SYP人力资源管理概论复习题Word文件下载.docx
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C．实施控制和评价D．采取管理行动4．在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是（B）。
A．工作分析B．人力资源规划
C．培训开发D．职业生涯管理5．按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括（C）。
A．总体规划和业务规划B．长期、中期和短期规划
C．战略规划、战术规划和行动方案D．人员使用规划和人员晋升规划6．总体规划和业务规划是根据（A）划分的。
A．人力资源的职能B．人力资源规划的期限
C．人力资源的层次D．人力资源规划的性质7．劳动关系规划的目标是（B）。
A．为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员
B．降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满
C．合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺
D．降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率8．人力资源规划程序的实质性阶段是（C）。
A．准备阶段B．预测比较阶段
C．制定阶段D．实施和评估阶段9．人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是（A）。
A．人力资源现状方面的信息B．经营方面的信息
C．管理方面的信息D．组织外部环境
10•人力资源的供给和需求都存在（D）特点。
A.弹性B•短期失衡性
C•长期平衡性D•刚性11．影响内部供给的主要因素是（A）。
A•工资性因素和非工资性因素B•地区性因素和全国性因素
C•社会性因素D•企业因素
12．增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于（B）。
A•组织规模扩大和经营领域扩大时期
B．短期人力资源过剩时期
C•季节性或临时陛人员短缺时期
D.组织业务活动萎缩时期13．下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是（B）。
A.它必须以组织的长期计划和运营计划为基础
B.以开发具体的人力资源管理实践为目标
C.可以用人力资源管理活动的最终结果来表述
D.在多样性目标中应该突出关键的目标
14.下列方法中不属于外部供给预测方法的是（C）。
A.文献法B.直接调查
C.马尔可夫分析预测法D.对应聘人员进行分析
15.德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于（B）。
A．时间短、效率高B．专家独立判断，集思广益
C．简单易行，便于操作D．无需准备，随时进行16．下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是（D）。
A.影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素
B.外部供给主要是对劳动者数量进行分析
C.内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化
D.非工作因素是影响内部供给最基本的因素17．人力资源规划的价值在于（C）。
A.预测比较B.制定
C.实施D.评估
比较适合
18.内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，（C）。
A.大型组织B.长期预测
C.中小型组织短期预测D.大型组织短期预测
二、多项选择题
1.人力资源规划的作用表现为（ABCD）。
A.增强组织对内部环境的适应性
B.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
C.有助于组织人力资源结构和配置的优化
D.有助于控制人力成本
2.人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括（ABCD）。
A.建立人力资源档案B.进行人力资源预测
C.采取管理行动D.实施控制评估
3.人力资源规划的基本步骤是（ABCD）。
A.准备阶段B.预测比较阶段
C.制定阶段D.实施和评估阶段
4.组织晋升规划的目的是（ABD）。
A.后备人才数量的保持B.人才结构的优化
C.员工素质的提高D.组织绩效的提高
5.从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有（BCD）。
A.人力资源需求信息B.经营方面信息
C.管理方面的信息D.人力资源现状的信息
6.影响人力资源管理政策的主要因素有（ABC）。
A.外部环境B.组织自身
C.利益相关者D.行业性质
7.在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是（BCD）。
A.调查研究B.充分准备
C.全面执行D.均衡有序
8.人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括（ACD）。
A.数量需求B.未来需求
C.质量需求D.结构需求
9.人力资源需求预测的特点是（ABC）。
A.科学性B.近似性
C.局限性D.不确定性
10．影响人力资源需求预测的社会性因素主要有（ABC）。
A．产业结构B．技术水平
C．政府政策D．企业发展
11．典型的人力资源需求预测包括的环节有（ABCD）。
A．现实的人力资源需求预测B．未来的人力资源需求预测
C．未来流失人力资源需求预测D．企业整体人力资源需求预测12．下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是（AB）。
A．技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能
B．人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人
C．人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能
D．技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人
13．常用的人力资源内部供给预测方法有（AD）。
A.技能清单B•文献法
C•直接调查D•人员核查法
14．内部人力资源供给预测要着重分析的因素是（AB）。
A.人数分析B•员工素质分析
C•工作分析D.技术分析
15.人力资源供给失衡的状态一般有（ABD）。
A.供不应求B.供过于求
C.总体失衡D.结构失衡
16.制定人力资源规划一般采用的形式有（BCD）。
A.由外聘专家负责，组织配合
B•由人力资源部负责，其他部门配合
C•由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责’
D.由各部门代表组成的跨职能团队合作
17.人力资源规划的执行主要涉及（ABC）。
A.组织层次B.跨部门层次
C•部门层次D.协调层次
三、名词解释
1.人力资源规划人力资源规划（HRP）,是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人
选。
1.工作分析是组织人力资源管理的（B）。
A.核心B.基础
C•重点D.关键
