劳动合同法迟到Word文件下载.docx
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最后，笔者认为，迟到一小时给予辞退的规定，显然没有达到“严重”违纪程度，无论证据如何确实、充分，都不应当获得法律的支持。
笔者代理某汽车企业以旷工半日为由解除职工劳动合同，主审法官反复释明旷工半天法院都不予支持，一般需要达到3天旷工才能被法律认可，这是《企业职工奖惩条例》废止后的裁判口径。
篇二：
员工迟到公司罚钱合法不合法
员工迟到公司罚钱合法不合法？
平时迟到20分钟罚款200元例会迟到5分钟被罚100元上班迟到1分钟三天活白干专家：
公司私设罚款条文于法无据，员工迟到确需扣薪，也需经过职代会等正式程序进入冬季，天气寒冷，因为身体不适等原因迟到的现象有所增加，不少公司的处理方式都是罚款。
很多员工认为，企业没有罚款权，但企业认为，单位作为管理方有权进行处罚。
那么，员工迟到，公司究竟有没有罚款权？
为此，本报记者走访了部分法律专家。
案例1：
例会迟到5分钟被罚100元
李先生是一家IT公司的产品经理，加班是常态，可无论加班到多晚，每周一上午9点的例会，一旦迟到还是会遭遇“重罚”。
他告诉记者，公司有一条不成文的规定：
例会迟到5分钟，罚款100元，超过10分钟，处罚加倍，依次往上叠加。
虽然有“铁律”在，大家也都谨小慎微，但还是难免有意外迟到的情况发生。
有一次李先生周末连续加班，疲劳不堪，周一早上在上班路上坐过了站，赶到公司时已经到了9点零6分。
进会议室后，部门主管瞟了他一眼，他就主动将一张百元大钞放进了固定的位置。
这次经历过后，他和几名遭罚的同事都很疑惑，公司如此做是否合法？
点评：
企业私设罚款条文无法律依据
北京义联劳动法援助与研究中心邹甜
无论何种情况下，企业都不能以罚款的形式处罚迟到员工。
《劳动法》和《劳动合同法》并没有赋予用人单位经济处罚权。
用人单位的经济处罚权源于《企业员工奖惩条例》，其第11条规定：
“对于有下列行为之一的员工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：
（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的”但是，XX年1月15日《国务院关于废止部分行政法规的决定》中废止了《企业员工奖惩条例》，该法废止后，用人单位再以罚款处罚迟到员工就缺乏法律依据。
当然，这并不意味着企业无法约束迟到员工，企业可以通过规章制度来约束员工的行为。
通过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度对劳动者具有约束力。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。
案例2：
上班迟到一分钟三天活白干
张先生是北京一通信技术有限公司的员工。
XX年7月，因为交通拥堵，张先生共有3次上班迟到。
根据该公司的规章制度规定，员工一次迟到等于一天旷工，旷工一天按扣除三倍的日平均工资处理。
因此，该公司在支付张先生7月份工资的时候扣除了9天的工资。
“迟到一分钟等于三天白干活！
”张先生对此不予认可，认为自己是3次迟到，就算要扣工资，也应该是扣3天的，怎么也不能是扣除9天的。
由于双方未能协商一致，张先生申请劳动争议仲裁，要求单位返还克扣的9天工资。
迟到能否扣工资要看单位制度约定
北京东易律师事务所律师刘仁午
此案的焦点之一是用人单位是否能够对员工实施经济处罚。
《宪法》规定：
公民合法的私有财产权不受侵犯。
罚款，在一定意义上说就是剥夺公民的财产权，只能由行使国家权力的行政机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。
公司和企业是以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款。
可现实中很多用人单位仍然在规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。
理由有二：
首先
法律既要维护劳动者的合法权益，又要保障用人单位进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。
其次，法律并没有明文禁止企业对员工实施经济处罚。
劳动者迟到应属于违反劳动纪律，用人单位有权在规章制度或企业奖惩制度中对此类行为进行处罚。
根据《北京市工资支付规定》的精神，企业可以采取扣除员工工资的方式进行管理，但扣除工资必须符合劳动合同、集体合同或者单位的规章制度，且扣除后的工资金额不得低于北京市最低工资标准。
刘律师指出，需要注意的是，“扣除工资”与“罚款”是完全不能等同的概念，扣除工资奖金属于单位的管理权问题，但要求员工缴纳现金罚款则属于违反《行政处罚法》的行为。
不管是法律还是实践，对企业的经济处罚权要求都非常严格。
企业面对员工的迟到问题，不应仅从经济处罚一个方法进行处理，而应当完善企业的管理及制度。
如本案中的企业，规章制度需要通过法定程序制定，并依法向劳动者进行公示。
如果没有进行公示，规章制度则无效，企业不能据此扣除张先生工资。
案例3：
迟到20分钟以上罚款200元
本月中旬，某韩资企业员工尤先生向本报记者反映，该公司有一套令员工难以忍受的制度，其中包括：
“迟到或早退在20分钟以内，罚款30元”“迟到或早退在20分钟以上（含20分钟），按旷工1天论处，罚款200元。
”尤先生表示，企业要求所有员工必须在这张“制度”上签字，否则会被加倍处罚，员工们不得已都签了名字。
尤先生向记者咨询：
