学年度第二学期校本培训资料1Word文档格式.docx
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四、拟选教育方案
1.展示问题。
教师口述或书面展示问题，学员认真审视问题并酝酿制订解决问题的方案。
2.确立目标。
学员从发散思维的角度尽可能列举出自己所想到的多种教育方案。
3.优选方案。
学员通过分析比较去粗取精，优选出一种自己认为最具可行性、最合理的方案。
4.安排过程，学员详细写出实施最佳方案的具体步骤和环节。
5.理论依据。
学员分析论证最佳方案的合理性和可行性，明确指出遵循了教育教学的哪些规律，体现了何种原则和方法，对方案作理论层面上的论证和说明。
2008---2009学年度第二学期校本培训资料2
教师创新教育能力的培养
周廷达
创新是一个民族进步的灵魂，是素质教育的着眼点。
而要实施素质教育，培养学生创新意识、创新精神和创新能力，关键是要建设一支高素质的、创新型的教师队伍。
本文试就教师创新教育能力的培养作些论述。
一、创新教育能力与创造型教师
（一）创新教育的涵义：
就一般意义上说，创新是淘汰旧的东西，创造新的东西，它是一切事物向前发展的根本动力，是事物内部新的进步因素通过矛盾斗争战胜旧的落后因素，最终发展成为新事物的过程。
更具体地说，创新是创造与革新的合称。
它具有：
新颖性（即不墨守陈规，前所未有）、独特性（即不同凡俗、独出心裁）、价值性（即对社会或个人的价值大小进步意义）。
综合起来最根本的特征就是一个“新”字，没有“新意”，也就无所谓创新。
创新教育也称创造教育。
广义的创新教育指对人的创造力的影响、开发、培育活动，主要是创造技法和创造性思维的训练。
狭义的创新教育是指在学校教育中，对学生的创造品质和创造性思维能力的培养。
（二）创新教育能力的结构；
能力是符合活动要求影响活动效率的个性心理特征的综合，教育能力是符合教育活动要求影响教育活动效率的个性心理特征的综合；
创新教育能力是符合创新教育活动要求影响创新教育效率的个性特征的综合。
创新教育能力包括两个层次：
即一般性创新能力和特殊性创新能力。
一般性创新能力包括：
①培养观察力、记忆力、想象力、思维力、情绪情感能力、意志力、个性心理能力；
②上好创新教育课的能力；
③进行创新活动指导的能力；
④学科教学和活动课教学渗透和培养一般创新思维品质的能力；
⑤对学生创新素质发展进行评价的能力。
特殊性创新能力，包括培养语文能力、数学能力、音乐能力、绘画能力、体育能力等方面的能力。
（三）创造型教师的特征：
成功的、富有创造性的教师总是善于吸收最新教育科学成果，将其积极地运用到教育、教学、管理等过程中，并且富有独创见解，能够发现行之有效的新的教学方法。
在个性品质上往往表现为幽默、热情、乐观、自信，乐于接受不同观点以及对其工作之外的其它事情也表现出强烈的兴趣并积极参与。
在教育教学方面，注重教育艺术和机智，有强烈的求知欲和成就动机。
在教学风格和技巧上，善于经常变换各种教学手段，激发学生积极思考，鼓励学生参与课堂教学相互交流并讨论各自观点。
驾驭教材能力很强，对学生的课堂反应有很强的敏感性；
凭直觉进行教学，想象力非常丰实，不拘泥于已有的规划或既定的程序。
在班级管理方面，创造型教师在对班集体和学生管理时都表现出：
努力创设并维护一种易于创造力得以表现的师生关系、同学关系及班集体风尚。
信任、公平、宽容、自由、安全、富于创造性的集体气氛是创造型教师进行班集体和学生管理时所追求的目怀。
二、如何进行教师创新教育能力培养
教师创新教育能力的激励和培养涉及很多方面，大到社会环境、教育体制，小到学校管理、培训教育，物质条件和实践机会都是其中基本的因素，都对教师创新教育能力形成与发展产生直接而重要的影响，下面仅从学校环境和继续教育培训两个方面谈谈。
（一）优化教师创新教育能力培养的学校环境：
学校环境是对教师创新能力的形成发展产生影响的多种学校因素，其中较为重要的有学校的校长，学校管理，教学的评估体系等。
适宜、合理的学校环境是教师创造力顺利发展的必要条件。
1．优化学校环境的关键要素——创造型校长。
任何一所学校是否具有良好的环境，一校之长是关键所在，唯有具有创新精神的创造型校长，才能为教师创造性教学提供指导和支持。
何为创造型校长?
