绩效管理设计方案讨论稿Word格式.docx
《绩效管理设计方案讨论稿Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理设计方案讨论稿Word格式.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
各公司根据集团战略目标及全面预算的要求，由总经理组织制定本公司年度节点，并由各分管副总分解到月，并监督落实到各岗位。
（二）绩效目标的实施：
主管副总和部门经理，针对分解的节点目标，与员工一起确定绩效目标及行动计划。
并在实施过程中，对员工的节点任务、条理性、工作效率、积极性、主动工作、表达与沟通、理解能力与学习能力等指标进行观察、记录、讨论和指导，帮助员工更好的完成绩效目标。
（三）绩效评价
1、绩效评价分类：
绩效评价分为“绩效考核”和“绩效激励”两个板块来进行。
模式一：
第一个板块采用“基本工资+绩效工资”模式，适用大多数员工，考核指标根据人的基本情况来制定，针对其不足，越详细越好。
绩效考核实施百分制评价，分为四个等级，分别对应A：
优秀95分以上；
B：
良好85分-94分；
C：
一般70分-84分；
D：
不合格70分以下。
考核结果在A等者，享受100%绩效工资；
B等者，享受95%绩效工资；
C等者，享受75%绩效工资；
D等者，无绩效工资。
第二个板块采取“基本工资+绩效工资+激励奖金”模式，适用于表现突出的个别员工。
模式范例：
张三基本工资4500，绩效工资500，绩效激励1000元，绩效激励采用正向激励，只采用加分制，对员工能够满足指标的内容进行加分。
模式二：
绩效考核分数不再局限于100分制，根据员工正能量表现，对公司做出突出贡献的，可以采用增量贡献加分，具体模式如下：
（一）增量贡献加分适用范围
1、完成公司推出的悬赏项目或悬赏项目在工作周期内有显著的阶段性的成果；
2、公司临时交办的并有奖励承诺的重大专项工作；
3、为公司新业务、新领域、新项目、新增长、新产品、新资金和新人才带来了新的增值、资源和贡献，年度工作任务书规定的加分项目属此列，其他须超额或提前完成才算增量贡献，具体如下：
（1）超额完成公司下达的各项任务；
（2）为公司带来各种资源并使公司明显收益；
（3）提出创新方案或建议，经实施取得显著效果；
（4）超出岗位职责为公司带来显著贡献；
（5）防范与处理重大危机事件，为公司挽回重大损失；
（6）完成纳入公司悬赏范围的工作项目（包括应对新农药的措施、新工艺、新技术、降低成本、节约资源等具体工作项目）；
（二）增量贡献加分申报主体及分配原则
增量贡献加分申报只能以部门或部门负责人的名义申报，原则上，需遵循以下分配原则：
1、部门团队成员共同参与的项目，只能以部门名义申报，经审议通过获得增量贡献加分的，部门及部门内部其他员工不再参与分配。
2、部门负责人独立完成的项目，只能以部门负责人名义申报，经审议通过获得增量贡献加分的，给予部门负责人增量加分。
（三）增量贡献加分计分办法
1、部门当期绩效考核得分=部门当期绩效任务书考核得分+部门当期增量贡献加分
2、部门负责人当期绩效考核得分=部门负责人当期绩效任务书考核得分+部门负责人当期增量贡献加分
（四）增量贡献申报工作流程
1、各部门或负责人提报主要增量工作内容，于每季度提交《部门和部门负责人季度绩效完成情况表》时，一并填写和提交《部门增量贡献加分申报表》（附件10），并附上相关材料，经部门负责人和分管领导审核后，交公司绩效管理办公室；
2、绩效管理办公室核实、汇总提交的《增量贡献加分申报表》各项内容和事实，并给出评分建议，提交公司绩效管理领导小组；
3、公司绩效管理领导小组讨论、核定各项增量贡献内容具体加分数；
4、绩效管理办公室按照增量贡献加分计分办法计算考核得分。
2、绩效考评目的：
确定绩效奖金的引导作用。
旨在通过绩效激励，引导大多数职工从绩效考核过渡到绩效激励。
通过绩效管理的过程，培养部门经理和主管副总的领导力和执行力，锻炼普通员工的执行力和管理技能，在完成企业战略目标的同时，完成企业人才的培养工作。
3、绩效考评的保证措施
为保证员工积极进入绩效激励板块，对于连续三个月无激励奖金的、或一年内出现6次以上绩效考核的员工，级别工资予以降级处理。