“签了名字以后，企业的罚款就合法吗？
”
随后，尤先生向记者展示了这份“规章制度”，这套制度共两页，罗列了多项企业可以处罚员工过失的条目，其中员工迟到或早退20分钟以内属于“一级过失”，迟到或早退20分钟以上则属于“二级过失”，将分别被处以30元至200元的罚款。
而员工出现三次二级过失则属于“三级过失”，企业有权与其解除合同。
在“规章制度”下方，有“我接受上述规章制度”的字句，并且有尤先生的签字。
此外，尤先生还告诉记者，他们平日的工作就是在公司的门店理货，工资不多却要面临如此名目繁多的罚款。
尤先生说：
“老板称，我们这里不讲法，只讲制度。
未经职代会私设罚款员工签字也无效
北京市总工会劳动争议仲裁调解员单兴山
《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对于企业规章制度的制定有着严格的规定，没有依照法律规定制定的规章制度，对于员工是没有约束力的。
因此，企业内部规章制度，必须严格依照法律规定制定。
首先，规章制度的内容必须合法，即必须符合现行国家法律、行政法规、规章及政策规定。
第二，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序如职代会讨论通过。
第三，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。
本案中，企业制定的规章制度既没有经过民主程序讨论通过，内容也违反了法律规定。
按照我国现行有效的法律法规，用人单位对员工处以罚款没有法律依据。
用人单位不是行政执法机关，无权对员工的违法行为进行罚款，企业在规章制度中设定罚款条款因违法而不具有法律效力，即使员工签字也是无效的。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，应当承担赔偿责任。
同时劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
因此，面对没有法律依据的处罚，劳动者可以依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
（本报记者闵丹刘欣欣实习记者屈斌）
来源：
《劳动午报》
篇三：
员工迟到企业有权罚款吗
200元，并扣除当月基本工资30%；
忘记打卡者每次扣10元；
代打卡者每次扣20元。
根据《劳动合同法》第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因此，确定A公司的考勤制度是否有效，应综合考虑以下三个方面：
1、内容的合法性。
即用人单位制定的规章制度符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规的规定，不能与法律法规相抵触；
2、民主程序。
主要包括：
（1）讨论程序，即与全体职工或职工代表讨论规章制度的草案，全体职工或职工代表可提出方案和意见；
（2）协商确定程序，即用人单位与工会或职工协商确定制度文本。
3、公示程序。
即用人单位应当直接将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
经与A公司HR沟通，A公司的考勤制度严格按照法律的程序制定并公示，故A公司的考勤制度在制定和公示程序上不存在任何瑕疵，但该项制度的内容不合法。
说到内容的合法性，A公司的HR晓晓提出异议，晓晓认为，合同是平等的当事人之间意思表示一致的过程，既然劳资双方对于该项制度均已认可，且法律赋予了企业自主用工权，为何不能在规章制度中设置罚款呢？
或许，你们也和晓晓有
着相同的疑问，那么，就晓晓的疑问，今天，我们重点和大家分析一下该项制度的“合法性”。
罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。
根据我国《立法法》和《行政处罚法》规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
企业罚款的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，其中第十二条规定：
“对职工的行政处分为：
警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。
在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。
XX年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号），明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替，因此，A公司设立罚款制度已丧失法律依据。
实践中，一些企业以罚代管的现象往往极大损害了劳动者的切身利益，易引发劳动争议，且这种经济处罚的形式令劳动者的逆反心理，反而适得其反，难以达到促使劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。
此刻，HR是不是在想，不能罚款，难道要对员工的迟到坐视不理吗？
建议企业在当前法律环境下，相应的调整劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从“威胁”管理转向激励鼓励，从不平等（从属）管理转向平等（协商）管理，从粗放管理转向精细管理。
例如：
对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除合同；
