高级企业培训师考试必备11月.doc

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第一章岗位职务描述文件的审核

能力点一、岗位职务描述方案的审核

审定岗位职务描述方案，实际上是对岗位职务描述工作的把关、指导。

对方案内容的审定，应以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据进行，审定包括以下几个方面：

一、实用性原则。

二、个性化原则。

三、专家行为原则。

四、科学性。

五、动态管理原则。

六、文件结构是否合理。

知识点一、岗位再设置

岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。

之所以进行岗位再设置，是因为以下两方面的原因：

一是企业组织的发展需要：

二是现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。

一、企业组织发展的需要。

通常情况下，从企业组织发展的角度考虑。

进行岗位再设置主要基于以下原因：

1、原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求。

2、现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求。

3、员工的精神需求与按组织效率原则拟订的工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性。

二、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。

现代社会在管理过程中越来越重视人的因素，在这方面对岗位再设置提出如下要求：

1、岗位再设置直接影响员工的工作表现，特别是在不同的工作对员工的激励存在着实质性差别的情况下，岗位再设置的作用尤为突出。

另外，好的岗位再设置方案可以减少甚至避免辞职、缺勤以及怠工等现象的发生，从而降低劳动成本。

2、岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感。

知识点二岗位再设置的基本思路

岗位再设置提供了以下基本工作思路。

一岗位轮换式。

主要是指，再工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。

这种岗位再设置的形式并不对岗位设置的内容本身进行改动或调整，而只是为缓解员工对于过分专业化的单一岗位操作所产生的厌恶情绪。

一方面，以生产流程短期内不能发生根本性变化的情况下，对员工实行岗位轮换，有助于为员工提供一个全面发展技能和全面了解生产全过程的机会，并为员工成为“一专多能”的人才创造条件。

并能在一定程度上，降低员工对原岗位的厌恶情绪，提高员工的工作满意度。

为将来工作发生实质性变化做好准备。

另一方面，对于企业的管理人员来讲，进行岗位轮换主要是提供一种学习培训的机会。

通过岗位的轮换，。

二工作内容扩大化是指，通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。

三工作内容的丰富化是一种使员工明确工作意义，取得工作自主权后，运用多种技能去全面完整的完成工作任务并得到反馈，从而提高员工工作积极性的方法。

工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用。

工作内容丰富化，是岗位再设置的一种具有实质性变化发展的方式。

能力一、把握好开展职业生涯规划工作的要点.

一、明确开展职业生涯规划的根本目的。

职业生涯规划工作的根本目的在于，通过对企业（单位）、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，从而激励员工更加努力地从事本职工作，并通过工作提升个人综合素质，最终促进企业（单位）的全面发展。

