。
加班工资
按照加班工作时长来发加班工资。
加班费=加班小时数×
基本工资×
（1.5，2,3）/30
发放原则：
工作日加班发放1.5倍基本工资；
周末加班发放2倍基本工资；
国家法定节假日加班发放3倍基本工资。
銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼鏗穎。
360绩效工资
采用360考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：
月度绩效工资=岗位工资×
月度考核系数×
部门考核系数挤貼綬电麥结鈺贖哓类芈罷。
月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<
60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1．2
1
0．8
0．6
月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
1．1
0．9
0．5
考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满，可提起申诉。
请见附表二。
年终双薪
年终双薪即为第13个月工资。
由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。
随十二月份工资一起发放。
本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。
本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。
若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。
第四章岗级工资
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈極嚕。
第五章工资调整
第一条原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条调整方法
个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
塤礙籟馐决穩賽釙冊庫麩适。
岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项
工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
裊樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺递灿。
工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
第六章工资特区
第一条目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
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第二条原则
谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
绽萬璉轆娛閬蛏鬮绾瀧恒蟬。
第四条淘汰制度
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第七章各项薪酬细则及报销
第一条扣款项目
病事假
经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。
骁顾燁鶚巯瀆蕪領鲡赙骠弒。
请假扣除工资=请假天数×
固定收入/30
旷工
旷工按照2倍工资处罚。
旷工扣除工资=旷工天数×
2×
迟到
在规定上班时间后到岗为迟到。
迟到0-10分钟，每次扣10元。
迟到10-30分钟，每次扣20元。
迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。
迟到60分钟以上，视为旷工半天。
瑣钋濺暧惲锟缟馭篩凉貿锕。
第二条奖励提成
奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。
第三条奖励基金
公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第四条工龄补贴
按照每满一年增加100元/月的标准。
第五条学历补贴
本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴500元。
第六条常规补贴
餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。
第七条特别津贴
高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。
第八条全勤奖
如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。
第九条报销
目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。
需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。
鎦诗涇艳损楼紲鯗餳類碍穑。
第八章附则
第一条本方案由人力资源部负责解释。
第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
考核基本流程图
绩效考核申诉表
姓名
职位
部门
考核期间
有争议的考核部分：
认为有争议的原因：
修正建议：
管理部意见：
负责人签字：
管理部反馈本案提出人
申诉评审会意见：
高级职员考核表（考核对象：
主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员）
姓名：
岗位名称：
总得分:
项目及考核内容
配分
同事评价
自评
上级评定
领导能力
15%
善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标
15
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标
13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标
11-12
不得部署信赖，工作意愿低沉
7-10
领导方式不佳，常使部署不服或反抗
7以下
策划能力
策划有系统，能力求精进
尚有策划能力，工作能力求改善
称职，工作尚有表现
只能做交办事项，不知策划改进
缺乏策划能力，须依赖他人
工作任务
及效率
能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意
能胜任工作，效率较高
工作不误期，表现符合标准
勉强胜任工作，无甚表现
工作效率低，时有差错
责任感
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
具有责任心，能达成任务，可交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
沟通协调
10%
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作
10
乐意与人沟通协调，顺利达成任务
8-9
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作较难开展
5-6
无法与人协调，致使工作无法开展
5以下
授权指导
善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务
尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务
欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难
不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言
工作态度
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模
品行诚实，言行规矩，平易近人
言行尚属正常，无越轨行为
固执己见，不易与人相处
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
具备成本意识，并能节约
尚有成本意识，尚能节约
缺乏成本意识，梢有浪费
技术人员考核表（考核对象：
技术服务部人员）
姓名：
考核日期：
自评
工作任务30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务
30
能跟踪，按期完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作质量20%
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以再加强
15-19
工作疏忽,偶有小差错
10-14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能10%
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责
有相当的专业技能，足以应付本身工作
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
工作态度与责任感15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
工作努力,主动，能较好完成分内工作
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
协调性15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
爱护团体，常协助别人
肯应他人要求帮助别人
仅在必要与人协调的工作上与人合作
精神散漫不肯与别人合作
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
总经理确认
业务人员考核表（考核对象：
市场部、业务部等人员）
上级审核
工作业绩30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务
能跟踪，按期完成工作任务
在监督下能完成工作任务
在指导下，亦不能完成工作任务
成本意识10%
9
8
缺乏成本意识，稍有浪费
3-7
无成本意识，经常浪费
3以下
工作态度30%
职业道德5%
职业行为规范执行很出色
5
职业行为规范执行基本不出错
4
职业行为规范执行时有违反现象
2-3
职业行为规范执行不认真
2以下
信息管理10%
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少
合作精神15%
与他人或部门沟通协调很有成效
与他人或部门合作有效
12-14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
工作能力20%
市场了解与开发10%
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力
产品认识10%
对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻
对产品，材料及相关技术的掌握很面
对产品，材料及相关技术的掌握比较全面
对产品，材料及相关技术的掌握能应付
普通职员考核表（考核对象：
行政部、客服部、人事部等职员）
能保质保量，提前完成任务
能保质保量，按时完成任务
工作能力20%
处理能力10%
理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强
理解力强，对事判断正确，处事能力强
8月9日
理解判断力一般，处理事务不常有错误
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
5月6日
迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳
有时在作业方法上有改进，
偶尔有改进建议，能完成任务
5月7日
工作技能无改善，勉强能完成任务
工作协调15%
10月12日
7月9日
责任感15%
工作努力，能较好完成分内工作
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意
工作勤惰10%
不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成
守时守规不偷懒，勤奋工作
借故逃避繁重工作，不守工作岗位
时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位
工作质量15%
无工作错误，并经常改善
无工作错误亦无改善建议
12月14日
需在指导下才能做好工作质量
7月11日
在指导下工作，仍有错误
岗位岗级薪资对照表
职位等级
职位级别
决策管理类
支持管理类
技术类
营销类
对应薪等/
月薪（RMB）
行政管理
人力资源管理
财务管理
技术管理
特岗
网编美工
营销管理
策划
客服
A
22
总经理
/
8000
B
21
副总经理
6000
行政总监
人力资源总监
财务总监
项目总监/产品经理
技术总监/研发总监
市场总监
5000
C
19
总监
4750
18
4500
D
17
特聘程序员
4250
16
4000
E
部门经理
行政经理/副经理
人力资源经理/副经理
财务经理/副经理
项目经理/副经理
技术经理/程序员
市场经理/副经理
14
3750
13
3500
F
12
主管/总经理助理
行政主管
人力资源主管
主办会计
项目管理主管
美工主管
市场主管
策划主管
客服主管
3000
11
2850
2670
2500
G
行政专员
人力资源专员
后台维护专员
市场专员
策划专员
客服专员
2000
1850
6
文案
1725
1600
H
文员
财务会计/财务出纳
1800
3
1700
2
前台
实习/初入职
1300
工资结构表
岗位工资
津贴
奖金
加班
交通
餐补
通讯
工龄
学历
生活
全勤
年终奖
保险
600
700
500
200
650
100
400
450
300
升级会员 