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毕业论文中文摘要
摘要：
当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容，激励则是人力资源管理的一项重要内容，也是人力资源开发的一个重要手段，其实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度，而可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
本文主要论述了中国人力资源管理激励机制，以及西方当前具有代表性的两种模式,美国人力资源管理激励和日本人力资源管理激励机制的特点，通过比较分析美日人力资源管理模式的优劣之处，得出了几点启示，希望能为改善我国企业的人力资源管理激励机制尽一点微薄之力。
关键词:
美日企业;
人力资源管理;
激励机制
毕业论文外文摘要
TitleAmericanandJapaneseEnterprisedrivesthemechanismtoourcountry'
senlightenment
Abstract:
Nowtheworldcompetition,inthefinalanalysisistalentedperson'
scompetition,thehumanresourcesdevelopmentandthemanagementhasbecomethemodernbusinessmanagementthecorecontent,droveisahumanresourcesmanagementimportantcontent,alsoisahumanresourcesdevelopmentimportantmethod,itsessenceisthehumaninpursuessomekindtodecidetimethegoaltowantthedegree,butmaysaythedrivemechanismutilizationthequalityistoacertainextentdecidedtheenterpriseprosperityanddeclineanimportantattribute,howdoesutilizethegooddrivemechanismalsotobecomeanextremelyimportantquestionwhicheachenterprisefaces.
ThisarticlemainlyelaboratedtheChinahumanresourcesmanagementdrivemechanism,aswellastheWestcurrenthastherepresentativetwokindofpatterns,theUShumanresourcesmanagementdrivewiththeJapanhumanresourcesmanagementdrivemechanismcharacteristic,throughthecomparativeanalysisAmericaandJapanhumanresourcesmanagementpatternplaceoffitandunfitquality,hasobtainedseveralenlightenment,hopedcanforimproveOurcountryEnterpriseahumanresourcesmanagementdrivemechanismmeagerstrength.
Keywords:
AmericanandJapaneseEnterprise;
Humanresourcesmanagement;
Drivesthemechanism
目次
1引言………………………………………………………………………………1
2人力资源激励机制简述…………………………………………………………2
2.1激励机制的含义………………………………………………………………2
2.2激励机制的构成要素…………………………………………………………2
2.3激励机制在企业人力资源管理中的作用……………………………………2
3我国企业激励的现状……………………………………………………………4
4我国企业激励机制存在的问题………………………………………………5
5美日企业激励机制的发展与变革……………………………………………7
