劳动关系协调一级相似问题归纳高分学员整理稿Word文档下载推荐.docx
《劳动关系协调一级相似问题归纳高分学员整理稿Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系协调一级相似问题归纳高分学员整理稿Word文档下载推荐.docx（21页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
名称、所有权性质及总部所在地；
主要产品及服务；
运营地域及架构；
规模；
治理机构及各专业委员会的职权和影响描述；
董事会机构
4、关键绩效表：
社会责任工作年度绩效对比表、关键绩效数据表及企业所获荣誉列表
（二）责任管理
1、责任治理：
企业理念、愿景和价值观；
风险、机遇及可持续发展分析；
企业参与的社会责任及责任承诺；
社会责任领导机构
2、责任推进：
管理体系；
工作规划；
培训；
推进下属社会责任工作；
推进合作伙伴履行
3、责任沟通：
利益相关方对企业的期望及企业回应措施；
内部社会责任沟通机制；
高层领导参与的内部沟通与交流活动；
外部沟通机制；
高层领导参与的外部沟通与交流活动；
4、守法合规：
守法合规体系；
守法合规措施；
守法合规培训；
重大守法合规负面信息
（三）市场绩效
1、股东责任：
投资者关系管理和资产保值增值
2、客户责任
3、伙伴责任：
4、债权人、上游供应商、下游分销商、同业竞争者以及其他社会团体。
5、战略合作、责任采购、诚实守信以及公平竞争方面的理念、制度、措施、绩效及典型案例
（四）社会绩效
1、政府责任，包括政策响应、依法纳税、带动就业三个方面
2、员工责任，包括基本权益保护、平等雇佣、职业道德、员工发展、员工关系管理五大板块。
具体内容：
遵守国家劳动法律法规；
劳动合同签订率/集体合同覆盖率；
社会保险覆盖率；
参加工会员工比例；
为员工提供有竞争力的薪酬；
每年人均带薪休假天数；
劳动争议负面信息；
平等雇佣制度；
男女员工工资比例；
女性管理者比例
3、安全生产：
安全生产管理体系；
安全应急管理机制；
安全教育与培训；
安全培训绩效；
安全生产投入；
安全事故伤亡人数
4、社区参与：
包括本地化运营、慈善捐款、员工志愿者三方面
（五）环境绩效
1、环境管理
环境管理体系，环保培训制度，绿色采购制度，新投资项目的环境影响评估，环保产品的研发与销售体系，保护生物多样性，环保总投资，环保违规负面信息
2、节约资源能源
节约能源、节约水资源、可再生能源利用、循环经济及绿色办公方面的理念、制度、措施和绩效；
减少废气、废水、废渣以及温室气体排放方面的理念、制度、措施和绩效
（六）报告后记
展望：
对社会责任工作的展望与规划
报告评价：
报告的可信性，专家点评、利益相关方评价、报告审验
读者意见反馈：
读者意见调查表，读者意见反馈的渠道
二、起草劳动合同文本（第二章）
（一）内容合法
不得违背法律、法规和集体合同的规定
（二）条款完备
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（三）遵循原则
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
三、撰写用工调整方案（第二章）
主要调整内容
（一）用工规模和用工方式的调整
企业发生战略转变或经营困难时，调整用工规模、用工结构是十分必要的。
裁员也是手段，但会影响单位形象，要慎重进行。
（二）薪酬方案的调整
任何减薪方案没有得到员工理解，都会打击员工士气，导致员工离职，债务人恐慌。
（三）安排员工转型培训
是人性化管理，安排富余人员进行培训，适应未来企业生产需要
四、撰写厂务公开分析报告（第五章）
（一）分析报告框架
报告目录、重要提示、报告摘要、具体分析、问题重点综述、相应改进措施
前三项让阅读者在最短时间内获得对报告的整体性认识，以及本期报告中将告知的重大事项
（二）阅读对象和分析范围
把握好分析层次，满足不同阅读者需要
（三）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话
一、编制用人单位劳动标准方案程序（第一章）
1、组织起草班子：
统一认识；
如果不统一，继续深入调查或报上级裁决。
2、汇报：
是前期成果的总结，包括对问题现状的认识、现有标准的要点、有关各方对标准的要求、拟制定标准的要点、各种不同情况的预测。
3、正式起草：
确定各部分执笔人和总的统稿人。
4、征求意见：
征求有关部门、劳动者或工会、专家意见。
只是征求意见，不是报批，同不同意都不影响定稿。
5、公布实施：
审查并签发方案，公布实施。
二、编制企业社会责任报告程序（第一章）
1、项目启动，工作动员，对员工进行社会责任及相关编制知识培训
2、组建团队，小组构成三种模式：
以外为主，以内为主，内外结合
3、制订计划，
（1）预算，
（2）时间计划，（3）小组成员分工，（4）发布方式
4、资料收集，基础资料和专题资料
5、内容撰写，对收集的基础资料进行深加工，形成报告语言
6、报告设计，风格、版式设计，图片挑选色彩运用
7、意见征集，内部，外部利益相关方