（待商榷）
4、绩效考评指标
绩效考评指标分为考评指标和绩效激励指标。
详见附表。
（四）、绩效沟通
1、一般员工绩效沟通
考核结束后，各部门负责人需要与员工进行绩效沟通，可视部门情况灵活采用绩效面谈、绩效会议沟通、绩效反馈表书面沟通等方式进行，绩效沟通提倡采用“三明治”法。
既先要充分认识和肯定被评估人的工作成绩，再客观准确地指出其工作中的不足（这时要充分听取被评估人的意见，让其畅所欲言），最后对他的工作要提出具体的改进意见和目标要求，并通过面谈帮助其找出具体的改进措施，双方达成一致，以作下一季度考评依据。
2、末位员工绩效沟通
考核结束后，年度绩效考核结果在所在层级排名后10%的员工的绩效沟通一律采取绩效面谈的方式进行，绩效面谈完成后统一填写《员工绩效面谈表》，由面谈双方或三方签字确认，统一交送绩效管理办公室，绩效管理办公室有对评估结果进行审核和要求修正的权利，并负责组织安排对评估结果较差的员工再次进行面谈。
（五）、绩效反馈和申诉
1、各部门在汇总下属员工年度或季度考核结果时，需填写《年度/季度员工绩效反馈汇总表》，一并注明加扣分具体事项和原因，并由当事人签字确认，然后由部门负责人和分管领导签字认可后交绩效管理办公室。
2、被考核人若对考核过程和结果持有异议，可通过书面方式向绩效管理办公室提出申诉，填写《绩效考核申诉表》，公司绩效管理领导小组是考核申诉的最终裁决机构。
（六）绩效评价结果运用
绩效评价的结果直接与岗位调整、薪资调整挂钩，以保证绩效评价的管理作用。
具体要求如下：
1、对于员工工资实施级别工资制度。
级别工资及岗位配置如下表所示（例）：
2、绩效管理中，每季度能够拿到30%以上激励奖金的，作为培养目标进行关注。
连续六个月拿到30%激励奖金的，提升级别工资一级。
竞聘时，自实施日期累计激励奖金月份作为加分基数，每月10分。
3、员工岗位工资每晋升一级，岗位工资增加一级，但岗位工资晋级不得超过本岗位工资等级的最高级别。
4、岗位级别已经达到本岗位等级最高级别的，岗位工资级别不再晋升，公司将根据被该员工的岗位等级予以500-2000元的一次性奖励，具体金额由公司人资行政部确定。
5、若该职工在一年内通过绩效管理仍不能进入绩效激励模式，取消其年底评优评先资格，取消其竞聘资格，取消加薪资格。
6、每季度，人资行政部对员工考核结果进行分析汇总，对员工的工作行为进行分析，上报副总后，由人资行政部部长、部门经理、主管副总共同对员工的个人生涯规划进行分析汇总。
并将考核结果汇总，作为评优评先、升职加薪的依据。
七、其他
（一）本方案的解释权和修订权在绩效管理办公室。
（二）本方案适用于。
八、附件
附件1、工作日志（内附工作计划表，若无，补充）
附件2：
业务流程图
附件3：
考核指标调整建议表
附件4：
绩效管理申诉表
附件5：
绩效面谈表
附件6：
绩效激励加分标准
附件7：
绩效考核表
附件2:
业务流程
业务流程
作业流程图
责任人
相应使用表单
流程说明
董事长
董事会和总经理确定年度经营目标。
总经理
总经理根据经营目标确定各部门的大致工作目标。
各管理者
各管理者根据工作目标初步确定自己责任范围的KPI指标和标准。
绩效计划表
各管理者和被管理者进行绩效沟通，探讨所设定的指标和标准是否合适。
达成共识后签署绩效计划表。
各被管理者
关键事件记录表
各管理者对被管理者的工作进行督导，帮助被管理者逐步完成自己的工作目标。
对于被管理者工作过程中的关键绩效行为进行记录，为考核作准备。
各级绩效考核表
在考核期结束后，人力资源部组织警醒考核，被管理者首先对自己在考核期内的业绩、能力、态度进行评判打分，填制绩效考核表。
续上表：
被管理者直接领导
直接领导对被管理者进行考核打分。
被管理者跨级领导
被管理者跨级领导对被管理者直接领导的打分进行审核，并作出自己的评判，人力资源绩效专员对两次考核的记录进行备案。
绩效反馈面谈记录表；
绩效考核申诉表
1.被管理者直接领导和被管理者针对考核结果进行面谈检视和讨论。
用事实和数据说话。
2.被管理者对绩效考核结果有异议可填写申诉表上交人力资源部。
绩效考核申诉表；
考核结果汇总表
