中国以来事业单位绩效工资制改革的现状Word格式文档下载.docx
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绩效工资的实施,必然有它的优势所在,否则也不会这么大范围的实行,绩效工资实施的优势在于,首先,员工的薪酬可以直接通过其业绩表现出来,这样可以起到一定的激励作用,使得单位的大的目标和个人的小目标结合起来,更好的为单位提高业绩。
其次,能者多得的显现得到充分的体现,工作能力越强其获得的工资薪酬就越高,这样不但提高了劳动的成本更提升了单位的办事效率,一举两得,双丰收。
再次,由于薪酬和工作的业绩直接挂钩,很多任务一个人是完成不了的,这样就使得员工认识到了团队的重要性,让职工的团队合作精神和凝聚力充分得到提升,使得大家的工作氛围变得融洽开心。
了解完这两个名词的准确意义，我们再看一下我国09年以来事业单位绩效工资制改革的现状。
现状
2009年9月2日国务院常务会议由温家宝主持召开,会议决定我国事业单位开始实行绩效工资体制,实施绩效工资就是为了能够让员工的工资能够更加的完善公开合理健全化。
在这样的情况下,必须制定出一系列的制度体系,一步一步的逐步的来完成,国家在这样的情况下就制定出了三步走的一个策略,首先就是在一些小学中学高中的学校幵始实行,接着就是在一些医院相关的体系开始实施,最后就是慢慢的扩散,逐步幵始大范围的在一些事业单位开始实行。
事业单位绩效工资的改革是一个循序渐进的过程,国家实施绩效工资改革规定了"
三步走"
的步骤和方法。
首先,迈出的第一步就是第一次在义务教育学校全面开始实行的,时间是2009年1月1日。
接着,迈出的第二步就是配合医院医疗卫生的体系的改革,首先实行基本药物制度,并且是在基层的医疗绩效卫生事业单位开始实施的,并且规定的是在2009年10月1日开始实行。
最后,第三步就是在其他事业单位进行实施,时间是2010年1月1日。
关于改革实施的结果，现在没有太多确切的统计资料，不过网上的民意调查和舆论声音则是层出不穷。
下面是某网站的一次民意统计：
从这个统计上看，结果似乎不容乐观，高达百分之85的网友认为事业单位绩效工资改革解决不了公平问题。
如果说，这个统计是一家之言，那我们看看各大论坛上事业单位工作人员自己的爆料吧：
“从今年开始，马志新月薪中近千元的各种补贴被取消了。
‘这些钱单位可以组织旅游、搞活动，但就是不能以现金方式发下来。
’马志新告诉记者。
作为某市地税系统内的事业编制职员，马志新原先的收入甚至比其他部门同级别公务员还好。
”
“目前，高校院系通过办各种培训班来“创收”，成为绩效工资的主要组成部分。
有高校教师感慨，“办班创收的结果就是，老师把正常的教学和科研任务让位给创收课程。
绩效激励机制原本是为调动教师更好地进行本职教学，如果高校把绩效来源过度依托于各种培训班，虽然解决了创收问题，但难免影响教师完成本职教学。
吴江也对媒体表示，部分高校教师在学校上课的时间很少，在外走穴的却很多，院系层层发津补贴，这些都需要有规范。
不过，受采访的人士也表示，在高等院校目前的薪酬制度下，单纯依靠财政与学校自筹，难以实现高绩效、高薪酬留住优秀人才的目的，高校通过办班增加收入也是不得已。
…………
诸如此类，唱衰改革的声音在网上层出不穷，那么到底哪里是症结所在呢？
让我们看看事业单位绩效工资制改革种种问题的症结所在吧。
问题
绩效工资的全面实施并不是一件轻而易举的事情,它也是存在着许多的难题。
首先是绩效工资改革在国家层面遇到的问题,现在虽然已经制定并下达了绩效工资的改革,但是各个事业单位并没有真正意义的落实并运行,同时事业单位也没有进行合理有效的分类管理,国家到底要出台怎样的相关的政策才能更好的引导和规范绩效工资的改革得以实施呢?