2.获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是（A）。
A.职位描述B.任职者说明
C•行业的有关分析D.工作规范
3.工作中不能再进一步分解的最小动作单元是（A）。
A.工作要素B.任务
C•职位D.职位分类
4.下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是（D
A．在准备阶段应该成立工作分析小组
B．了解工作职务的基本特征
C．选择工作分析人员
D．收集相关信息
5．大类职业的层次分类是依据（A）。
工作分析
A．工作性质的同一性
B．I作任务和分工的统一性
C．工作环境、功能及相互关系的同一性
D．工作方法、操作流程的相似同一性6．工作标准方面的信息主要涉及（A）。
A．对任职者进行评价的各种标准
B．任职者进行与工作有关的具体活动
C．任职者的工作环境和工作背景
D．任职者的行动7．工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是（D）。
A．收集信息B．分析信息
C．核对复查D．鉴别整序8．在进行问卷设计时，为了便于资料的统计，问卷常以（B）为主。
A．开放式问题B．封闭式问题
C．固定式问题D．定量的问题9．下列方法中属于定量分析方法的是（D）。
A.观察法B•访谈法
C.关键事件法D•职能工作分析法10．观察法特别适用于（C）。
A.脑力劳动成分较高的职位B.活动范围很大的职位
C.以外显动作为主的职位D.特殊环境中活动的职位
11.运用观察法时直接影响工作分析结果的是（B）。
A.详细的工作提纲B.工作样本代表性C•工作环境D.任职者的心理反应
12.为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用（C）。
A.标准化的访谈法B.非标准化的访谈法
C.结构式访谈法D.非结构式访谈法
13.问卷法是指（A）。
A.以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法
B.工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法
C.工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法
D.对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法
14.下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是（C）。
A.把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面
B.简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面
C•按下级到上级的逻辑顺序排列
D.开放式问题放在最后
15.关键事件法的缺点是（A）。
A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平
B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大
C•适用的范围具有一定的局限性
D.调查者和被调查者彼此配合难度大16．工作分析的最终结果是（C）。
A.组织结构图B•工艺流程图
C•工作说明书和工作规范D•部门职能说明书17．封闭式问卷的主体部分是（C）。
A.封面信B•指导语
C.问题和答案D.编码和其他答案
18.制定工作规范的标准是（D）。
A.最优标准B.改进标准
C.效益优先标准D.满意标准
1.工作分析包括的基本内容是（AB）。
C.工作说明书D.工作规范
2.对工作分析有参考价值的背景资料主要包括（ABD）。
A.国家职业分类标准和国际职业分类标准
B.行业或职业协会的有关资料
C.编码和其他材料
D.组织中的有关资料
3.工作分析中主要收集的工作信息主要有（ABCD）。
A.工作活动B.工作标准
C•所使用的工具设备和辅助工作D.工作环境和定位于人的活动
4.观察法的缺点在于（CD）。
A.手段不多B.效率不高
C.适用范围有限D.难以得到组织者合作
5.运用观察法应注意（ABCD）。
A.工作样本的代表性B.制定详细的观察纲领
C.任职者的心理反应D.观察与思考结合
6.访谈法的优点是（BCD）。
A.手段多样，效率较高
B.具体准确，由任职者本人描述工作内容
C•详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息
D.双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性
7.问卷法的优点在于（BCD）。
A.技术性强B.适用范围广
C.形式多样D.便于定量分析
8.问卷设计的语言表述应避免（BD）。
A.互斥性B.倾向性
C.宽泛性，D.诱导性
9.运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意（BCD）。
A.答案的语句要简洁、逻辑性强B.答案要具有穷尽性
C．答案要具有排斥性D．答案的测量档次
10．运用关键事件法进行工作分析时应该注意（ABC）。
A．调查期限不宜过短
B．事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多
C．正反两方面的事件应该彼此兼顾
D．注意工作样本的代表性
11．工作日志法的优点在于它的（AB）。
A．详尽性B．可靠性
C．真实性D．标准性
12．工作分析的最终成果是（BC）。
A．人事匹配B．工作说明书
C．工作规范D．人力资源规划
13．一份比较完备的工作说明书应该具备（ABCD）。
A.工作标识B•工作概述
C•工作内容D.工作条件和环境
14.工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在（ABD）。
A.编写主体不明B.缺乏客观公正性
C.工作描述过于琐细D.追求一劳永逸
15.最需要进行工作分析的是以下情况：
（ACD）。
A.创建新的组织B.组织稳步成长
C.组织战略调整D.组织创新
1.工作分析工作分析又称职位分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用
系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。
五、论述题
1.试论在人力资源管理活动中工作分析的地位和作用。
【1.工作分析在人力资源管理活动中的地位和作用主要表现在以下方面：
（1）工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。
1为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。
2为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的质量。
3为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。
4为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职业生涯发展。
5为绩效管理提供客观的评价标准，提高绩效管理的质量。
6为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。
（2）工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：
