第十九讲第二十一讲目标执行结果的评估方法文档格式.docx
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如上例“10月1日前完成目标管理制度草案的起草工作”，就是一个时间目标；
如果再加上“草案的质量要达到……”，则同时又是一个质量目标。
这类目标既无法用绝对数字也无法用相对数字来表示，只能用文字表示。
2．目标的评分标准
数字目标的评分标准
具体又可以分为两种：
■一般评分标准。
见下表：
表19-1一般评分标准
一般评分标准
目标完成程度＝A
得分
100%以上
A×
100
95%－100%
90
90%－95%
85%－90%
80%－85%
80%以下
如：
年销售量完成为120%，则得分
为：
120%×
100＝120。
■成本控制评分标准。
表19-2成本控制评分标准
成本控制评分标准
97%－100%
95%－97%
80
93%－95%
70
90%－93%
60
90%以下
销售费用完成程度为67%，则得分为0。
（2）效率目标的评分标准
按等级标准评估。
一般用三级法来衡量：
A.完成情况比目标好；
B.完成情况与目标一致；
C.完成情况低于目标要求。
每个等级内也可再细分级别。
A可依实际完成情况，分别得120、150、200分；
B得100分；
C再细分为0、20、40、60四等。
如市场占有率计划提高1%，实际提高2%，则可以确定为A等（并规定，比计划每提高1%加10分），具体得分为110分。
（3）时间和质量目标的评分标准
公式：
得分＝时间分数×
质量系数
时间分数：
如期完成可得100分；
提前可加1分，但加分不得超过10分；
延迟一天扣5分，但延迟10天以上得0分。
质量系数：
由上级组织专家评审“目标管理制度草案”的质量，采用无记名投票，得票率在50%以下，质量系数为0；
在50%以上，则以得票率为系数。
比如，若“目标管理制度草案”按时完成，且获得专家投票率85%，则该单位目标考核最后得分为：
100×
85%＝85（分）。
目标完成程度评估法步骤三
求加权平均值
将各项目实际得分依项目权重求得加权平均值，即为自我评估目标成果的最后得分（如果有等级表，还可以依最后得分换算出等级）
个人评估得分＝（∑各项目权重×
各项目实际完成程度×
得分系数）÷
或个人评估得分＝（∑各项目权重×
各项目得分）÷
“项目权重”的确定。
依项目的重要性由上下级共同讨论确定。
【实例】
某员工目标完成情况及评估得分表（见表19-3）。
表19-3某员工目标完成情况及评估得分表
序号
目标项
权数
（1）
实际完成
（2）
计划完成
（3）
得分系数
（4）
（5）
1
销售A产品总收入
40
100万
80万
125
2
销售A产品总费用
30
10万
8万
64
3
提高A产品的市场占有率
2%
1%
110
合计
员工总得分＝
（1）×
（5）÷
102.2
如果等级表规定110以上为一等，105－110为二等，100－105为三等，100以下为四等，则确定员工的最后等级为三等。
【自检】
按“目标完成程度”来评估目标执行成果的具体步骤有哪些？
【参考答案】
见表19-4。
表19-4按“目标完成程度”来评估目标执行成果的具体步骤
具体步骤
公式
制定评估计划
步骤1
基本公式＝实际完成数÷
步骤2
数字目标
效率目标
时间和质量目标
步骤3
上司调整权限
目标管理给予上司考核下属目标的权力，上司可依据自己对下属目标的困难程度的看法，以及下属完成目标的努力程度对下属的最后得分进行适当调整。
但是为了限制上司过分袒护或贬损下属，上司只能给予±
10的修正分。
同理，总经理也有权对各单位目标的最后得分给予±
【本讲总结】
本讲介绍了按“实际完成程度”来计算评估得分的方法。
其关键在于掌握评估得分标准是如何确定的，具体计算公式是什么。
要注意的是，以上所讲的标准只是一般的情况，各个企业完全可以根据自己的实际情况另行确定标准。
【心得体会】
____________________________________________________________________
目标执行成果评估的具体办法
（二）
按“困难度、努力度、完成程度”来评估
介绍“困难度、努力度、完成程度”评估法
本讲仍然按照实际工作步骤来说明：
确定目标项目的“困难度”
显然，动作套路不同，难度很可能就不一样。
目标亦如动作套路，不同员工的目标，同一员工不同的目标项目，其执行难度可能完全不一样。
这里所谓的“困难度”，就是指完成目标项目的难度。
1．评估目标难度的必要性
（1）坚持公平竞争，让大家站在同一条起跑线上；
（2）防止“鞭打快牛”；
（3）使付出同所得一致。
2．决定目标难度的因素
（1）目标的起点——起点越高，难度越大。
（2）目标环境——环境变化越大、越快，难度越大。
（3）目标独立性——目标关联程度越大，涉及的因素、人员或部门越多，难度越大。
（4）目标的挑战性和创新性——挑战性、创新性越高，难度越大。
3．确定目标难度的标准
各个单位由于具体情况不同，方法也不相同。
总的来说，超出现有水平愈多者，表示困难度越大。
（1）数字目标和效率目标