其最为主要的特征是能够创造性地开展工作，工作热忱主动，不受常规所限制，善于发现学校管理和教师教学中的主要问题，并想方设法给予圆满解决。
具体而言，包括加强科学的学校管理，使学校管理有利于促进和鼓励教师创造性教学；
带头研究和解决学校中的创造性课题，善于听取教师的新观点和富有建设性的意见，努力为教师提供创造性工作和研究的机会与条件等等。
2．有助于教师创造性发挥的学校管理。
学校管理的中心是对教师的管理，其具体内容就是允许、鼓励和帮助教师创造性地进行教学。
允许是指为教师提供一种相对宽松自由的环境；
鼓励是指学校管理者应对创造性表现的教师给予精神和物质上的积极强化；
帮助是指学校管理应利用一切条件为教师提供有关创造的新的理论、成果、技术和方法等信息，经常组织参观学习、讨论交流、专家指导等使教师开阔视野，拓宽思路。
3．完善学校评估体系，注重创新教育能力考查。
学校的教育评估体系是对教师教学成果的检验，同时评估体系所选择的标准又是对某种教育思想和方法的肯定，对教师的教学起着很强的诱导和强化作用。
所以注重评价体系中教师创造性工作成效的权重、导向、奖励，使之形成人人争创新的氛围。
例如：
教师创新教育能力考查的教育评估体系可以从两个方面加以完善，一是完善基本的教学考试形式和内容，如客观的考试，问题情景考试和论文体考试等；
二是重视专门的创造性活动中的表现。
（二）开展教师创新教育能力培养的原则和课程设计：
教师创新教育能力的形成和发展过程是一个毕生发展的过程，对它的形成、培养、发展规律的认识还是初步的，还需要进行长期深入研究，目前全国作了一些有益探索，积累了一些成功作法。
如：
1．创新教育能力培训的原则：
①整体性原则。
创新教育能力是一个整体结构，结构愈完整，功能就愈完善。
培训创新教育能力，要使创新教育意识与创新教育能力协同发展，创新态度、创新思维和创造技能协同发展，使一般能力与特殊能力协同发展。
②发展性原则。
创新教育能力是一种最高级的教育能力、教育艺术。
它的形成必然经过一个从无到有，由低级到高级，由简单到复杂的过程，它的发展是无止境的，它是一个终身学习，终身发展的过程。
③实践性原则。
创新教育能力的形成和发展离不开创新教育实践活动。
无论是学校管理还是教育教学过程都要努力创设创新活动的条件，如允许教师在教学内容上创新、教学方法上创新，促使教师在教育教学活动中培养和形成学生和自身的创新素质。
2．创新教育能力培养的课程设计：
目前中小学教师继续教育的课程内容分为以学科知识为主的主体性知识，以教育基础理论为主的条件性知识和以教育升华为基础的实践性知识三部分构成。
建议：
①在本体性课程中，开设学科前沿简介、科学概念的形成过程、知识拓宽与应用、高观点下的基本知识与其它学科的联系和综合等课程，使教师能不断充实和调整知识结构，树立终身学习和不断创新的观念。
②在条件性课程中，开设创造思维心理学、人才学、班级管理、教育思想、教育测量、国内外教改简介等课程，使教师能将自身教育经验提高到理论分析层面去审视和概括，又能用所学的教育观念和理论、方法自觉指导自己的教育教学实践。
③在实践性课程中，开设发散思维训练、创造技法训练、教材教法指导、现代教育技术、教育科研、选修课开设和指导课程，使教师除了具备坚实的知识基础和创造思维能力之外，还要懂得创造的规律，在教育教学实践中形成和发展自己的创新教育的能力。
3．形成有利于培养创新思维和创新能力、风格各异的培训模式：
由于学习的革命性变化和创新教育能力功课程内容，就决定了教师培训模式要由简单传授为主的模式转变为反思性的多种模式。
在知识经济中，教师的学习有如下特点：
①工作和学习逐渐融合为一，教师工作的同时就是在学习新知识。
②由于信息的快速流动与更新，学习必须是连续的、终身的、不间断的。
②由于信息技术的广泛使用，使学习走出教室，走进生活中，通过计算机阅读与写作更为重要。
④善于选择和有效利用信息的能力更为重要。
⑥沉默知识（即know—how和kHow—who）的学习重要性变得突出，非正规环境下的学习和培训是更普遍的形式。
正是有以上教师学习的革命性变化，因此教师培训要与之相适应，或专题教学，或菜单式授课，或老教师传帮带、听观摩课，或现场示范、读书研讨等不同形式。
总之，要改变以课堂传授为主的单一模式，实现风格各异的多种培训模式。
2008---2009学年度第二学期校本培训资料3
发展性教师评价的理论与模式
戚丽丽
内容摘要：
本文在反思了奖惩性教师评价弊端的基础上，对发展性教师评价的特点、意义、原则、指标体系进行了探讨。
关键词：
教师评价
奖惩性教师评价
发展性教师评价
教师评价，从目的上分可分两种类型：
一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。