5.1美国企业激励机制………………………………………………………………………7
5.2日本企业激励机制……………………………………………………………9
6美、日两国企业激励模式的比较分析…………………………………………12
6.1美国硅谷的企业激励模式…………………………………………………12
6.2日本独特的企业激励模式…………………………………………………13
6.3美日两国企业激励模式的比较………………………………………………14
7美日企业激励机制对我国的借鉴意义及完善措施…………………………16
7.1我国企业在实施激励机制时的注意点………………………………………16
7.2我国企业激励机制的完善措施………………………………………………17
结论…………………………………………………………………………………19
致谢…………………………………………………………………………………20
参考文献……………………………………………………………………………21
1引言
随着国际化竞争的不断加剧，现代企业面临着越来越严峻的挑战，近年来国际金融危机持续蔓延，阴霾不散。
在经济全球化的今天，随着组织的日益扩大和市场竞争的不断深化，管理也在向着多层次、多角度的方向纵深发展，这不仅为管理与实践的发展带来了广阔的发展空间，同时也提出了挑战，其中，最关键的一个方面就是对人的管理。
因此，企业管理的核心毫无疑问的是对人力资源的有效管理，企业之间的竞争也是人才的竞争，对人力资源进行管理始终是现代企业管理的重要内容，然而，由于受到不同的国家、民族文化、行业、和企业的影响，人力资源管理的具体方式和方法也有所不同。
美国和日本的模式是两个比较典型的代表，它们分别代表了当代两种人力资源管理模式的主要风格，但文化和国家等因素的不同造成了这两国人力资源管理模式的显著不同，可以说是处于两个极端。
目前，我国的人力资源管理模式尚欠成熟，还不完善，对美、日两种具有代表性的模式的考察会有助于我们清晰地了解世界不同风格的人力资源管理，知其优劣，以资借鉴。
现代人力资源管理的思想和理念强调以战略和激励为核心内容，人力资源的一个突出特点是它必须在战略的指导下通过有效地激励机制才能被开发利用，由于受体制和传统思想的影响，我国人力资源管理的激励机制还很不完善，本文正是基于此，探讨了我国人力资源管理中的相关激励机制。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
本文将从人力资源激励措施方面对美国和日本企业人力资源管理的特点进行研究与分析，从而为我国企业人力资源管理的发展和完善提供有价值的借鉴和参考。
2 人力资源激励机制简述
2.1人力资源激励机制的含义
人力资源管理的激励机制，就是现代企业根据本公司或者企业发展的需要，通过创造一定的工作和竞争环境，辅以必要的奖惩措施，并形成一套完善的规章制度，用以规范员工的行为，使员工明确什么是公司所倡导的，什么是公司所抑制的，使员工在这一框架内进行工作的一个机制。
现代企业的人力资源的激励机制都是建立在西方发达国家的激励理论基础上面的，规范有效的激励机制可以诱导员工的工作动机，使他们在为实现团体的目标过程中，不断满足自身的需要，从而激发他们的工作积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
2.2激励机制的构成要素
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素：
（1）用于调动员工积极性的各种奖酬资源；
（2）行为导向制度：
即企业对员工所期望的努力方向，行为方式和应遵循的价值观的规定；
（3）行为幅度制度：
即由诱导因素所激发的行为在强度方面的规定；
（4）行为控制制度：
即奖酬制度在时间和空间方面的规定；
（5）行为归化制度：
即对企业员工进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的进行处罚和教育。
实际上就是两个方面，一个是物质方面，另一个是精神方面，这两方面的因素是激励机制中都不可缺少的。
物质激励是基础，精神激励是必要的补充，尤其是世界经济、政治文化日益全球一体化的新时代，单靠物质来激励已变得越来越不适宜，个人的物质需求减少，精神需求则增加，成功的管理人员应设法满足人们精神的需求，必须学会在企业内创造新的生产力精神。
而精神激励的实现却有赖于企业文化的根植与传扬，一个社会的文化映射到每个具体的组织，又体现出不同的组织文化，企业作为一个经济实体，也有着自己的文化—企业文化。