比如，现在目标比过去三年平均水平高出10%，难度系数为1，每增加10%，系数加0.5。
若某员工的目标值比过去三年平均水平高出23%，则其目标的难度系数为1.5。
当然，还可以把标准制定得更详细一些。
（2）时间和质量目标
评比目标的难度系数。
状况
难度系数
目标制度草案很完善，考虑很周密，可付诸实施
1.3
目标制度草案完善，考虑周密，基本上可以付诸实施
1.1
目标制度草案较完善，考虑较周密，付诸实施尚有待
完善个别细节
0.9
上面是采取给难度打系数的方法。
其实也可以直接规定难度得分。
比如，可以规定：
若现有目标比过去三年平均水平高出10%，难度得分为100，每增加1%，得分加2分。
那么，当某员工的目标值比过去三年平均水平高出23%时，其目标的难度得分为126分。
确定目标执行的“努力度”
在目标的执行过程中，环境总是在发生变化，这些变化会给目标人带来两种结果：
一是使目标容易完成，二是使目标难以完成。
不考虑这种变化就无法对员工完成目标的情况做出客观、公正的评估。
所以一般企业都规定，当目标的完成程度高出或低于计划值50%以上时，一般不再按常规方法进行评估，而要由专家进行专案评审，目的就是为了剔除环境变化的影响。
在50%的幅度内，则采用“努力度”来评估环境变化的影响。
1．评估“努力度”的目的
“努力度”表示的是员工在环境发生变化的情况下实现目标的努力程度。
对此进行评估，目的有三个：
（1）鼓励员工在客观条件发生变化的情况下，勇往直前地实现目标，而不是寻求修正目标，在困难面前无所作为；
（2）坚持目标的严肃性——在任何情况下，目标的严肃性都必须得到尊重，个人在目标面前不能讲条件；
（3）使评估客观、公正，使在发生意外变化时仍然努力实现目标的人得到应有的评价。
2．确定“努力度”的方法
（1）在没有意外（所谓“意外”，是指导致目标修正的不可抗力的范围及其程度）情况发生时，“努力度”系数为1；
（2）发生意外情况但修正了目标，则努力系数为1；
（3）发生意外情况却没有修正目标时，可参考表确定努力系数:
表20-1努力系数
目标完成程度
努力系数
1.5-2.0
95%-100%
1.3-1.5
85%-95%
1.0-1.3
85%以下
1.0
（4）以上是以数字或效率目标为例来说明，时间和质量目标也可采用类似的方法来确定标准：
如发生了意外情况需要目标推行单位花费大量时间在别的工作上，导致拿出目标管理制度草案的时间要作相应的修改。
如果目标被修改，则努力系数为1；
如果该单位员工坚持战胜困难，不要求修改目标，但最终未能在规定时间拿出目标草案，则可以根据延迟的天数来确定努力系数标准，如延迟10天以下努力系数为1.5，10－20天努力系数为1.2，20天以上努力系数为1；
若最终利用加班于规定时间内拿出了目标草案，则可规定目标系数为2。
（5）也可以采用打分代替努力系数：
表20-2努力度得分
努力度得分
150-200
130-150
100-130
计算个人评估最后得分
计算个人评估得分的方法有两种：
1．方法一
◆计算公式
得分＝（∑各项目权重×
得分系数×
困难系数×
努力系数）÷
◆实例：
表20-3某员工目标完成情况及评估得分表
序号
目标项
权数
实际
完成
（2）
计划
系数
（6）
得分
（7）
销售A产品总收入
1.5
187.5
销售A产品总费用
1.2
76.8
提高A产品的市场占有率
132
合计
（7）÷
注：
（7）=
（2）÷
（3）×
（4）×
（5）×
137.64
2．方法二
（1）计算公式
得分＝﹛∑各项目权重×
（各项目实际完成程度×
得分系数＋难度得分＋努力得分）﹜÷
（2）实例：
表20-4某员工目标完成情况及评估得分表
难度
努力
最后
10
15
150
12
102
（4）＋（5）＋（6）
130.2
通过学习上面的公式，你认为计算个人评估得分的两种公式有何不同之处？
哪一种个人评估方式适合贵企业？
为什么？
前者采用系数法，后者采用打分法。
这一讲给大家介绍了第二种个人考评方法――按“困难度、努力度、完成程度”评估。
学习这种方法，关键是区分“困难度”和“努力度”的不同内涵，掌握确定二者系数或得分标准的方法。
目标执行成果评估的具体办法（三）
按“计划阶段、执行阶段、完成阶段”来评估
介绍“计划阶段、执行阶段、完成阶段”评估法
按“计划阶段、执行阶段、完成阶段”来评估，就是按照目标实施的全过程分为“计划、执行、完成”三个阶段来进行评估。
比较前两种方法，这种评估方法的优势在于：
一是把日常工作同最后结果联系起来进行考核，避免只重结果，不重过程的片面性；
二是有利于保证目标按计划进度执行并完成；
三是约束各目标执行人或单位，严格按规定程序实施目标，有利于协调各目标间的均衡发展以及目标执行人之间的协作。
下面按照实际工作步骤进行说明
计算“计划阶段”的得分
计划阶段是目标的制定和实施准备阶段，对于目标的执行具有举足轻重的作用。
1．评估内容
计划阶段具体评估什么呢？
从大的方面来看，可以划分为两大内容：
（1）对目标的制定工作进行评估
评估目标质量——这是计划阶段评估的重要内容，具体可以从“目标的具体化、数量化程度”、“目标与其他目标之间的冲突大小”、“目标实施对策（包括条件）的可行性和前瞻性”、“目标完成标准的确定性”、“目标同以往目标相比的挑战性和创新性”等方面来评估；