奖惩性教师评价以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。
这种教师评价势必影响教师的坦诚态度，很难指望全体教师的积极参与。
而发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的。
它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。
20世纪80年代末以来，以英国为首的一些发达国家开始摒弃奖惩性教师评价，推行发展性教师评价，受到了广大教师的欢迎。
许多教师称赞这种教师评价既是促进教师专业发展的有力措施，而且是纠正缺点、发扬优势的有效途径，更是一项至关重要的教育改革。
据英国学者希尔兰兹（Shields）主持的一项调查表明，发展性教师评价在教师中间产生了相当大的热情，绝大多数教师都认为参与发展性教师评价是一种有价值的活动，甚至是一种享受。
因此，华东师范大学教授王斌华先生，利用在英国访学的机会，专门研究并撰著了《发展性教师评价制度》一书，将发展性教师评价问题系统的介绍给我国教育界。
面对知识经济时代，面对新世纪的新教育，面对知识创新和教育创新对教师的新要求，我们不能不反思我国的教师评价！
王斌华先生的著作正好为我们的反思提供了思想和思路。
近几年来，我国已有学者在尝试运用这一理念构建教师的评价模式。
一、对我国教师评价的反思
我国自公元606年隋炀帝设科举制以来，从古代教育评价到现代教育评价，虽然对教育评价的功能有较为全面的认识，但着重发挥的还是其鉴定选择功能，而激励改进功能长期得不到很好的发挥。
教师评价是教育评价的重要组成部分，自然重视的是其评价的鉴定选择功能，即多是利用评价选聘和奖惩教师，忽视教师评价激励改进功能的发挥，难以实现教师发展的目标。
近几年在我国教师评价中经常用到的“优性劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，都充分反映出我国教师评价中以奖惩为目的的鉴定选择功能发挥到了极致；
然而，“以评促改（建）”也仅仅是在奖惩前提下教师的被动改进，离促进教师积极主动的发展仍有“二万五千里”。
这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。
评价的目的就是看教师是否符合校方的要求，做出是否续聘和奖惩的判断。
这是世界上（包括英国在内）众多国家仍然沿用的关于教师评价的做法，也是教师评价的重要功能之一。
但仅发挥教师评价的鉴定选择功能、实现教师评价的奖惩目的的评价是不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价；
而对教师评价的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进教师的发展。
王斌华教授认为，奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革，但这种动力是自上而下的，常常只能引起少数人的共鸣和响应；
而不是自下而上的，引起全体教师共鸣和响应的。
比如，由于经济制约只能奖励少数优秀教师，即使经济条件允许，也根本没有足够的职位使得所有应该得到晋升的优秀教师获得晋升的机会。
目前，我国各级各类学校中的“人才工程”，就是奖惩性教师评价的结果，虽然对造就优秀教师和稳定教师队伍起到了积极的作用，但对全体教师的最优发展很难说就是有利的对策。
从根本上讲，这种教师评价面对的是教师中的“少数”人，难以引起全体教师的重视，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。
鉴于此，人们已逐步认识到发挥教师评价的激励改进和导向功能之重要，近年来“以评促改（建）”，“评价不仅仅是为了奖惩，而是为了促进发展”等观念日益深入人心，发展性教师评价思想的科学运用指日可待。
二、发展性教师评价的特点
发展性教师评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
王斌华教授认为，发展性教师评价的主要特征是：
1.学校领导注重教师的未来发展；
2.强调教师评价的真实性和准确性；
3.注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；
4.实施同事之间的教师评价；
5.由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；
6.发挥全体教师的积极性；
7.提高全体教师的参与意识和积极性；
8.扩大交流渠道；
9.制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；
10.注重长期的目标。
