均瑶乳业绩效方案文档格式.docx
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1.4.通过绩效管理促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
1.5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制
2.本办法适用对象
2.1.均瑶乳业股份公司各部门，包括各生产基地。
2.2.除总经理、副总经理、营销总监和一线工人的公司全体员工。
总经理、副总经理、营销总监的绩效管理办法由公司董事会另行制定。
一线工人采用计件工资制，考核方法不在此绩效管理办法中呈现。
3.绩效管理权限
3.1.绩效管理者为被管理者的直接上级，员工（含部门副职）由其所在部门的负责人管理，乳业公司的各部门的负责人由其分管总裁管理，销售二级以下部门的负责人由其上级部门负责人管理，生产基地的各部门由基地总经理或分管基地副总经理管理，生产车间由基地生产部经理管理。
3.2.越级上级对绩效结果进行审核。
3.3.均瑶乳业股份公司的总经理享有随时检查绩效管理过程与绩效考核结果的权利，在特殊情况下享有绩效考核结果的更改权。
3.4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
3.5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
4.绩效管理内容及考核周期
4.1绩效管理关注被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。
4.2根据考核对象的不同，绩效管理分为部门绩效管理、员工绩效管理。
与此对应有部门绩效考核、员工绩效考核。
4.3根据考核内容的不同，绩效考核分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核。
4.3.1任务绩效是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。
根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。
4.3.2周边绩效是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等方面因素，即内部客户满意度。
周边绩效强调内部客户的市场意识，进行年度考核。
4.3.3管理绩效是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。
管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
4.4根据均瑶乳业部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下
表1
部门性质
销售部门
生产部门
支持部门
职能部门
部门名称
销售一/二/三部
特通部
销售管理部
生产基地
生产管理部
基地生产部
市场部
品控部
奶源发展部
研发部
基地质量管理部
基地生产管理部
总经办
公司财务部
人力资源部
基地办公室
基地财务部
月度
任务绩效
－
季度
年度
周边绩效
4.5不同的考核对象对应的考核内容和考核周期分别为：
表2
员工
销售&
支持&
中基层管理人员
中基层经理管理人员
管理绩效
5.绩效考核工具
5.1任务绩效
根据部门和职位的不同分别采用绩效计分卡（参见均瑶绩效计分卡）和计划－评价表（参见均瑶考核用表）两种考核工具。
绩效计分卡：
在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标精确规定出来，适用于业务部门和一线员工。
计划－评价表：
在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及员工。
表3
类别
部门&
部门负责人
副职和员工
部门月度绩效计分卡
个人月度绩效计分卡
个人月度计划－评价表
部门季度计划－评价表
个人季度计划－评价表
部门年度绩效计分卡
5.2周边绩效
支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见均瑶部门周边绩效考核表），员工采用个人周边绩效评价表（均瑶考核用表）。
6.绩效管理程序
5.1.绩效计分卡管理程序
图一
▪根据公司战略和部门（员工）月度（年度）计划和任务确定考核指标和权重，以及绩效得分与任务完成量的挂钩。
▪部门由部门负责人草拟，与考核者（直接上级）沟通确认，双方签字确认。
▪个人由个人草拟，与考核者（直接上级）沟通确认，双方签字确认。
▪被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导
▪考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据
▪由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核
▪被考核部门负责人（被考核人）首先根据该考核期任务完成情况进行自我评价，填写《绩效计分卡》
▪考核者（直接上级）按照5.1的评分标准进行打分并提交人力资源部
▪人力资源部会同越级管理者进行审核
▪考核者就审核后的结果与被考核部门负责人（被考核人）沟通
▪确认《绩效计分卡》
▪人力资源部对考核结果进行整合
▪考核结果人力资源部、部门（被考核者所在部门）分别备案
▪根据考核结果核发该考核期绩效工资。
▪每月（年）第一周内完成任务沟通
▪
▪每季度最后一周为考核期
5.2.计划－评价表管理程序
图二
▪根据期初工作计划制定本期计划工作/绩效标准及权重，适当调整常规工作内容。
▪被考核部门负责人（被考核人）首先进行自我评价
▪填写《工作计划/评价表》
▪根据考核结果核发该考核期绩效工资
▪考核期第一周内完成任务沟通
▪每月（或季、年）最后一周为考核期
5.3.周边绩效和管理绩效考核管理程序
图三
5.3.1部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表，参评部门人数少于3人，部门全体人员参加，超过三人，参评人员人数为部门人数的1/3。
按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系，部门之间的评价关系如下表所示：
表4乳业公司
考核部门
被考核部门
财务部
证券投资部
销售一部
销售二部
销售三部
√
表5生产基地
基地
办公室
生产部
5.3.2员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工，有工作联系的其他部门负责人及员工代表，人数的确定同5.3.1。
5.3.3部门负责人管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工、有工作联系的其他部门负责人及员工代表，人数的确定同5.3.1。
7.绩效评价标准
绩效计分采用1－9九点量表的方式，考核标准如下表：
表6
绩效
绩效表现
绩效工资比例
>
9
绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：
在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
150%
135%
8
绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：
严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。
125%
7
115%
6
绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：
基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
100%
5
95%
4
绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：
偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
85%
3
70%
2
绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：
工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
55%
1
第二部分销售部门绩效考核
1.月度考核
1.1考核内容：
1.2考核工具：
部门使用部门月度绩效计分卡；
部门负责人的绩效等于部门绩效，不使用考核工具；
销售人员和部门副职使用员工月度绩效计分卡；
其它支持人员使用员工月度计划－评价表
1.3绩效结果：
部门
1.4
员工和部门副职
2.季度考核
季度考核不使用考核工具，主要根据部门该季度人均销售毛利率进行排序得到。
1.1排序部门：
省级销售单元和销售分公司，不包括乳业公司销售部和销售大区。
1.2人均销售毛利率计算：
1.3部门绩效工资比例计算方法
超过中值的部门
未超过中值的部门
bmjx：
该部门绩效工资比例ml：
该部门人均毛利增长率
zzml：
中值部门人均毛利增长率maxjx：
最大绩效工资比例（年初确定）
maxjx：
最小绩效工资比例（年初确定）maxml：
最佳部门人均毛利增长率
minml：
最差部门人均毛利增长率
1.4个人绩效工资比例计算
表7
职位
个人绩效比例计算方式
销售部长，大区经理
所辖部门的平均绩效
分公司经理省级销售经理
部门绩效
部门绩效工资比例×
个人月度绩效平均
3.
