东财《人员招聘与选拔》在线作业二随机00016FAWord文件下载.docx
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它将应聘者至于某种模拟环境中
被评价者事先必须接受专门培训
评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
评价者事先必须接受专门培训
B
招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。
复试
面试和复试
情境模拟测试
初试
C
（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。
招聘成本效益评估
招聘信度效度评估
招聘成本效用评估
招聘数量质量评估
企业招聘人员常用的方法是（）。
情境模拟
面试
笔试
笔试.面试.情景模拟和心理测试
人员配置的根本目的是（）。
为员工找到创造发挥作用的条件
保持所有员工的心理和生理健康
通过个体之间取长补短形成整体优势
使得组织的任务和要求与个人相适应
在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。
性别
个人特点
工作经历
身高
参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。
开阔视野
了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
较容易招聘到高级人才
较容易招聘到稀缺人才
下列属于外部招募方法的是（）。
布告法
选拔法
熟人推荐
档案法
人员招聘是一项经济活动。
在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。
效率优先
双向选择
竞争
公平.公开
A
以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。
只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质
可考察应试者的组织能力.领导能力
具有很大的弹性和灵活性
难免有高分低能者甚至冒名顶替者
A,B,C
情景模拟测试比较适用于招聘（）。
科学研究人员
服务人员
管理人员
事务性工作人员
B,C,D
工作岗位分析信息的主要来源有（）。
书面资料
同事报告
工作日志
事件访谈
E:
直接观察
A,B,C,D,E
关于入职培训,表述正确的有（）。
让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
较少考虑新员工之间的个体差异
使入职者具备合格员工的所有条件
培训内容分为一般性培训和专业性培训
培训活动中应强调员工对于公司的重要性
A,B,D
制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。
人员录用后的绩效考核方案
招聘的截止日期
招聘工作时间表
招聘费用预算
录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
通过发布广告招聘人员的优势有（）。
作用效果较长，信息量丰富
应聘人员素质较高
传播范围广
应聘人员数量大
信息发布迅速
A,D,E
影响员工录用的外在因素包括（）。
政府的介入
现有人力评估
组织分析
劳动力结构的变化
经济条件的变化
选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
了解招聘会面对的对象
了解招聘会的档次？
注意招聘会组织者
注意招聘会的信息宣传
注意招聘会的场地
B,C,D,E
关于岗位评价，说法正确的是（）。
岗位评价的结果应该公开
应让员工积极地参与到岗位评价工作中来
岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
岗位评价即岗位分析
评价的是岗位而不是任职者
以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。
背景调查.体检
筛选求职申请表和简历
供需分析.招聘需求
选拔测试.面试
B,D
一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用测评中心这种方法。
（）
错误
正确
在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。
上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。
招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应聘方法等相关信息。
也可以借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。
对于热门、尖端的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。
人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。
企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。
职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。
企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。
人员招聘的成功取决于多种因素：
外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。
招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。
（）
员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。
相对于内部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高质量人才。
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