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2013/5/9

发布人力资源案例与解析

案例1：

试用期管理中的劳动合同变更风险

2012年10月份，张先生应聘某高科技公司人力资源总监，公司周总裁让其担任人力资源经理，并承诺转正后让其担任公司的人力资源总监。

公司于张先生签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。

试用期的过程，大家讨论认为张先生未能达到经理岗位的要求，建议延长试用期。

经双方协商后，张先生接受了公司的安排。

公司开始私下安排招聘，准备聘请刘先生作为人力资源总监。

后来，张先生还是未能转正。

本案例中，有哪些可能存在的劳动用工风险，请列举并说明解决办法。

知识点：

劳动合同管理

劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。

在劳动合同出现变更内容，应双方达成一致，并留下相关证据，避免劳资纠纷的产生和风险。

变更的内容包括，工作岗位，工作地点，工作薪资，工作地点，工作时间，考核等内容，应从管理制度和合同管理两个方面进行保证，合理规避风险。

案例解析：

本案例中，1，张先生的劳动合同中工作岗位，工作职责要明确，不能够是总监，而担任经理。

2、应确定张先生的工作目标和考核标准。

如果是经理岗位，也不能够用总监的职责要求张先生。

3、延长试用期，应该有通知说明，签订相关的协议，备档。

4、张先生办理离职手续，应做好离职沟通，并在约定时间办理劳动合同的解除。

5、刘先生的工作职责和试用期目标应该明确下来。

案例2：

劳务派遣的劳动合同关系管理

某软件开发公司因业务发展需要，需要招聘10名软件工程师。

因项目时间赶，所以通过和外包公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师的到位。

10名工程师在本项目中，承担了不同的工作任务。

其中，架构师2人，JAVA工程司3人，项目经理2人，安卓工程师3人。

在近1年的工作中，1名架构师，1名项目经理表现极其优秀，用人部门经与2人沟通协商达成一致，建议转为正式员工。

人力资源部应该怎么做？

知识点：

劳务派遣

劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。

劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。

案例解析：

本案例关键是要理清三方之间的关系。

首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。

因此，首先派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同。

在此前提上，人力资源部要按照公司人员录职管理的要求，要求劳务派遣人员提供学历证明，离职证明，体检证明，社保，公积金卡等，经检查合格后，办理入职手续，签订公司与员工的劳动合同。

另外，从系统性的角度考虑，建议公司制定相应的考核标准，这样可保证派遣人员转为正式人员的规范性。

案例3：

员工提前一个月申请离职，公司不放怎么办？

公司员工小A因个人发展填写《离职申请表》要求办理离职手续，主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在部门是一个萝卜一个坑，人手紧张。

希望其慎重考虑，能够留下来。

并承诺小A，合适的时间将给小A加工资。

一个月过去了，工资没有上调。

小A再次提出离职。

张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延，小A提出自上次提出离职日算，截止1个月后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。

小A的做法正确吗，是否要给公司经济赔偿？

知识点：

离职管理

离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕为止的整个过程。

从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。

从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。

另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。

如员工确实无意向应该尽快安排交接手续，确保工作有人做，不出现空档。

案例解析：

本案例中，小A的做法是正确的，不用给公司经济赔偿。

提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。

人力资源部应该尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。

如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。

公司可以和小A协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。

4、“救火式”招聘，渠道怎么选择？

某高新技术企业A，售前技术部门提出招聘需求，人力资源部接到需求后开

始招聘。

人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门的张经理那边，但张经理面试后总是说不合适。

经沟通后，张经理说，面试人员的能力不能够胜任目标岗位的要求。

一个月过去了，由于一直无法找到合适人选，人力资源部刘经理压力很大，两个部门的关系也很紧张。

你是刘经理，你会怎么做？

知识点：

招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等。

现在随着互联网技术的发展，新兴渠道包括：

社交媒体，微信，微博，BBS，专业论坛等。

招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型的收集有效的简历供面试。

做好平时人才库的储备和积累，是招聘最重要的保障措施。

案例解析：

1、刘经理应该与张经理沟通，明确招聘部门对岗位职责和任职资格要求，另外了解张经理对候选人员的一些经验、能力方面的要求。

2、刘经理可以和售前部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取“定点式目标“招聘。

在目标行业，目标公司的同职岗位进行定向招聘。

3、充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予一定的推荐奖励费用。

4、考虑公司相关岗位转岗的内部推荐和调动。

和相关部门沟通，探讨内部调动的可能性，通过内部推荐，调动，竞聘等方式进行“应急式”招聘。

紧急救火式招聘，关键是平时做好招聘的积累工作，对行业，目标公司，目标岗位，甚至目标人选有人才库的积累和储备。

另外，我们在招聘时应优先考虑内部招聘，包括：

内部培养，竞聘，轮岗等方式。