而一个企业的文化不是一朝一夕形成的，它是由企业经营者在经营管理中不断地有意识地培养而形成的组织制度、规章制度及共同的文化观念、价值准则、生活信念和发展目标，以及由这些因素所形成的企业整体文化氛围，员工对这种文化氛围的认同和感受所表现的行为等。
2.3激励机制在企业人力资源管理中的作用
2.3.1激励能够充分激发人的潜能
人具有一种潜在的力量，一个人能力的发挥，取决于他的努力程度，而努力程度的大小不仅仅取决于个人，也有赖于外部对他的刺激。
因此，采取灵活适度的刺激手段和激励方式，则有助于调动员工的工作积极性，发挥人的潜能。
哈佛大学的威廉·
詹姆斯教授曾发现，一般部门的员工仅需发挥20%～30%的能力就足以保住饭碗不被解雇，如果受到充分的激励，他的能力就能发挥出80%～90%，这其中50%～60%的差距是激励作用所致。
这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。
因为绝大多数部门的管理者，每当出现工作效率低下，往往是先考虑到对现有设备和环境条件的改进。
殊不知，在他们身边的人还有如此巨大的潜力没开发出来，如果他们把注意力放在激励手段上，刺激和调动员工的工作积极性，那么在同样的设备和环境条件下会取得巨大的效果。
2.3.2激励能够激发人的进取心和上进心。
古人言:
“人向高处走，水往低处流”，这就是说，每个人都有一定的好胜心和进取心。
作为一个管理者，通过实施和采用一定的激励手段，就可以激发起人的好胜心和进取心，进而自觉地努力去工作。
比如，对于那些坚持不懈、勤奋努力、刻苦认真的人给予适当的表扬、奖励、提升等激励手段，就会使之产生一种荣誉感、自豪感，就会强化其工作中的进取心和上进心，就会刺激和促使其自觉地不断努力去工作;
对于那些安于现状、得过且过、不思进取的人给予必要的批评、处罚，教育他们向工作努力的人看齐，向先进模范人物学习，以增强他们的荣誉感和进取心。
2.3.3激励能够增强企业的凝聚力。
行为学家通过调查研究发现，对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。
也就是说，激励不仅直接作用于人，而且还间接影响其周围的人。
假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导，就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应，这不仅有利于企业良好文化的形成，还有利于增强企业的凝聚力。
3我国企业激励机制的现状
我国企业的激励机制比较单一，延续的时间也比较长。
大体可以划分为以下三种方式：
第一种方式是物质报酬，指固定的工资、奖金和福利待遇，也包括市场经济以后的股票等。
从我国建国开始，简单的工资待遇一直持续了好多年，现在，一些退休老职工还念念不忘当年三十几元工资养活一家几口人的情景，由于当时机械化程度低，好多工作都靠肩扛手拉才能够完成，因为“政治挂帅”，虽然分配平均制，但大家的积极性很高，没有受到什么影响。
在八十年代后期，开始出现“奖金”这一新鲜的分配制度，其实也是国营企业激励制度改革的起步，奖金制度的出现的确带来了积极的因素，奖与罚开始频繁的交替出现，人们的积极性有了普遍的提高，虽然奖金数量不多，分配方法也简单，但已经有了计划经济向市场经济转变的迹象。
第二种方式是职位的变迁，用行政职位的高低来鼓励大家发挥出最大的潜能。
这是一个用之四海皆准的定律。
无论过去，还是现在，行政职位的升迁在激励机制中是其它方法都不能代替的。
从参加工作，人们就开始了职位的追逐，管理者可以随心所欲地使用这个方法达到他管理的目的。
现在有一个普遍认同的观点，常常以行政职位的高低论英雄，正是这一激励制度常盛不衰的魅力所在。
第三种方法是精神和荣誉鼓励。
精神方面的鼓励在管理中运用的比较普遍，运用的次数也最多，而且不用分场合、性质、男女，皆可以根据工作者的表现随机的给出。
在八十年代以前，由于政治因素的影响，那个年代精神激励被无限的扩大运用，几句简单的表扬就可以使人偷偷地跑出去干一个晚上，还不想让大家知道。
一张奖状或奖品代表了至高无上的荣誉，人们的积极性空前高涨，是现在的一些激励机制所无法比拟的。
八十年代以后，精神方面的鼓励渐渐失去了它的市场，表扬和荣誉显得无足轻重。
脱离物质的精神激励是很难站住脚的，现在的市场经济中更多的是物质激励，人们不再热衷于某个荣誉的获得，反而持一种无所谓的态度。
4我国企业激励机制存在的问题
培训激励机制不足。