或者企业采取复合工资制工
资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等，注重及时考核，强调对员工进行激励；
对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发“全勤奖”，采取扣分、记过、警告等等其他方式，往往更能达到管理的效果。
今日要点
企业设立罚款制度无法律依据，对劳动者不具有法律约束力。
篇四：
关于迟到罚款及员工违反服务期约定的实例评析
关于迟到罚款及员工违反服务期约定的实例评析
钱军亮
【案例介绍】
梁某于XX年5月入职位于广州市的T公司，担任制图中心班长。
双方最近签订的一份劳动合同约定，劳动合同期限从XX年6月1日至XX年5月31日。
T公司《工作守则》第二章《工作纪律》第14条规定：
“公司员工要严格遵守公司考勤制度2、公司员工迟到全月累计半小时以上者，扣除半天工资；
1小时以上者，扣除1天工资。
”梁某于XX年5月累计迟到半小时以上，T公司根据《工作守则》扣减梁某半天工资元。
梁某对此持有异议并于XX年8月向T公司书面反映意见，指出克扣劳动报酬属违法，要求返还。
梁某于8月22日通过邮件发出《辞职信》,称“鉴于公司违法侵害劳动者的权益，相关制度存在违法违规的情况，现依法要求解除劳动合同”。
T公司于XX年8月23日组织了由工会代表参加的三方协商，协商中T公司曾表示，为解决这一纠纷同意退还梁某因吃到被扣除的工资元。
此外，梁某在XX年9月至12月期间曾被T公司委派至其海外关联公司接受培训，双方签订了《公司培训合同记录书》，其中约定了梁某的服务期到XX年12月17日止。
若梁某违反服务期约定的，应当按约定的标准向T公司支付违约金。
XX年8月26日，T公司向梁某书面告知，离职必须按约定支付研修赔偿金，否则不接受辞职申请。
赔偿金结清前擅自离职属于缺勤视为旷工。
鉴于，梁某在发出《辞职信》后就一直没有去T公司上班。
8月29日，T公司以连续旷工3日为由，向梁某发出《关于违规离职的处理通知书》，给与开除的处分。
梁某于XX年8月28日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求T公司返还违法扣减的工资元；
并要求T公司支付解除劳动关系的经济补偿金3万余元。
T公司于XX年9月6日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求梁某赔偿违反服务期的违约金5万余元。
【争议焦点】
1、单位规章制度规定员工上班迟到，单位可按迟到的时间扣除员工相应的工资是否合法？
2、将员工派往海外关联公司进行培训是否属于《劳动合同法》第二十二条规定的专项培训？
【裁决要旨】
1、仲裁委员会认为根据《广东省劳动保障监察条例》第五十一条的规定：
“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给与警告。
”，T公司以迟到为由扣除梁某相应工资没有法律法规的依据。
因此，裁决支持梁某请求补发单位扣除的元工资。
2、T公司虽然扣减了梁某的工资，但该情节非常轻微，不足以构成梁某解除劳动合同的理由。
因此，不支持梁某提出的经济补偿金请求。
3、仲裁委员会认为，T公司在申请时未能就提供培训的关联公司具备培训资质进行举证，也没有提供充分证据证明为梁某提供了专项培训。
因此，对于T公司要求梁某支付服务期违约金的请求不予支持。
【分析研究】
一、单位规章制度能否规定员工迟到单位有权扣除相应的工资的问题
（一）国家层面的法律规定
获得劳动报酬是员工在劳动法下的一项基本权利，国家有一系列的法规规范和限制单位任意克扣员工工资。
《劳动法》第五十一条规定，单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
用人单位代扣代缴的个人所得税；
用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
《劳动部对有关问题的补充规定》第三条规定，《工资支付暂行规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。
不包括以下减发工资的情况：
国家的法律、法规中有明确规定的；
依法签订的劳动合同中有明确规定的；
用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
因劳动者请事假等相应减发工资等。
从国家层面的规定来看，法律禁止的是在没有正当理由的情况下扣减劳动者的工资。
《劳动部对有关问题的补充规定》罗列了可以扣减劳动者工资的几种正当理由，其中就包括劳动合同明确约定，以及经职代会批准的厂规、厂纪。
这里的厂规、厂纪可被理解为规章制度。
因而从这些规定出发，似乎可以理解为只要在劳动合同中，或经合法程序制定的规章中对于迟到这种情形规定了扣除相应工资的惩罚性措施的，在保障了劳动者的基本生存权的前提下，应被认为是正当的。
（二）部分地方层面的法律规定
我国部分的省级劳动行政主管部门对于工资支付也有过一些规定，但各地对于单位可否扣除员工工资的情形却规定的不尽相同。
《上海市企业工资支付办法》第十九条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：
（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；
（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