可以看出，发展性教师评价，在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅注重教师的现实表现，更加重视教师的未来发展，重在促使教师自身的“成长”。
在评价过程中，特别重视培养教师的主体意识和创造精神，强调评价者要对教师的过去、现在作全面了解，根据教师过去的基础和现实表现，规划其未来的发展目标；
评价者和教师共同协商制定发展目标，并创设条件，促进教师努力达到发展目标。
发展性教师评价，以促进发展为目的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进发展的形成性评价。
主张在宽松的环境（不以评价结果作为奖惩依据）促进教师自觉主动地发展，从而实现教师个体的发展目标和自身价值。
发展性教师评价，重视提高教师的参与意识，发挥其积极性。
发展性教师评价是一种以促进教师发展，以教师为核心，以发展教师个体为理念的教师评价。
注重教师的个人价值，评价目标和评价计划要由评价者和教师协商制定，双方认同，把实现教师个体发展目标和实施评价看作是双方的共同职责；
发展性教师评价重视多渠道交流信息，提倡同行之间互相评价；
提倡由教师自选评价者。
发展性教师评价认为，教师是发展的主体，评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和教师协调的发展目标的过程。
发展性教师评价，运用了管理理论和心理学理论关于“个人在组织中的价值”理论――作为个人，他们希望并且能够掌握自己的发展方向和未来前途，在组织的目标范围之内评价自己的优点和缺点，决定和实现自己的发展需要。
依据此理论，发展性教师评价强调教师个人在学校中的价值，相信教师个人具有做出正确判断的能力，同时承认教师个人的发展需要与学校的发展需要。
因此说，实施发展性教师评价对促进教师自身的发展需要和学校需要的融合，对于促进教师的心态与学校氛围的融合，促进教师现实表现与未来发展的融合……都具有十分重要的意义。
三、发展性教师评价意义
发展性教师评价是促进教师发展需要与学校发展需要统一和融合的有效策略。
学校的总体发展需要与教师个体发展需要的统一和默契，是教育改革与发展成败的关键因素之一。
从这个意义上看，学校如何通过有效的举措，将教师的个人需要与学校的需要巧妙地融为一体，是教育管理与教师评价的根本任务，这也正是发展性教师评价的意义之所在。
作为学校核心要素之一的教师，其个人需要是多种多样的，有生理的需要、安全的需要、爱的需要、尊重的需要，更有自我实现的需要，其中尊重的需要和自我实现的需要这两种高级的需要,需要持久的动力。
教师关于尊重方面的需要主要表现为自尊心、自信心，对能力、知识、成就和名誉地位的追求，渴望得到组织和同行的承认和尊重；
而自我实现的需要则表现为喜欢做其适宜做的工作，发挥其最大的潜力，充分展现个人的思想、情感、兴趣、愿望、意志、能力，实现自己的理想，并不断地自我创新和发展。
教育实践证明，如果学校的需要与教师的需要融合统一，使教师获得尊重的需要和自我实现的需要，那么教师在工作中必然表现为：
自动、思想集中于高质量高效益完成任务、团结协作、能同他人打成一片、对小事超然处之、不斤斤计较、不死板、自治、具有非恶意的幽默感、勤于思考问题、具有创新意识和能力、无偏见、不盲从、人际关系密切和谐等等。
这些表现也正是教师应该具备的核心素质，不具备这些素质的教师，要全面实施素质教育是不可能的。
因此，发展性教师评价认为，作为学校要素的教师，都会有某种独特的需要。
对进入学校工作的教师来说，所面临的困难是：
一方面要在他人建立的学校内做出贡献，另一方面又要千方百计满足自己的个人需要。
而学校所面临的困难是：
如何通过有效的措施，驾驭教师个体的独特才干，融合教师个体的需要与学校总体的需要。
发展性教师评价就是要谋求克服教师个体需要与学校总体需要之间分歧的有效策略，以实现教师和学校的发展目标。
发展性教师评价，摒弃奖惩性教师评价通过招聘、选拔、岗位安排、上岗转正、转岗、监控、纪律处分、辞退等手段强制性地将教师的个人需要纳入学校需要轨道的做法，主张研究两者之间的分歧，通过协商等途径找到双方满意的、促进共同发展的解决方法，使教师心情舒畅、真心实意、富有成效地为实现学校目标而奋斗。
发展性教师评价，扬弃奖惩性教师评价基于“经济人”理论，而采用金钱和奖励刺激教师工作积极性的做法，最大限度地满足其尊重和自我发展的需要，从社会、心理方面来鼓励教师的工作热情和积极性。
教师的工作“士气”（态度）是提高教育教学质量的关键，发展性教师评价主张通过满足教师社会、心理方面的欲望而提高其工作“士气”，达到大面积全面提高教育质量之目的。