评估目标制定工作——具体可以从“目标制定的主动性、积极性”、“目标制定的进度”、“目标制定中的沟通”、“目标卡的填写与传递”等方面来进行评估。
（2）对目标实施前的准备工作进行评估
评估目标实施规划的质量——具体可以从“目标实施规划的可靠性”、“时间管理的合理性”等方面来进行评估；
评估规划后的准备工作——具体从“实施目标客观条件的准备，如与其他部门或个人间的联系，对分权和授权的要求及说明”、“实施目标主观条件的准备”等。
2．确定评估标准：
大致说来可以按“工作质量”和“时间进度”两个指标来评估：
（1）确定各评估项目的满分值
确定两大类的分值——计划阶段满分总计为100，其中“目标制定”70分，“目标实施前的准备”30分。
确定各大类内部各子项的满分值——如“目标制定”需要确定2个子项的分值，其中“目标质量”满分50分，“目标制定工作”满分20分；
“目标质量”50分又可以进一步细分为“目标的具体化、数量化程度”满分值为10分，“目标与其他目标之间的冲突大小”满分值为5分，“目标实施对策（包括条件）的可行性和前瞻性”满分值15分，“目标完成标准的确定性”满分值10分，“目标同以前目标相比的挑战性和创新性”满分值10分。
从下图可以清楚地看出各个子项的分值：
图21-1子项分值图
（2）确定各项目得分标准
按照前面所述“质量和时间目标评估标准”来相应确定各个项目的评分标准。
（3）计算得分
将各项目分值加总得出“计划阶段个人评估分”，上司可以对“计划阶段个人评估分”在“±
5”的幅度内进行调整。
“计划阶段个人最后得分”＝“计划阶段个人评估分”±
“调整分”
确定“执行阶段”的得分
（1）阶段性成果的评估
（2）执行过程的评估
2．确定评估标准
（1）确定两大内容所占的满分值：
“执行阶段”满分为100分，
“阶段性成果”占70分，“执行过程”占30分。
（2）确定“阶段性成果”的满分值及评分标准：
“阶段性成果”
可以按月或季来评估，评估依事先确定的目标完成进度标准来进行，各月（季）满分＝70÷
12（或4）。
如果阶段性成果与进度一致或提前，则得满分；
否则酌情扣分。
（3）确定“执行阶段”的满分值及评分标准：
由于“执行阶段”要按月上报有关报表，所以可以根据报表上报的时间进行评估。
各次上报满分值＝30÷
上报次数。
如果“执行阶段”报表如期上报，则得满分，否则根据迟到天数酌情扣分，如每延后一天扣1分。
3．计算“执行阶段”的最后得分
计算公式：
“执行阶段个人最后得分”＝“执行阶段个人评估分”±
“执行阶段个人评估分”＝∑各次得分＋∑各阶段性成果得分
确定“完成阶段”的得分
“完成阶段”的得分可按上述两讲所介绍的两种方法中的任何一种来完成评估。
“完成阶段个人最后得分”＝“完成阶段个人评估分”±
确定各阶段得分在总得分中的比例
“计划阶段”、“执行阶段”、“完成阶段”各阶段得分都计算出来后，就要确定各自在总得分中的比例：
“计划阶段”占15%，“执行阶段”占25%，“完成阶段”占60%。
于是：
最后得分＝计划阶段得分×
15%＋执行阶段得分×
25%＋完成阶段得分×
60%＋最高领导修正分
最高领导最多可修正±
10分。
你是如何调整个人评估得分的？
①打分的标准及方法：
②调整的次数：
（1）打分的标准及方法：
修正的总分为±
10，一般分解为两个±
5分——领导先对根据各部、处、室全年推行目标管理的成果，视其对公司贡献的程度加减总分1—5分；
然后再根据目标完成程度、目标复杂困难程度、主动努力程度等因素加减1－5分。
（2）调整的次数：
个人目标一般由直接上司调整1次即可；
中上层个人目标和单位目标往往要逐层调整多次。
本讲介绍了按“计划、执行、完成”三阶段评果的方法，学习时要注意各阶段成果评估的内容及标准的差异；
如果目标按上下半年执行，则相应的阶段评估也按上下半年进行。
出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；
陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；
不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：
愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：
愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；
亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也
。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；
故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；
陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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