1通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。
2通过工作分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。
3通过工作分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人员
当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，行职位调整，提高企业的协同效应。
】
招聘
一、单项选择题1．招聘工作的起点是（C）。
A．发布招聘信息B．制定招聘计划
C．确定职位空缺D．实施招聘活动2．根据“招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，（D）。
A．1000人B．500人
C．1500人D．2000人3．下面不属于内部招聘方法的是（B）。
A．工作轮换B．校园招聘
C．工作告示D．人才库和继任计划4．下面不属于外部招聘方法的是（A）。
C．广告招聘D．猎头招聘5．招聘活动要以人力资源的（B）职能为依据。
A．薪酬管B．工作分析
C．员工关系管D．绩效管理6．测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的（A
A．信度B．效度
C．关联度D．有效性7．测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的
A．信度B．一致性
C．关联度D．效度8．笔试不具备的优点是（D）。
A．可以大规模地进行评价B．成绩评定较为客观
C．评价成本较低D．适用于各类能力的考评9．岗位设置的数目应符合（D）数量原则。
A．最多B．最低
C．最高D．适中10．在招聘员工时，（A）是一项重要的考虑因素。
A．工作经历B．个人特点
C．身高D．外貌
11．企业招聘员工常用的方法是（B）。
A．笔试B．面试
C．背景调查D．情景模拟12．一般员工提出辞职时，组织应该（A）。
A．为员工解决困难争取把他留下来B．深恶痛绝C．冷眼相看D．不管不问13．面试中的“晕轮效应”表现为（D）。
A．所有考官都向应聘者问类似的问题
从而及时地进
招聘规模应该是
）。
（D）。
B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来'
C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
14．一般来说，（A）岗位更适合从内部招聘。
A.技术类B•行政类
C.生产类D•营销类
15．在面试提问中，（B）是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
A.清单式提问B•封闭式提问
C•举例式提问D.开放式提问
16.招聘成本效益评估是衡量（A）的一个重要指标。
A.招聘效率B.招聘数量
C.招聘质量D.招聘方法
1.筛选简历时应该注意的问题有（AC）。
A.根据事实依据评价简历的可信度
B•推荐人必须与本单位有业务联系
C•应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
D.在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
2.对于结构化面试，表述正确的有（CD）。
A.考官与考生应保持适当距离
B.应为考生准备饮用水和纸巾
C.应避免前后考生在场外相互交流
D.考生回答问题有困难，可以适当延长时间
3.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ABD）。
A.招聘成本小B.有利于培养员工的忠诚度
C.有利于招聘到高质量的人才D.有利于激励员工、鼓舞士气
4.企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（ABD）。
A.发布广告B.猎头公司
C.学校招聘D.职业介绍所
5.关于录用决策，表述正确的是（ABC）。
A.应当强调人员之间的互补性
B.应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D.只考虑组织的当前需要，长远需要暂时不考虑
6.招聘需求的产生包括（ABCD）。
A.组织的自然减员B.业务量增大
C.部分员工长期超负荷工作D.员工离职
1.招聘招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到各适岗位工作的过程。
1.培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（D）。
A.外聘教师能保证交流的顺畅
B.企业内部开发教师资源成本较高
C．使用内部培养教师可能会加大培训风险
D．内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性2．关于人职培训，表述错误的是（B）。
A．较少考虑新员工之间的个体差异
B．使任职者具备合格员工的所有条件
C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性
D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
3．在收集培训需求信息时，（B）是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。
A．面谈法B．观察法
C．文献法D．任务分析法4．在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（B）。
A．学习评估B．反应评估
C．行为评估D．结果评估5．与角色扮演法相比，模拟训练法更属于（C）。
培训
A．操作技能的培训B．角色行为能力的培训
C．分析问题、解决问题能力的培训D．晋升前的人际关系训练6．（C）不是培训需求的来源。
A.绩效评估结果B•新业务需求
C.内部薪酬调整D•新技术的产生7．撰写培训评估报告时，错误的做法是（A）。
A.要对所有受训人员进行调查
B．尽量实事求是地呈现评估结果
C．附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料
D．当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期培训报告8．在培训评估中，角色扮演可以用来进行（C）。
A．反应评估B．学习评估
C．行为评估D．结果评估
9．企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持（C）。
A．战略性原则B．学以致用原则
C．长期性原则D．投资效益原则10．（C）不属于企业培训需求信息的收集方法。
A．工作任务分析法B．观察法
C．重点项目分析法D．面谈法11．讲授属于与（B）培训相应的培训方法。
A．技能B．知识
C．创造性D．解决问题能力12．培训开发的差异性是指（C）。
A.培训形式的差异性
B•培训环境的差异性
C.培训内容和对象的差异性
D.培训教师的差异性13．通过现场观察得到培训需求的方法是（B）。
A.访谈法B•观察法
C.问卷法D•资料查阅法
14．讲授法的优点不包括（D）。
A•成本低B•容易操作
C．授课面积大D．受训者的参与性高
二、多项选择题1．属于脱产培训方式的培训方法有（ABCD）。
A.讲授法B•案例分析法
C.模拟训练法D•专
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