年度考核
3.1.考核内容
表8
内容
3.2.考核工具：
部门使用部门年度绩效计分卡；
管理人员使用管理绩效评估表；
员工使用周边绩效评估表。
3.3.考核结果：
管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资，只作为晋升的依据之一。
部门负责人＝部门实得绩效工资比例
员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×
个人月度绩效工资比例平均值
第三部分生产部门绩效考核
员工月度绩效计分卡；
1.3考核结果
生产基地、生产管理部
2.年度考核
2.1考核内容
表9
2.2考核工具：
2.3考核结果：
生产基地部门
第四部分支持和职能部门绩效考核
1.季度考核
部门使用部门季度计划－评价表；
员工使用员工季度计划－评价表
1.3考核结果：
基地部门
表10
任务绩效,周边绩效
部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；
部门考核结果与部门绩效年度绩效工资挂钩；
管理人员的管理绩效和员工的周边绩效不与绩效工资挂钩。
第五部分试用人员和见习人员见习考核
1.试用人员绩效考核
1.1试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核。
1.2转正考核程序
1.3转正考核成绩分合格、不合格两等。
考核合格者办理转正手续，转为正式员工；
考核不合格者不予录用或延长试用期；
延长试用期满后考核仍不合格者不予录用。
2.见习人员绩效考核
2.1见习人员考核根据被考核者所任见习职务的岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务的认识、工作适应性等几方面进行评价，同时要求被考核人描述今后工作构想。
见习职务满三个月后一周内，人力资源部组织进行见习考核。
2.2见习考核程序
2.3见习考核成绩分合格、不合格两等。
考核合格者正式任命职务；
考核不合格者解除见习职务或延长见习期一个月；
延长见习期结束后考核仍不合格者解除见习职务，任见习前职务。
第六部分绩效结果使用
1.考核等级划分
考核最终结果分为四个等级，见下表：
表11
分值
4分
6分
8分
8分
等级
不合格
合格
良好
优秀
2.职能和支持部门考核结果处理
为了屏蔽职能部门和支持部门因考核尺度把握不同造成结果偏差，员工绩效考核结果按下列比例确定：
表12
部门人数
考核结果比例
1~2人（包括2人）
人数在此区间的部门人员合并，统一作强制正态分布，由分管副总裁确定各等级人数
3~5人（包括5人）
优秀比例不能超过1人，合格和不合格比例不能少于1人
6~10人（包括10人）
优秀比例不能超过2人，合格和不合格比例不能少于2人
11人以上（包括11人）
优秀占15%，良好占55%，合格和不合格占30%
3.考核不合格人员的处理
末位淘汰：
为了引入人才使用的市场机制，加强员工的竞争意识，根据年度考核结果实行末位淘汰。
1.1.一年内，按月度考核的员工有四次考核不合格和按季度考核的员工两次季度工作考核不合格者年度综合考核成绩直接记为不合格。
年度综合考核不合格者将做待岗或解除劳动关系处理。
1.2.不论考核成绩为何等，职能部门和支持部门全体人员中，依年度综合考核成绩排序，末位的3%及不合格的员工做待岗处理；
业务部门全体人员中，依年度综合考核成绩排序，末位的3%及不合格员工做待岗处理。
1.3.待岗人员一律由人力资源部会同相关部门组织培训。
待岗员工在待岗期内仅享受基本工资。
1.4.待岗期以三个月为限。
待岗期满仍无岗位者解除劳动关系。
1.5.待岗后重新上岗员工，季度工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。
4.绩效与薪酬挂钩方式
参见
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