绩效考核体系设计方案.docx
《绩效考核体系设计方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核体系设计方案.docx（46页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案
北大纵横管理咨询公司
第一篇 管理办法3
第一章总则3
第二章 考核方法4
第三章季度考核11
第四章年度考核12
第五章申诉及其处理14
第六章附则17
第二篇 实施细则18
第七章考核评分表设计及填表说明18
第八章考核评分表填表说明40
第九章 职能部门考核41
第十章 业务部门考核42
第三篇附件43
附件一：
一般人员态度考核指标评定表43
附件二：
员工能力考核指标评定表44
附件三：
周边绩效评定表51
附件四：
一般人员态度考核指标评定表52
附件五：
中层管理人员周边考核交叉表53
第一篇 管理办法
第一章总则
第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象
1.xx全体员工均需参加考核。
2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。
3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的
1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则
1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配
2.职务晋升
3.岗位调动
4.员工培训
第二章 考核方法
第六条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：
目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；
（二）挑战性：
目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：
所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条工作绩效目标的设立
（一）期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第八条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
第九条考核组织机构及职责划分
（一）考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：
1.最终考核结果的审批；
2.中层管理人员考核等级的综合评定；
3.员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行培训与指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
6.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；
8.对考核制度提出修改建议。
（三）各部门负责人的职责
1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2.负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4.负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5.指导属下员工收集整理考核信息；
6.负责所属员工的考核评分；
7.负责本部门员工考核等级的综合评定；
8.负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第一十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
第一十一条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：
指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《xx任务绩效考核指标》。
2.周边绩效：
体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
3.管理绩效：
体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和知识能力。
主要包括以下几类：
1.人际交往能力
2.影响力
3.领导能力
4.沟通能力
5.判断和决策能力
6.计划和执行能力
7.知识能力
（三）态度：
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（四）单项绩效维度：
为突出公司某一阶段的工作重点，设立单项绩效维度。
该考核维度由主持该项工作的部门提出申请，经理办公会审批，人力资源部协同该部门设计相关考核指标，并在下一考核期初下达到各涉及部门，进入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。
当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，经理办公会核准，人力资源部备案，撤销该项绩效维度。
第一十二条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第一十三条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第一十四条考核程序
1.各考核主体对被考核人进行考核评分
2.人力资源部统计汇总所有人的的评分，将统计结果反馈到相关部门负责人
3.部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部
4.人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。
第一十五条考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100
85
70
50
第一十六条综合评定个人等级
（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表2。
表2综合评定个人等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误
（三）比例限制：
在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
具体限制比例见下表：
表3综合评定个人等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
良
中
基本合格
不合格
中层管理人员
不大于5%
不低于5%
考核管理委员会
一般人员
不大于5%
不低于5%
部门负责人
“优”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。
“良”、“中”由考核管理委员会或部门负责人根据得分和等级的定义描述自己评定。
第一十七条部门评定等级
部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的平均得分作为本部门的年度考核得分。
每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
第一十八条综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系
表6综合评定个人等级与得分系数对应表
综合评定个人等级
优
良
中
基本合格
不合格
个人得分系数?
1.0
0.8
0.7
0.6
0.3
个人得分系数
1.5
1.2
1.0
0.6
0.3
表7部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级
优
良
中
基本合格
不合格
部门得分系数
1.5
1.2
1.0
0.6
0.3
第一十九条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的绩效工资、年度奖金。
第三章季度考核
第二十条中层管理人员与一般员工都需参加季度考核。
第二十一条季度考核的结果用于年度考核的基础数据。
同时，作为下一个季度发放绩效工资的依据。
第二十二条考核维度以工作绩效为主，中层管理人员不考核能力和态度维度；一般员工考核绩效与态度。
季度考核流程见下图：
是
考核申诉流程
否
图3-1季度考核流程图
第四章年度考核
第二十三条年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：
主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度和态度维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年度奖金、培训的依据。
（二）对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
（三）部门年度考核：
反映部门整体对于公司的贡献。
第二十四条个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核增加了能力考核指标。
年度考核的具体得分为：
个人年度考核综合得分=∑（每季度考核综合得分×%）+年度能力考核得分×%+年度周边绩效考核得分×%。
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月16－20日对有关指标评分。
（三）年度考核评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。
（四）人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
第二十五条
升级会员 