8、定稿发布，发布报告的最终版
三、编制单位发展战略或发展规划程序（第一章）
单位发展战略，是用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜
（一）开展内外部战略环境分析
1、外部：
宏观环境分析：
经济环境、社会环境、政治环境、技术环境、行业分析：
行业监管政策、竞争者、细分市场竞争状况
2、内部：
内部价值链（生产价值链和管理价值链），组织流程
（二）制定总体战略目标与思路
制定单位的中期战略目标和实现目标的途径，明确发展方向
（三）编制战略措施规划
1、关键措施：
根据战略总体思路确定的实现战略的关键方面
2、主要工作：
为实现每个战略关键措施及其目标需要实施的几个方面
3、项目：
每一主要工作下需要相关部门独立开展或牵头开展的完整的最小工作单元内容
（一）区域性、行业性集体合同基本内容
区域性集体合同是指在一定区域内（县、区、乡镇、街道、村）由区域性工会联合会与相应经济组织或区域内企业，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。
行业性集体合同主要是指在一定行业内，由地方工会或者行业性工会联合会与相应行业内企业方面代表，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。
（二）区域性、行业性集体合同基本程序
1、要约或回复：
书面形式提出要约或回复要约
2、做好准备工作：
熟悉法律、收集资料、整理意见、确定议题
3、进行协商，形成草案：
4、草案提交职代会讨论
5、在行业集体合同框架下，企业进行二次协商
6、工会送审：
签订十日内，工会协助企业报送劳动行政部门，审查同意后生效，并以适当形式公布
7、中止协商：
未达成一致，或突发问题，双方同意中止协商。
行业性工资集体协商每年一次。
（一）区域性工资集体协商的概念
区域性集体协商，是指以行政区域为单位，由区域工会组织与相应的区域企业组织或区域内企业方推选产生的代表，依照国家法律、法规，就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项开展工资集体协商，在协商一致的基础上，签订覆盖本地区所有企业的区域性工资集体合同。
（二）区域性工资集体协商的注意事项
1、适用范围有限：
要在县级以下区域内开展。
不适合大范围大区域开展
2、发挥基层工会优势，根据当地特殊情况和特殊需要签订
3、注意不同层级工资集体协商的区分及衔接
4、行业性工资集体协商每年一次。
5、中止协商：
（三）区域性、行业性工资集体协商的主要程序
4、在行业集体合同框架下，企业可以进行二次协商，但不低于区域、行业集体合同确定的标准
5、工会送审：
1、草案起草
2、职代会或全体职工讨论、提出方案和意见
3、平等协商确定（通过）
4、公示或告知
1、会前，针对议题，充分听取职工和工会意见和建议，
2、会上，如实反映工会、职代会和联席会等意见
3、会后，会工委员会通报情况，
4、每年述职一次，接受职代会询问
5、职代会每年对职工董事、职工监事评议一次，奖励或批评
1、突发事件处理的准备：
预案、演习
2、突发事件确认：
收集信息，分析确认突发事件
3、突发事件控制：
根据不同情况确定工作的优先次序，由集权化管理机构迅速处理
4、突发事件解决：
最关键是速度，
1、事故报告：
企业负责人向上级部门报告，逐级报告，
2、事故调查：
一般事故，企业处理。
死亡或重大伤亡事故，上级部门处理，企业配合
3、事故处理：
事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业负责处理
（一）资料鉴别
对搜集来的原始资料进行质量上的评价和核实，通过筛选、取舍，寻找出所需材料
1、鉴别直伪：
鉴别客观实在性和本质真实性
2、鉴别程度
比较法：
通过对同一资料进行比对，确定正误和优劣
专注法：
注意专门的鉴别性文章
（二）问题整理
1、根据性质、内容或特征进行分类
2、进行资料汇编：
按照调研目的和要求，对资料进行汇总和编辑，成为系统、完整、集中、简明的材料
3、进行资料分析：
研究特定问题的现象、过程及内外联系，找出规律性东西，构成分析框架
由于资本的逐利性以及市场竞争的激烈性，企业经营活动引发社会问题，假冒伪劣，过度开发，环境污染，社会诚信。
SA8000是企业社会责任运动国际化产物之一，针对企业员工的权益保护。
（一）政府应对企业社会责任问题的对策
1、尽快建立有关企业社会责任标准的法律法规制度
2、在注重惩戒的同时，更注重对企业社会责任行为的引导
3、加强对企业实施社会责任国际标准的科学指导，坚持科学发展观，正确指导企业处理经济与社会的和谐发展
4、加强对企业家的社会责任教育，长期投资
（二）社会应对企业社会责任问题的策略
1、加大宣传舆论部门的宣传力度
2、重视社会思想道德建设，提供良好的舆论环境
3、引导企业履行社会责任
（三）企业自身应对企业社会责任问题的策略
1、树立科学发展观，充分认识企业履行社会责任的重要性和必要性
2、积极响应政府号召，接受企业社会责任教育