其次,是在基层的事业单位实施的过程中存在的问题,基层单位要怎样更好的落实上级下达的指示,怎样合理的做好单位内部的分配方案,使得单位员工的工作酬劳和做出的贡献能够真正通过绩效工资表现出来。
最后,在其他的方面还存在着各种或大或小的的问题,有待进一步进行改进。
问题1：
每个单位的薪酬总额如何确定
我国事业单位分为三类:
第一,主要就是根据现有的法律为依据,职责范围为准则的一些起到执法监督的部门,例如我们国家的中国银监会就是对银行和一些金融机构进行执法监督的单位;
第二,主要是为社会提供公益性服务的公益性质的事业单位,例如医院,高校,义务教育学校,当然还包括科研单位和图书馆;
第三,是像各类出版社和文艺演出单位类型的经营服务性的事业单位。
在我们国家,有时候很难对行政性事业单位进行绩效工资的考核,因为一些行政事业单位有其工作性质的特殊性。
我们可以列举一个最简单的例子,对于义务教育的学校,或是医疗单位,在里面工作的职工往往面对的绩效目标比较容易,学校面对的就是仅仅是学生,医院面对的就是患者,这都是只针对工作人员自身的比较容易设定,但是在行政性的事业单位里面,工作人员的绩效目标就不单单是工作人员本身了,他的对象有时候要面向群众,有时候要面向领导,有时候还有很多其他的事务要去处理,所以就很难以确定一个岗位上的职工的到底做了多少的工作,绩效考核也同样很难界定。
问题2：
财政投入如何确定
事业单位的改革是需要成本的,事业单位无论是改成聘用制,或者是减少事业单位的职工,或是向着"
社会话,市场化"
推进,都需要一定的财政做保障。
但是事业单位的改革又不能像企业的改制那样,通过破产,固定资产的变现等方式给下岗职工一定的补偿。
现在就是要通过推行事业单位的行政后勤的"
社会化,市场话"
来解决事业单位职工的问题,但是每个事业自身的条件摆在那里,除了高校和医院这样的卫生系统拥有在校的师生和病患者,行政后勤管理与经费的来源有规模效应,其他的像是科研研究所和图书馆就比较有难度。
像是有些事业单位,可能是位于相对来说比较落后的地区,这些地区全部的资金来源都是国家,只能通过这些资金来给员工发放工资,如果还想过多的给他们发放额外的绩效工资,恐怕他们就没有这样的能力。
如果想要解决这一问题,那就只能把全部的希望放在国家的财政补贴上面,其实如果想解决这一难题,国家如果能够节约一些不重要没必要的财政拨款,还是可以得到有效的改进的。
因为毕竟对于国家来说,这些拨款不是一个大的数目,但是款项的落实却是一项现实问题,为此解决这一现实问题也是我们必须要考虑的一项难题。
国家下拨下来的事业单位改革的拨款并不可能全部用于事业单位绩工资的发放,有了绩效工资,那么这些事业单位就不能完全全部依赖国家,这些单位应该依靠自身的能力对事业单位的绩效工资部分由本单位自行来发放。
同时,受各种因素的影响各自的财力也不一样,那么有钱就多发,没钱就少是这种思想一旦形成,就直接导致了改革的不平等公正。
综上,从中央到各个事业单位绩效工资的总量以及财政拨款,已经对各个行业的投入分配问题都是国家层面遇到的难题。
问题3：
部分人对改革存在误区
事业单位员工自身的素质也是参差不齐的,部分人对绩效工资改革存在误区也是可以理解的,有些员工过大的夸张自己在单位的作用,也许只是工作的时间比较长点,有了一定的工作资历,真正看他们的工作能力却很是一般,这些员工不接受新的绩效工资的改革,安于现状,乐于按照以往的工资体制实行,单纯的认为绩效工资的改革只是走一个过场而已,绩效工资就是向公务员好的福利工资待遇靠拢的一个方式而已。
在一些义务教育学校里,有些老师就认为提高绩效工资就是为了能够涨工资,还有老师会有在绩效考核中会有不公平合理,不公开透明的事情发生,领导是不是有可能享受一定的特权。
岗位工资的发放与岗位的设置有点没有分清主次轻重的意味,使得岗位工资改革并没有真正落实到位,现在绩效工资改革制度是先执行了工资,才又设置了岗位,这与先设置好岗位,再根据岗位的薪酬发放工资的步骤是相反的。
虽然这样的执行顺序客观上降低了工资改革初期存在的错误观念,使改革的步调稍微走的平稳些,但是后面的岗位的设置应该怎样来设置就变成了一个头疼的问题,有的人就会认为自己的工资其实已经按照岗位的设置来实行了,就应该实行聘用,就没有不被聘用的可能性了。
问题4：
绩效工资考核体系落后
首先,绩效工资体系僵化落后。
体系设计如果过于落后僵化,就不利于工作多样性的解决。
绩效工资改革是国家分类改革最为核心的部分,也是岗位绩效工资制度中最为灵活机动的部分。