发展性教师评价，主张民主与法制的统一，最大限度满足教师渴望获得必要信息的需要，学校对他们的期望，他们享有的权利、权力和职责、义务，他们是否有权参与目标系统的制定，他们应该努力达到的发展目标，他们实现目标的达成度，他们的工作和学习是否合乎组织的要求，能否缩小个人需要与学校需要之间的距离。
发展性教师评价，在实现了个体目标与学校目标统一的前提下，促进了“官”与“民”的融合，减少了学校中的内耗，有利于实现教师利益和学校利益最大化的融合。
发展性教师评价，通过教师与学校利益融合，在缩小教师心态和学校氛围之间差距的过程中，促进了教师心态与学校氛围的相互适应，形成健康的学校氛围并逐步实现高度的融合。
发展性教师评价，评价教师的现实表现的根本目的不是为了鉴定和“奖惩”，而是为了更好地促进教师的未来发展，最终实现促进教师现实表现和未来发展的融合。
等等。
总之，发展性教师评价认为，要实现学校的总体需要和目标，不仅要依靠组织的力量，而且更为主要的是要依靠教师的努力和积极性，尤其要依靠全体教师的主动性、合作精神和凝聚力。
2008---2009学年度第二学期校本培训资料4
发展性教师评价的理论与模式之二
四、发展性教师评价的原则
发展性教师评价原则是人们基于对发展性教师评价规律的认识，对发展性教师评价活动的基本要求，或者说它是发展性教师评价活动所依据的根本法则和准则。
发展性教师评价除了具备教师评价的科学性、导向性、客观性、教育性、可行性、量质性、民主性、改进性等原则外，有自己的几条独特性原则。
这些原则是：
1.发展性原则――发展性教师评价将立足点放在教师的未来发展方面，而不是放在通鉴定选择续解聘、升降级、加减薪等奖惩性方面。
教师评价的根本目的已不再是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校未来的发展，教师评价结果要与教师的奖惩严格分隔开来。
2.三全原则----即全员评价、全程评价和全面评价。
全员评价是指面向全体教师，不是面向少数优秀教师或少数不称职教师，也就是说，包括领导和职工在内的全体教职工都要接受评价；
全程评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；
全面评价是指要对教师的素质、职责和绩效，在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。
3.保密性原则――发展性教师评价的成败完全取决于教师的积极参与和坦诚布公，因此确保教师评价材料的保密是争取教师积极参与评价过程的关键。
教师评价的材料应视为教师个人的保密文件，严格限制无关人员接触这些材料。
4.双向性原则――发展性教师评价非常重视领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外间的沟通，鼓励全体师生员工、学生家长以及校外有关人员积极参与教师评价工作，要求评价过程务必是一种双向过程。
另外，发展性教师评价最终要达到教师个体与学校整体、少数教师与全体教师、现实状况与未来发展的双向发展目标。
五、发展性教师评价的评价指标体系
发展性教师评价指标体系是教师个体与学校整体发展目标的具体化。
英国政府在赋予国务大臣推行发展性教师评价的权力时指出：
“教师的表现主要在于：
（Ａ）履行他们的职责，（Ｂ）从事其他有关的活动。
”不久，咨询、调停和仲裁委员会的协议又进一步明确了教师评价的内容：
“教师评价应该对教师工作加以描述，这种描述将全面反映出教师的教学工作以及教室以外承担的其他职责。
”学校在制定和实施教师评价的过程中，务必注意如下四点：
1.依据本校的实际情况，编制切合实际的评价指标体系。
2.让所有教师参与讨论修订指标体系，从而使其明了教师评价的具体内容。
3.评价双方（尤其是评价者）都要接受专门的评价培训，掌握必要的评价思想和方法。
4.要根据实际不断调整“有效教学”、“低效教学”、“称职教师”、“不称职教师”等评价的核心概念。
这里给出发展性教师评价的一般指标体系，仅包括教师评价的各级指标，至于各指标的权重和评价标准，使用者可结合实际具体制定。
建立符合素质教育要求的教师评价机制的核心问题，是构建符合素质教育要求的教师评价的指标体系，有了符合素质教育要求的评价教师的科学指标体系，并按评价指标体系对教师进行评价，就会使广大教师自觉地走上实施素质教育的轨道，按照素质教育的要求进行教学，要求学校为实施素质教育的教学提供教师发展的条件和环境，进而促进了学生全面素质的发展。
根据发展性教师评价的思想和适宜于中小学教师评价的研究，我们试拟定符合素质教育要求的（中小学）教师评价指标体系。
该指标体系应由三个维度的评价指标构成：
即素质评价指标（反映教师基本素质的指标）；
职责评价指标（反映教师工作状况的指标）和绩效评价指标（反映教师的工作成效）
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