3、制定实施社会责任标准的战略方针，从公司治理角度，承担对职工、消费者、债权人、环境资源等方面的社会责任
（一）调整或修改的必要性与可行性评估：
先对实施情况评估
（二）调整或修改内容的可行性分析：
技术、财务、社会可行性，风险因素及对策
（三）员工接受度的把握和评估：
反复征求意见
（一）协商解除与辞职的区分
主要从劳动者提交的书面材料商的用语区分：
“申请”口吻：
协商解除
“通知”口吻：
劳动者单方解除
（二）单位违法解除的法律后果
1.优先强制继续履行
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，
（1）劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
（2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当定支付赔偿金。
2.支付赔偿金
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（一）工作推进问题
1、发展不平衡。
2、整体水平不高。
3、职工的参与程度不广泛
（二）运作情况问题
1、协商主体不到位，代表性不强。
2、协商程序不规范，协商过程不充分。
3、集体合同缺乏实质性内容，区域性和行业性特点不明显。
4、集体合同实施缺乏相应的保障措施、强有力的监督措施、有效的制约方式和手段。
（三）外部环境问题：
1、认识问题有待提高。
2、工会干部存在畏难情绪。
3、法制不健全。
主要问题
1、劳动规章制度不适当：
工会或劳动者认为不适当时，有权要求修改
2、劳动规章制度违法：
劳动者有权解除合同，用人单位支付补偿，
（1）程序违法：
不作审案依据，不具约束力。
（2）内容不合法：
用人单位承担法律后果。
（一）招聘制度制定常见问题
避免歧视性内容、必须履行告知义务并符合企业发展需要。
应包括—招聘目的、计划、渠道、人员甄选规定、录用规定、入职报到手续、使用转正规定和附则等。
建议：
区分招聘条件和录用条件；
谨慎使用录用通知书。
（二）薪酬福利制度制定常见问题
注意合法性问题，如最低工资标准、正常工作时间工资、加班工资、不同情形下的工资调整和发放、同工同酬、依法参保等。
薪酬福利制度及岗位制度与企业用工制度和劳动合同制度相结合。
（三）绩效考核制度制定常见问题
1、试用期：
结合录用条件和业绩任务设定，明确具体的考核标准和依据。
注意：
试用期的解除（解除通知书应在期满最后一天前送达并通知工会）
2、正式合同期：
岗位职责、业绩和效益挂钩办法，明确具体的考核标准和依据（量化指标）。
特殊情形下的制度设计（…患病非因工…不胜任工作…客观情况…）
（四）培训制度制定常见问题
培训协议的签订，明确培训目标、内容、形式、期限、费用、服务期、违约金、专业技术培训的界定等。
⑴保存好培训记录、报告、教材等资料。
⑵可在协议中约定接受培训的员工有义务向本企业的其他员工传授所学知识和技能。
（五）考勤制度制定常见问题
详细准确界定正常工作时间、休息时间、请假规定、考勤方式、对迟到、早退和旷工的解释、违反考勤制度的处罚措施等。
法律对考勤的程序和手续无具体规定，企业可根据自身实际情况加以规定。
（六）休假制度制定常见问题
应包含假期的种类、休假程序、假期的批准权限、休假方式、未用假期的处理、休假的限制、假期工资待遇、违反休假制度的处理措施等。
法律对休假程序和手续无具体规定，可以由企业依法制定的休假制度加以规定。
（一）协调解决规章制度实施过程中的问题
劳动关系协调员的能力要求：
把握规章制度的实施原则—运用方法和工具对实施情况进行分析—排除不良因素。
劳动关系协调师的能力要求：
指导管理人员正确使用—协调解决一般问题—监督检查分析存在问题—提出修改意见建议。
（二）规章制度实施时需注意的问题
1、对规章制度执行的监督与处罚：
执行力、机构、监督实施。
2、建立规章制度信息完善反馈机制：
对不足或者疏漏及时反馈，及时调整、修改、完善。
△依法制定、强化执行、及时反馈、修改完善—用制度管人、消除人为因素，实现目标。
（一）可行性研究的一般要求：
方案可行性研究必须在国家政策、法规指导下完成；
保证可行性研究工作科学性、客观性和公正性
（二）可行性研究的主要内容
1、技术可行性：
从方案实施的技术角度分析
2、财务可行性：
从投入产出角度，从企业理财角度进行资本预算，评价方案财务效果
3、社会可行性：
社会影响，避免违反法律、政策、道德
4、风险因素及对策：
对方案的技术风险、财务风险、法律风险及社会风险等因素进行评价，制定规避风险的对策，为方案全过程风险管理提供依据
（一）岗位参照法：
用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估
1、成立岗位评估小组；
2、评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；
3、如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；
4、将第二步、第三步选出的岗位定为标准岗位；