但是就目前来说,在事业单位的工资制度的改革中,对于如何真正的实施绩效工资想的少之又少,很多事业单位就是按照国家下达的政策进行了按部就班的套改,这样就使改革的目的大打折扣。
由于国家也没有真正原则性的指导意见,所以也就直接导致了下面的事业单位也很难有自己的一套体系来对应事业单位的改革,这样的拉锯模式必然导致绩效工资体系落后,同时,如果国家不明确下达原则性的指导意见,很多单位可能迫于改革,就会按照自己单位的现状来确定考核的目标和标准,这样就会出现领导在岗位上私自使用固有的权利以谋取自己的利益,很显然这不是我们实行绩效工资改革所愿意看到的现象
其次,关于绩效考核的太多考核标准都不够明朗健全。
全国上下那么多的事业单位,岗位多,所以考核评估指标极其的复杂繁琐,需要进行一级一级的解析。
我们知道,在进行绩效考核的时候,大多事业单位都在根据员工的工作的质量数量效率等一些大的方面进行考核的。
基本大多数的岗位仅仅只能进行定性的考核评估,只有很小的一部分的岗位的工作能够加以量化。
就目前来说,想要建立起一套比较切实可行,系统全面的的考核体系是相当困难的,因为没有建立起来,现在员工的业绩的考核都是用一些定性的指标进行考核的。
所谓考核标准的实施制定,其真实含义就是把工作人员所做的工作量化,量化之后就比较容易来计算绩效工资,但是没有数量的工作,如何来量化来计算呢?
事业单位职工的工作基本上都是脑力劳动,智力劳动,它的成果真的不像一般的企业那样能够实实在在的摆在桌面上就能够看的到我们所需要的最终产品。
于是就特别不容易对工作量进行计算从而进行明朗化的考核。
任何单位必然都有它的固有特点所在,显然这么多的事业单位的固有特点就更为突出了。
单位的工种过多,每个工种职工的工作的条件和工作时间都不太一样,所以岗位绩效的考核就很难有它的公正性,如果想如企业一般实施合理的绩效考核还是比较困难的。
实施绩效工资就是多劳多得,业绩和收入成正比,从而起到鼓励员工多创造效益的效果。
事业单位的职工有了好的业绩就应该得到相应的酬劳,但是这个酬劳具体应该如何划分呢,到底多少是多,多少是少呢?
这些统统都需要进行量化,为此事业单位就应该考虑制定一个可行的绩效工资考核评估方法,谁监督,谁考核,谁实施,有哪些依据等等,这些都要在考核制定后实施前进行充分的考虑。
但是这样也有它的弊端,就是一旦工作的内容被量化了之后,工作人员就只做那些被量化的工作,这样工作的创新性能力就少了。
最后,岗位评价与绩效评估有待改进。
一是,岗位评价不科学。
专业技术职务,管理职务和工勤技能岗位三类组成了我国事业单位按照岗位性质的划分。
这三类划分总体上包括了事业单位种类繁多的各个岗位,根据划分可以对各个岗位设置工作。
但是,就现在的显示状况来看,在事业单位中存在一个人同时兼任两个职务或是一个人同时兼任多个职务的双重职责范围。
我们不能够对这样做了双份工作的职工只发放一个岗位的工资,这样对这些职工就没有公平性可言了,但具体怎么个实施条例,怎样聘用他们,他们的待遇如何划分,他们的薪酬如何下发都是要解决的问题。
二是,绩效评估如何进行改良。
没有合理的绩效评估在事业单位实施绩效工资改革中发挥着重要的管理作用,就很难有收获和成果,但是更多的也是受到了大家的质疑,因为国家一直也没有下达原则性的指示,同时事业单位也没有有示范性的绩效评估的案例可以提供给大家参考借鉴。
事业单位本身的单位性质直接影响到了单位绩效评估,导致工作的绩效受到了周围工作环境直接影响,没有了井然有序的透明环境,有何来公平性可言,公平不能够起到很好的催化作用,那么事业单位里面职工与职工的人际关系也必然受到影响,内部不够和谐了,这些就导致了绩效评估体系很难发挥其应有的成效。
事业单位还没有形成科学的绩效评估机制,绩效考核的也只有几个形式上的考而已,比如年度考核等等,在考核中往往掺杂着情感因素,大家挨着轮流奖励的思想,缺乏科学合理的评价体系,这是在绩效工资改革中最不愿意看到的。
问题5：
不公正不透明
国家事业单位的改革的真正落实着实是一拖再拖,究其原因是国家没有下达严格的实施办法与原则。
这样就导致了有些事业单位对于津贴补贴的发放和管理非常的混乱,发放的流程是怎样的,结果是否透明合理,这些真真切切存在的问题导致了绩效工资的发放越来越不规范,目标越来越不清晰。
在部分事业单位,部分的个人收入过高,不同的行业,个人,单位的收入悬殊过大,这就使得其他的单位个人感觉到不公平的制度,内部矛盾冲突越发明显,这要引起高度的重视。
问题6：
对部分员工不能起到有效激励