二、做好职业生涯规划工作。

职业生涯规划，及时对员工个人素质全面分析，也是对企业（单位）整体发展的全面分析，。

三、开展职业生涯规划规划工作要实现三个结合

1职工个人的发展同其岗位工作紧密结合。

2职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合。

3、员工个人职业发展，与企业（单位）总体发展紧密结合。

四、在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。

职业生涯规划是一项科学技术含量很高的工作，职业生涯规划中的指标构成，必须既操作可行，又具有激励因素，如职业发展如何同员工个人能力特点相匹配。

因此，在工作中必须注意每一个环节的客观性、科学性，切忌主观臆断。

在工作过程中要注意吸收心理测评、工作分析等方面的专家成果，尽可能形成由主管领导、相关专家、具体工作人员多方参与的机制。

能力点二、撰写职业生涯规划书

一份职业生涯规划书基本上应包括以下四个方面的内容：

一、个人信息部分。

二、个人情况分析部分。

1、个人兴趣及爱好。

2、个人能力分析。

3、人格特征分析。

三、改进措施部分。

四、职业生涯规划建议部分。

第四单元相关知识点链接

知识点一、职业生涯规划的含义

所谓职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。

员工自我职业生涯设计应注意的问题

一、正确认识企业。

二、正确认识自己的工作岗位。

三、正确认识自我。

第二章员素质测评

能力点二、撰写测评工作总体方案

一、方案的主要构成要素要全面。

一个测评工作总体方案应包括以下内容：

一是基本情况，主要介绍与测评工作相关情况，通常以人员基本情况为主；二是测评对象，要将参加测评的对象一一表述清楚；三是测评内容与形式；作的有关说明。

四是测评工作的管理；五是时间安排；六是对命题工作的有关说明。

知识点一、测评工作总体方案的含义

所谓测评工作总体方案，是指为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。

测评工作总体方案有以下几个特点：

一、测评对象的广泛性。

一个测评工作总体方案往往涉及两个以上的测评对象。

如：

管理人员群体、技术人员群体、生产一线工人群体等。

二、测评时间的持续性。

测评工作总体方案的实施不可能是一次性完成的，通常要在一定的时问区域内分阶段完成。

三、测评内容的多元性。

由于方案是一系列测评工作的总体计划、安排，又涉及到多个测评对象。

因此，方案所涉及的测评内容也是多方面的，而不可能是一个测验，甚至一种测验。

四、测评形式的多样性。

由于总体方案将安排多种类型的测验，因此．测验的形式也会是多种多样的。

如面试、笔试、情境模拟等。

知识点二、制订测评工作总体方案的基本原则

一、服务性原则。

二、针对性原则。

三、可行性原则。

第二单元案例分析

我们首先可以认为。

面试是培训评估工作的一种手段。

设计一个面试工作方案包括了前期的准备阶段设计、面试评价方案设计两大方面。

二、面试评价方案是面试方案设计的核心内容。

能力点一、面试内容的设计

面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。

不同类型的岗位，其测评的要求不同，面试的内容也就不同。

二、面试内容要直接体现面试的目的。

一、面试环境的布置方法。

面试环境的布置应满足以下要求：

1、稳定性。

2、宽松性。

3、舒适性。

知识点一、面试的含义

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话。

面试与其它素质测评相比有如下特点：

一、以谈话和观察为主要手段。

二、面试是一个双向沟通的过程。

三、面试不同于其它形式的交谈。

1、这种谈话具有明确的目的性2、这种谈话是预先精心设计的。

知识点二、面试的基本类型

根据面试的标准化程度可以将面试分为如下三类：

一、非结构化面试二、结构化面试三、半结构化面试。

能力点一、开发测验的基本步骤

一、明确所要开发测验的目的和形式。

二、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作。

三、确定所要测查的核心点。

也就是确定即将开发的测验将要考核被测验人的哪些能力，这是开发测验的关键环节。

核心点的确定要考虑的因素有：

被测验人工作岗位的要求，工作技能标准，需要具备的相关能力，以及通过开展培训需要提升的能力等。

四、借鉴已有测验。

五、进入测验命题工作环节。

知识点一、几种测验的基本内容与功能

为更好地进行测验的开发工作，为职业培训、企业职工培训服务，现介绍一些较为典型的测验的构成，即基本用途，供测验开发者根据需要，设计测验开发方案时参考。

一、视觉推理测验。

视觉推理题目主要是考察人们的形象逻辑思维。

二、数字推理测验。

三、口头分析测验。

四、顺序推理测验。

五、空问辨认测验。

六、三维能力测验。

七、系统测验。

能力点一、审定命题方案的基本方法

对于命题方案的审定应从以下几方面人手考虑：

一、看方案所涉及的总体内容有无漏项。

从该案例可以看到，此方案在内容上欠缺了测验性质和测验难度两项，在高级培训师审定时给予了补充、纠正。

二、看题目内容设计以_及题量、配分是否合理。

三、看测验总体及各部分的时间安排是否合理。

能力点二、测评工具质量的分析、检验

一、试测分析检验法这种方法的好处在于，测验的质量在实际应用之前就得到检验在进行试测时，以下技术手段可以根据实际情况选择使用。

1、复本信度检测法。

2、分半信度检测法。

3、再测信度分析检测法。

能力点一、培训需求分析预测的基本方法

一、组织整体分析法。

组织整体分析是针对组织的目标设置，确定符合组织的整体目标与战略要求的培训需求。

组织的培训需求反映了一个企业在整体上所需要的培训层次与种类。

二、工作任务分析法。

工作任务分析法是依据岗位的工作描述、工作说明书等，确定员工必须达到岗位要求的知识、技能和态度水准。

除了使用工作说明书和工作规范外，还可以使用工作任务分析记录表。

四、绩效分析法。

绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因所在。

原因的分析实际上就是搞清“不能做”还是“不想做”。

五、多重因素分析法。

六、客户调查法。

七、面谈分析法。

八、问卷调查法。

九、前瞻性培训需求预测模型。

十、逻辑推理模式。

能力点三、撰写培训需求分析报告

一、培训需求分析报告的基本内容

1、标题（略）。

2、分析预测工作概况：

此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（含数量）、采用的方法、工具等。

3、分析预测的主要内容：

（1）企业基本概况的分析。

（2）企业生产经营状况的分析。

（3）企业员工基本素质状况分析。

（4）组织气候分析。

（5）资源条件分析。

4、分析预测的具体成果：

5、其他相关建议和说明。

6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。

知识点一、培训需求的含义

人们通常运用数学运算来描述培训需求，即：

要求具备的全部一现在已有的：

还需要的。

培训需求应包括现实补差需求和未来发展提升补差需求两大部分。

培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。

知识点二、培训需求的成因

企业对培训产生的需求主要有两大方面的原因，一是内外环境和人员发生了变化，二是现状与愿望或同行之间存在着差距。

具体包括以下几方面：

一、环境变化。

二、人员变化。

三、工作变化。

四、现状与愿望的差距。

五、与同行间的绩效差距。

企业的培训需求是一个永恒的话题。

有人形象地比喻，企业的培训需求就像人的饥饿，吃饱了之后还会出现。

企业的培训需求在一定程度上得到满足之后仍然存在，只是这种需求可能有所不同而已。

知识点三、培训需求预测的作用

培训需求预测对开展培训工作具有很强的指导性，它既是确定培训目标、开发培训项目的前提，也是进行培训评估的基础。

培训需求预测作为现代培训活动的首要环节，具有重要作用。

具体表现为：

一、确认差距。

培训需求预测的基本目标就是确认差距，

二、进行前瞻性分析。

需求分析还有一个重要的、必不可少的内容，就是前瞻性分析。

由于市场环境的需要，企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，所以需求分析应具有前瞻性。

当组织发生变革时f不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），组织都有一种特殊的、直接的