1.人力资源部经过取证，提供相关处理意见，总经理决定是否由绩效管理委员会审议，审议结果为最终绩效考核结果。
2.所有考核结果报总经理审批。
绩效专员
绩效专员将所有考核资料进行存档保管，以备查验。
人力资源部经理
绩效改进计划
组织各管理者和被管理者达成绩效改进计划，并针对考核结果，进行调薪、调职、培训、奖惩等。
附表3—《考核指标调整建议表》
员工姓名
岗位
所属部门
直接上级
间接上级
绩效计划调整事项及理由：
绩效计划调整处理
人力资源部审核意见：
签字：
日期：
考核者审核意见：
签字确认栏
建议人签字
日期
审批人签字
附表4—《绩效管理申诉表》
考核得分
申诉事件及理由：
核查结果、处理意见
考核领导小组审核意见：
申诉人签字
核实人签字
附表5—《绩效面谈表》
面谈时间
业绩讨论要点（成绩、不足、希望得到的培训）：
能力讨论要点（包括能力优势、待发展要点和发展建议）
对绩效管理的意见（对考核表、管理制度的建议）
绩效改进措施/计划：
员工签字
面谈人签字
附表6—《绩效激励加分标准》
序号
类别
加分项目
分值
评分依据
1
工作成效
工作条理清晰，能够抓住工作重点，能够主动工作。
5-30分
工作中有主次，时间安排到位，措施得当。
2
工作计划符合实际且落实较好，足额或超额完成本职工作。
5-50分
工作完成情况良好。
3
单项工作出色，受到上级领导表扬。
5～40分
某项工作效果良好，能够形成表率作用。
4
应急措施得当，能够有效避免公司损失的。
10-100分
应急事件中措施得当，取得一致好评的
5
工作中不推诿扯皮，勇于担当
1-10分
出现推脱责任的不予加分
6
积极完成工作内容，日事日毕
因事项延误其他工序的不加分
7
在管理中切实降低企业成本
10-100
取得实际的经济效益的，酌情加分
8
沟通协调
积极传递正能量，能够带动周边同事积极高效的工作。
1-20
出现牢骚抱怨的不予加分。
9
部门间配合到位
不考虑其他部门的不予加分
10
合理化建议
积极为公司发展建言献策
1-5
意见箱投递建议，每次酌情加分
11
提出合理化建议并被采纳
10～100分
根据合理化建议的可行性及实际效果进行加分，本项加分可连续加分。
12
工作纪律
遵守公司纪律，为工作牺牲假期的。
5～20分
未出现迟到、早退、超休现象的；
每月休息不足四天的。
13
廉洁自律，不吃拿卡要
1-10
出现接受业务单位吃请不加分
14
学习
学习能力强，遇到问题能够举一反三。
学习能力强，遇到问题能够分析解决。
15
积极参与公司各项学习活动
每月学习，有未到现象的不加分
注：
１、加分项目包括但不限于上表所列，每月绩效管理会议上，针对上述加分项目和分值进行讨论调整，旨在增强绩效管理的灵活性。
２、绩效管理办法试行期间，各部门要注意收集“加分项目细则”的落实情况，提出“加分细则”的完善建议。
副总经理（岗位）绩效考评表
姓名
考评时间
考评要素
指标类型
具体指标
个人自评
考评组意见
工作业绩
（70%）
管理目标
进度控制
30
质量控制
安全生产管理
合同和信息管理
财务指标
成本预算控制
财务管理
招投标采购管理
团队管理（20%）
管理情况
团队建设与各相关部门的沟通协调
下属能力提升情况与工作表现状态
领导满意度（10%）
综合得分
规章制度与特殊事件的处理
综合评价：
得分情况及加减分原因：
备注
评分标准：
个人首先依据标准项内容对自己的工作进行自评，最终得分根据绩效管理小组综合意见确定，确定后，绩效管理小组负责对被考评人进行反馈，通过分析总结，指正其工作中不足。
（考核结果分四种：
优秀，发放100%的绩效考核工资；
良好，发放95%绩效工资；
合格，发放75%绩效工资；
不合格，不享受绩效工资）
经理/副经理（岗位）绩效考评表
工作能力
部门计划的制定与实施成效
工程进度控制
20
合同信息管理
工程质量控制
管理指标
成本控制
安全生产
工作状态
执行力、工作效率，团队建设
专业技术学习及提高情况
出勤率
实出勤天数/应出勤天数
员工（岗位）绩效考评表
工作质量成效
工作计划完成率
本职工作差错率
执业操守、工作责任心
团队合作与协调
工作技能、创新和前瞻性
自我管理（20%）
工作态度
执行力、工作效率
专业技术学习情况
个人出勤
升级会员 