首先,是编制外人员。
随着我国事业单位的蓬勃发展,事业单位里面的编制外的工作人员越来越多并且这势头并没有减少的趋势。
对与编制外的工作人员的工资和编制内工作人员的工资是没法比较的,不仅在工资方面存在差异,在福利方面也存在很大的不同,其实这样按照编制外,编制内来区别对待在同一单位工作的人员本身就有它的不公平性,也违背了公平公正的分配方式,很大程度上影响了事业单位编外制人员的心态,使其工作的积极性主动性和稳定性都会受到影响。
其次,是一般性工作人员。
大部分的人都是在平常的工作岗位上做着平常的工作,因为并不是每个人都那么的优秀能干,这些人也许是没有一定的职务,也许是年纪轻,也许是没有一定的学历,再或者是工作的资历比较浅,这就使得在当今的事业单位绩效改革中一些工作能力比较强,业绩比较突出,但是资历比较浅的职工不能够职务得到提升,工资也不能够得到晋级,没有了公平性可言。
最后,是退休人员。
事业单位有年轻的力量,当然也有年纪比较大的职工,他们兢兢业业任劳任怨的工作了一辈子,他们虽然学历不高,在单位中也仅仅就是普通的职工,也不是担任领导职务领导,很显然,这些人是事业单位的弱势群体,他们上有老下有小,所以一定要做好对于这些离退休职工或是将要退休职工的收入分配关系,在实行绩效工资的同时,再给他们发放一定的生活补贴,并且不断的完善事业单位绩效工资的改革。
前景
事业单位绩效工资改革是一个循序渐进的过程,自2009年国务院常务会议决定事业单位全面实施绩效工资开始,就把义务教育和医疗卫生行业作为了改革的先驱军,从初步实施的状况看来,事业单位绩效改革还是有初步的效果的。
国家的财政拨款若是不能够顺利的合理的下拨到各基层单位,事业单位绩效工资的改革再想继续实施也是存在困难的,没有一定的财政做后盾,改革的效果可想而知。
绩效工资改革的目的就是实现公平的收入分配,现行的收入分配是和奖惩互相挂钩的,只有奖惩分明,才能够激励职工的工作热情和积极性。
绩效工资改革的重中之重是必须建立一整套科学合理的绩效考核体系,没有科学合理的绩效体系,就不能进行有效的考核和评估,这样就很难对绩效工资制度的改革得以顺利实施。
显然,就算建立了科学合理的绩效体系了,却不能够落实到位,这也是绩效改革中要面对的问题,遇到问题解决问题,这使我们做事的一贯作风,所以我们要下足狠劲干劲,多完善,多提升,做到一切规范合理,公平有序,让更多的职工品尝到绩效工资改革的甜头,让更多的人参与受益。
具体对策建议
1.主抓公益性事业单位的绩效工资改革
按照现代绩效管理理论，任何社会组织及其成员包括事业单位及其人员都可以建立绩效管理制度，通过正确选择绩效指标并制定绩效计划，将其落实到组织、团队及个人，并抓好执行，然后进行客观评价并反馈给被评价对象，最后将评价结果与被评价对象的绩效工资增减、奖罚、职务升降等联系起来，从而促进组织、团队及个人的绩效改进。
这一理论可以指导我们在事业单位建立绩效管理制度并实施绩效工资。
为了更好的进行绩效工资改革，国家提出了进行事业单位分级分类管理，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持。
在这个思路下，首先要正确划分事业单位类别：
第一类行政执法类事业单位参照公务员管理，执行公务员工资制度，不再牵涉到绩效工资改革的问题；
第三类经营服务性事业单位一般改为企业，执行企业工资制度，都不纳入本次实施绩效工资范围；
剩下的公益性事业单位，又分为纯公益性事业单位，如义务教育、公共卫生、基础性科研、博物馆等单位，由财政全额拨款；
准公益性事业单位，如高等学校、应用性科研单位、医疗保健院等，由财政差额拨款。
明确了这三种事业单位的分类，就可以有针对性地、有层次的实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。
2.尽快做好津贴补贴的清理规范工作
事业单位津补贴存在项目过多、秩序混乱、标准不一的问题已经有目共睹，建议国家尽快通过有力措施进行管理。
可以先规范不同行业的津补贴项目名称、标准，建立职工全部收入分项报送信息系统。
通过财务的工资专项账户，约束各单位按照规范的要求执行。
3.落实绩效工资改革的基础性工作
合理科学的岗位分析
事业单位的工作分析是指围绕提高绩效和公众服务水平为目标，对组织各个部门、各个岗位工作职务的目的、任务或职责、隶属关系、任职资格等相关信息进行收集与分析，并确定完成该工作所需要的行为、条件和人员，最后形成工作描述与职位说明书。