我国已加入WTO多年，企业参与国际竞争加剧，为了在竞争中占得先机，企业一方面纷纷把高素质、高能力的复合型人才的需求放在企业人力资源招聘的首位，但是另一方面，企业又不愿意投入人力、财力和物力，导致“拿来主义”的思想十分严重。
对于一些政府部门组织的培训班，企业往往也是心存被培训的思想，能不参与就不参与。
据调查，我国90%多的企业没有建立完善的培训体系;
43%的企业没有培训部门，人力资源管理部门仅是管理员工的档案等基本的业务知识;
73%的企业宣称自己制订了完善的培训制度，可以为员工的发展创造机会、提供平台，但从其具体的实施来看，基本都是流于形式。
对于实施培训的企业，也没有从员工的培训需求出发，没有进行实际的调查。
另外，由于培训的效果往往需要较长的时间才能显现出来，所以很多管理者认为培训没有什么实效，只是走过场而已，导致培训的积极性不高。
薪酬激励机制欠缺。
社会主义市场经济条件下，由于生活和工作的环境不断发生变化，随着人们对生活水平要求的提高，人们对收入的多少比较看重，所以薪酬的激励机制应该说是最重要的激励机制之一。
我国的多数企业薪酬管理制度仍然存在平均主义的现象，员工的收入水平多数不能和其工作的能力进行有效地挂钩。
近年来企业也进行了一系列的薪酬制度的改革，但是这种改革的实效并没有起到应有的激励作用。
从我国企业的薪酬制定依据来看，主要在部门、岗位和级别等方面存在一定的差别，并没有根据员工的工作能力、工作业绩进行有效地激励。
当前，我国政府部门和一些企业正在探讨绩效工资的实施，一些先行者也进行了实践性的探索，但是绩效工资的浮动并没有很好地与员工创造的价值进行挂钩，这种机制并不能起到真正地激励作用。
员工业绩考核体系不健全。
员工考核是有效选拨人才和薪酬调整的重要依据之一，但是在我国员工考核机制中，人情因素还十分盛行。
由于缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，在很多情况下，公平、公正、全面和有效地考核就成了一种口号，主要存在以下两个方面的问题:
第一，指标模糊。
考核指标没有针对性，往往是各部门的职责并没有考虑进去，仍然以员工自我总结和领导推荐为主，缺乏可以量化的指标;
第二，考核脱节现象严重。
考核没有和员工的升职进行挂钩，考核和员工的奖励成了两张皮，考核先进的“劳模”也往往不是升迁的人选，严重地打击了员工工作的积极性。
企业文化激励缺失。
一个企业的文化理念是企业核心价值观念的体现，是全体员工应该认同的共同理念。
新时期下，一方面员工具有非常强的自我性，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，为了更新知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭;
另一方面由于员工更多地追求本身事业的发展，把公司的利益往往会放在次要位置，而企业又要他们创造尽可能多地价值，这就在企业的目标和员工的追求之间产生了偏差，也导致“跳槽”现象的出现。
5美日企业激励机制的发展与变革
5.1美国企业激励机制
已经形成固定模式的文化的合理性与弊端是并存的，因此，传统与文化对企业激励机制生成与发展的正、负效应也是并存的，美国的情况自然也不例外。
比如，美国文化中的个人主义，它虽然可以给人以机会，赋予公民自由、自主和进取精神，能促进他们的多样性和潜能发挥，有利于市场竞争和物质利益的创造。
但它同时又存在消极的一面，它对竞争的落伍者漠不关心，对保护自然景色和城市面貌漠不关心。
在个人主义的土壤中极易滋生自私、冷漠以及贪婪，易暴露人性中的黑暗面，从美国当今的许多“社会病”和不良现象中，我们不难看到个人主义的影子。
正如1986年1月哈佛大学“思想意识与经济发展”讨论会所言:
“这种个人精神越来越不适应日益剧烈竞争的国际环境，个人主义强调机会平等，但机会平等却不一定导致公平合理。
个人主义强调人与人的关系靠契约和法则来维持，强调个人财产权力的不可侵犯性，强调政府少干涉为好;
却轻视个人对国家、团体的义务，不重视整体利益和各方面的协调，结果导致劳资关系紧张，政府、企业、劳工各自为政。
”
如果说美国原有的那一套企业管理因为与文化背景的有机结合而比较有效的话，那么，随着竞争的日益激烈，随着这种结合越来越显出极端性，文化的负面效应开始变得明显，管理的有效性渐渐减弱乃至消失。
正如P·
德鲁克所言:
“两种文化（社会文化与企业文化）都包含着我们最近管理衰退的根源”，尤其是当美国在同日本的经济竞争中处于下风和劣势时，他们愈发意识到自己原有的管理方式中存在的弊端和不足，并企图在检讨文化的基础上，对管理进行革新。