5、评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
6、将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
7、在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；
8、最终确定所有岗位的岗位价值。
（二）岗位排列法
1、有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；
2、根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；
3、确定评定标准，对各个岗位打分；
4、评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
（三）岗位分类法
与岗位参照法相象，不同之处在于它没有进行参照的标准岗位。
将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
（四）因素比较法
混合方法，兼有岗位排列法和岗位评分法的特征
无需关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。
根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
比较科学的做法是抽象成五种因素：
智力、技能、体力、责任及工作条件。
评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。
2、确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；
3、选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；
4、将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；
5、将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；
6、将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。
（五）因素计点法（评分法）
目前最流行的岗位评估方法
组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。
之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。
最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。
可避免一定的主观随意性，但操作繁琐
（一）关键岗位劳动合同履行方案调整风险
1.履行方案调整含义：
指关键岗位的人事安排和工作任务落实的方案
遵循的原则：
（1）具体性：
结合员工特质来具体设计
（2）长期性：
培养后备员工，储备人力资源
（3）动态性：
根据情况及员工发展需求调整
2.履行方案调整原因
（1）职工的个人发展需要
（2）企业经营状况变化
（3）企业关键岗位人力资源供给结构变化
（二）商业秘密泄露风险（P52）
1、商业秘密的概念
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。
特征：
（1）经济性：
具有价值和使用价值，能为权利人带来经济利益
（2）秘密性：
不为公众所知悉
（3）措施性：
权利人对商业秘密进行管理，采取保密措施
（4）合法性：
通过合法方式原始取得或继承取得。
2、泄密的原因
（1）从劳动者角度：
对高额经济利益的追求
（2）从用人单位角度：
内部保密制度不完善，或保密协议有漏洞
（3）从竞争对手角度：
取得高额利益或打击竞争对手
3、立法规定
（1）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
（2）竞业限制的约定：
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（3）劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
（4）用人单位招用与其他单位尚未解除或终止合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
4、竞业限制和经济补偿
不存在：
用人单位在劳动关系存续期间支付的劳动报酬中已包含竞业限制经济补偿。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按前十二个月平均工资的30%（且不能低于最低工资标准）按月支付经济补偿的。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，用人单位三个月未支付经济补偿，劳动者可解除竞业限制约定，并要求用人单位支付。
1、合法性：
要求裁减原因合法、裁减程序合法、被裁减人员合法
2
升级会员 