当务之急，事业单位绩效工资改革要根据各个部门不同情况因地制宜地建立一套完备、实用、适合的工作分析说明书。
合理的岗位设置
基于科学岗位分析和岗位评价基础上合理的岗位设置是实施岗位绩效工资制度的前提。
在组织中，不同的岗位对应不同性质的工作、职员、劳动条件和工作环境，不同工作岗位对担任该岗位职工的经验、能力等任职要求也不同。
所以，具体的岗位所对应的岗位工资也就不同。
岗位设置如果不能体现该岗位的基本职责、任务、技术因素，那么判定岗位系数，确定岗位工资的分配就丧失了基本的依据，以岗位责任为重点的岗位绩效工资制度就无从实现。
所以在科学的岗位分析和岗位评价上，明确各个岗位的性质、职责、任职条件等，设置合理的岗位，岗位绩效工资制度才具备了实现的前提。
对目标完成情况进行科学评估的准则
这里面涉及评估主体、组织结构、程序、标准等，很是复杂，也是技术问题；
但是即便复杂，有一条很明确：
如果目标不到位，评估就不公正。
但是目标到位了，评估如果不科学也不行，否则会把业绩比较差的评成先进，还给他高工资。
评估准则应该是一些客观数字指标。
设计合理的绩效工资结构
绩效工资是事业单位职工工资总额的一部分,它具有高差异性的特点，结合不同类型的事业单位，要求在进行工资设计时,结合每个单位的实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准。
1、确定绩效工资占工资总额的比例。
对全额拨款事业单位来说,建议绩效工资总量占工资总额的比例为35%-45%;
差额拨款事业单位占工资总额的比例为45%-55%;
2、确定各类工种之间绩效工资的结构比例。
例如，有些单位又有管理岗位、也有专业技术岗位，还有人同时兼管理岗位和专业技术岗位，应当确认不同类型工作岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例。
3、确定各类岗位绩效工资内部构成比例。
每类岗位的绩效工资也应细分,如划分为考勤工资、业绩工资、工作量工资等，再例如案例中的义务教育学校规定，绩效工资分为两部分，一部分是基础性绩效工资，一部分是奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资里面包含了岗位津贴、考勤、班主任津贴等。
4.构建科学的绩效考核体系
科学的绩效评价体系
绩效评价是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评价结果的具体体现。
绩效考评机制的合理性及可行性关系到事业单位绩效工资改革的成败。
只有采用科学可行的绩效评价和实用的评估方法，绩效工资制度才能真正起到激励和约束作用，以符合事业单位绩效工资改革的必然要求。
要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。
完善的绩效评价体系应包括分配制度、考核制度、奖惩制度和监督制度四部分。
一、是分配制度。
分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。
在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到单位内部的职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。
二、是考核制度。
“绩”和“效”的考核标准评估标准是非常重要的，严格的评估标准和评估结果是绩效评价体系最重要的一个环节，事业单位内部要成立考核领导小组按照考核程序，进行严格考核，并对考核程序及考核结果进行公示。
此外，还要仔细分析考核方案是否可行以及合理的，方案有缺陷的要及时讨论修正，以确保绩效考核系统的正常运行。
三、是奖励和惩罚制度。
奖励方案分为一般贡献和突出贡献两类。
杰出的贡献，主要是指对能有发明创造、技术革新等特别贡献并能产生明显的经济效益和社会效益的人员，给予优厚的奖励措施；
而对于绩效评估工作是不活跃和不合格的工作人员，要采取一定的惩罚措施。
四、是监督制度。
事业单位内部的人事部部要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督、听取内部职工对整个绩效考核的流程中进行中所有的反馈意见。
上级主管部门要成立绩效评价监督小组，对事业单位绩效考核进
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