《广东省工资支付条例》第四十条规定，用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项：
（一）劳动者应当缴纳的个人所得税；
（二）劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；
（三）人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；
（四）法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
《广东省劳动保障监察条例》第五十一条的规定：
”，
《辽宁省工资支付规定》第十九条规定，用人单位不得随意扣除劳动者工资。
除法律、法规规定可以代扣劳动者工资的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位依法制定的规章制度的规定。
每月扣除的部分，不得超过劳动者当月工资的20％；
扣除后的余额，不得低于当地最低工资标准。
从上述三个地方的规定可以看出，广东与上海的规定如出一辙，即单位的规章制度不能在没有法律、法规规定的情形下，自行设定单位可以扣除员工工资的情形。
而辽宁省则允许在法律、法规之外，由规章制度来规定单位可以扣除员工工资的情形。
（三）对于员工迟到的惩罚性措施设置的思考
从以上规定不难看出，国家层面和地方层面对于规章制度能否以迟到为由设定罚款的态度是有差异的。
我们向上述几个地方的劳动监察部门了解后得知，上海和广东是不认可
在法定情形以外，在规章制度中设定扣发员工工资的条件的。
其考虑的立足点在于，工资报酬是涉及员工生存的一项基本权利，《劳动法》、《劳动合同法》本身并没有规定单位可以扣发员工工资的情形，而劳动部的《工资支付暂行规定》及其补充规定效力层级又较低，因此在规章制度中规定员工迟到可扣发其工资缺乏法律依据。
基于上述的现实，尤其是地方法规不支持通过设定罚款的方式规范员工准时上班的地区，单位在对员工进行考勤管理时不妨换一个角度考虑问题。
我们注意到，有的单位在工资组成中专门设定了全勤奖等体现员工出勤表现的奖金。
如果员工每月出勤达到企业规定要求的，则对其发放全勤奖；
如果没有完全达到出勤要求的，即存在迟到情形的，则按一定的折扣率发放该奖金；
甚至对缺勤严重的员工可以不发放奖金。
我们认为，法律法规没有对奖金的发放条件做出具体规定，实践中企业完全可以通过规章制度进行规定。
如此也可以避免使用扣发工资的方式进行管理引发的劳动争议。
二、单位能否因海外关联公司为员工提供了专项培训，而与员工约定服务期的问题《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
《劳动合同法》规定的培训仅限定在“专业技术培训”的范畴内，但其本身并未对提供培训的机构的资质做出要求。
换句话说，如果用人单位出资将员工送到其海外关联公司，为其提供了培训费用，且符合法律规定的其他要求的，也可以构成《劳动合同法》规定的专项培训。
根据以上的理解，判断是否符合《劳动合同法》第二十二条规定的专项培训，更应该注重的是培训的内容是否属于“专项”。
我们认为，所谓“专项”是相对于单位向员工提供通常的职业技能培训而言的。
专业技术培训，应当是特定时间、特定形式的技术培训，而不同于单位内部例行的岗位技能训练或入职培训。
比如在本案中，T公司将梁某送至国外进行了为期三个月的培训，即构成在一段特定时间内进行的专门培训。
另一个方面，单位在主张员工违反服务期约定要求赔偿违约金时，还应当证明其为员工提供了培训费用。
培训费用的范围可以包括：
支付给培训机构的培训费、课程费、交通费、住宿费、生活费等。
本案中存在争议的是，关联公司为员工提供的专项培训产生的费用负担能否作为培训费用。
我们认为，如果员工任职的单位与海外关联公司之间签订了员工委托培训协议或类似协议，并且约定需要为每一个接受培训的员工向海外关联公司支付委托培训费用的，则该员工任职单位在该协议下实际支付的培训费用即可以认定为《劳动合同法》规定的专项培训费用的一部分。
此外，在仲裁诉讼过程中，单位如果可以提供进一步的证据证明关联公司具有提供相应培训的技术能力，以及员工在实际接受培训中的过程记录，以证明该员工在一段特定期间内被派往海外关联公司的确是接受的培训而非工作，则更具有说服力。
篇五：
严重违反公司制度的劳动合同法第39条
案例解读：
1、人资部门有名员工专门负责考勤；
2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去
3、本月做手脚时被领导当场抓住
4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工
目的：
辞退员工，规避风险
案例解析：
一、作弊事件分析
1、该员工本身素质问题
作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：
这么员工完全没有职业道德。
你是考勤统计员，你就可以把自己迟到早退记录去掉，那么薪酬专员是不是可以把自己的薪资往上加？
财务是不是可以把公司的钱当做自己的用？
篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。
2、人资主管的过错
案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！
既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，
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