在威廉·
大内的《Z理论》、彼·
德鲁克的《管理、任务、责任和实务》等代表作中基本上都显现了这样的思路，他们都特别强调向文化观念和传统基本上与己对峙的日本学习。
具体到企业的激励问题，情况也差不多，原本行之有效的建立在个人主义和理性的文化背景之上的企业激励机制越来越明显地暴露出了它的弊端和负面效应:
如短期雇佣和频繁流动给职工带来的不稳定、不安全感，能力主义强调竞争的以物质激励为主的方式给职工带来的疲惫与厌倦，只重技能的专业化历程使职工对自己的工作越来越没有兴趣，利益驱动为主的功利性的参与管理使职工对职业生活质量越来越不满，职工无法通过工作满足自己的价值和成就感，精神需求得不到满足和重视等等。
所以，自80年代以来，美国在企业激励机制方面进行一系列针对性的切实的调整和改进，出现了许多新的方法和手段。
当然，除了要避开或化解社会文化的负面效应，重新寻求一种新型的互适关系，影响美国企业激励机制发展变化的还有企业内外部环境中的其它一些原因。
各种环境因素在不断变化，企业激励机制自然也得跟着变化。
美国企业外部环境的变化表现在:
（1）从经济发展方面看，据加尔布雷思的观点，美国社会从60年代起就已进入“丰裕社会”，其特点是社会产品极大丰富，职工的收入高，人们的物质生活比较富裕，因此物质激励的“边际效用”已经比较低;
（2）从社会生产的技术水平看，当今美国社会科学技术已成为主要的生产要素，技术对生产效益的贡献率比资本、土地等生产要素的贡献率要高，人比机器更重要，所以，必须加倍重视人的激励和作用;
（3）从社会行为方面看，影响一个人的社会行为能力和方式的因素是他的知识结构和占有的信息量，人们的行为更趋向个性化，职工不再是简单的生产“零件”。
美国企业内部环境同样发生了很多变化，主要表现在:
（1）职工的需求层次普遍提高，美国职工的需求结构普遍向高层次发展。
而哈利·
盖因斯则指出:
在他们的企业中，有的员工想成为技术专家，有的员工想到本公司的其它部门工作，很多员工都认为他们的满意感主要来自群体中的合作精神。
可见，员工的需求呈现多样状态。
（2）随着美国社会信息时代的到来，随着80年代起普遍掀起的“企业再造”运动，使企业的组织结构“扁平化”，使管理层次不断减少，这意味着管理职位的减少，职工可追求的直线晋升机会也相应减少。
（3）职工的工作转换率有增无减居高不下，一方面导致社会人力资源浪费，另一方面使所有企业留住优秀人才越来越难。
所有这些变化，势必导致企业经营价值观的变化，并最终导致企业激励机制的变化和发展。
根据罗伯特·
海和爱德·
格雷的研究，美国企业的经营价值观从本世纪初的追求利润最大化，到30年代起追求满意的利润水平，再发展到70年代兴起的生活质量经营哲学。
生活质量经营哲学对职工和雇员的基本看法是企业员工的利益与企业利益是一致，企业的人比金钱和技术更为重要。
而霍尔在论及80年代人力资源管理的战略意义时指出:
企业管理者至少要满足员工参与管理和决策的要求，对更有意义的工作的要求，对再教育和发展技能的要求与安排机动的工作时间以发展家庭关系和参加业余活动的要求。
这些与过去迥然不同的管理思想和经营观念，使企业相应改变原有的激励措施。
有的企业致力于实施完善的福利计划，解决职工的后顾之忧，从对儿童的护理到老年人的赡养都显得体贴入微;
有的企业通过转换工作岗位，为员工发展各种技能和丰富工作内容提供机会;
有的企业则给员工提供灵活的工作时间和工作地点选择。
许多企业纷纷推出新的激励制度，比如说“工作轮换制”、“工作扩大制”、“工作充实制”、“工作自治制”、“参与管理制”等等。
在今天的美国企业，系统的、正在流行的且影响较大的激励措施恐怕要数“事业发展与规划管理”，它的激励思想基于组织与员工共同成长和发展的观念，而相应的激励措施有利于下属的事业和生活向个性化方面发展，有利于提高员工的工作和生活质量，这一激励措施越来越受到各大公司主管的青睐。
总之，自80年代以来，美国企业激励机制在雇佣制度、分配制度、绩效评价、参与管理以及思想教育等各方面都进行了一系列革新和发展。
这种发展虽然比较明显地参照和借鉴了日本等国的实践经验，但决不是简单的照搬，而是在原有的激励机制基础上，在经济与文化的新的互适关系的寻求过程中逐渐形成的。
其实，这种革新和发展也正吻合了文化交流和管理融合的国际大趋势。
5.2日本企业激励机制
日本经济的腾飞显然
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