大学生就业能力结构与社会需求的差异研究检索课教学Word格式.docx
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国内对于就业能力的研究还刚刚起步，基本上以职业生涯规划的自我测评为主。
张丽华等人对部分高校在校大学生进行调研，提出了就业结构的框架，发现不同专业大学生就业能力存在显著差异；
3张云仙研究发现男生的就业能力明显高于女生，二年级学生明显高于一年级学生；
4乔坤通过对本土大学生就业能力的研究，提出了大学生就业能力的初步模型。
5以上研究基本上都是对就业能力结构的理论进行探索，还没有从社会需求的角度对大学生就业能力进行研究。
大学生毕业后无论继续深造还是直接就业，终究都会走向社会，结合社会需求对大学生就业能力进行研究能客观地反映职业和岗位需求状况。
二、大学生就业能力构成分析以美国劳工部就业能力结构研究结论为基础展开研究，面向应届毕业生、已就业毕业生、用人单位，发放大学生就业能力结构调研问卷，共发放问卷1352份，回收有效问卷1200份，回收有效率为88.76%。
利用SPSS16.0和AMOS5.0对数据进行分析，结果表明大学生就业能力调研问卷的内部一致性良好，alpha系数为0.85，具体就业能力结构详见表1。
三、大学生就业能力与社会需求的比较分析回收有效问卷的用人单位共222家，毕业生共978人，利用软件进行数据统计，从就业单位性质、就业能力需求、就业能力具备等方面将毕业生与用人单位的调研数据进行比较。
1.就业单位性质比较将招聘单位的性质比例和毕业生的就业单位性质定位比例进行比较，结果见表2。
结果显示，18.61%和17.69%和毕业生希望前往机关或事业单位工作，虽然近年来政府和高校通过各种途径改变毕业生的就业期望，端正就业定位，但调研数据结果和预期还有较大差距；
前来招聘毕业生的私营企业为66.22%，而期望前往私营企业工作的毕业生仅占23.82%、我国沿海地区私营经济相对发达，近年来成为接纳毕业生就业的主阵地，如果毕业生不愿意前往私营企业工作，将会错过诸多机会。
2.就业能力需求比较用人单位在招聘过程中比较注重毕业生的交往能力、发展能力和适应能力，而毕业生却认为自己的专业知识、发展能力和基本技能是用人单位最为看重的，此差异的形成值得进一步研究，有助于指导高校优化人才培养工作（具体见表3）。
3.就业能力具备比较面向用人单位和毕业生，对毕业生是否已经具备了足够的就业能力展开调研，选项分别为：
完全具备（4分）、具备（3分）、基本具备（2分）、不具备（1分），结果如表4。
结果显示，除了专业技能外，毕业生普遍对自己的就业能力期望较高。
从访谈结果来看，用人单位对毕业生的专业技能表示满意，而对交往能力、发展能力和适应能力不满意。
以上对大学生就业能力与社会需求的差异进行了比较分析，然而不同职业的用人单位对于毕业生就业能力要求的侧重点有所不同，单纯对全部大学生进行比较，无法提供针对性的指导。
需要根据不同职业类型对就业能力的需求展开分析。
四、不同职业类型对大学生就业能力的需求比较分析美国著名职业指导专家约翰霍兰德将职业划分为6种类型：
社会型、企业型、现实型、常规型、研究型、艺术型。
他认为，绝大多数人都可以被归于6种类型中的1种。
根据霍兰德职业选择理论，随机挑选参加调研的222家用人单位中的367个岗位，在6种职业类型中归类，由用人单位招聘人员对具体岗位所需的能力进行选择，统计频次，频次越高，说明单位对该项能力越看重，结果见表5。
不同职业对于就业能力的要求各不相同：
社会型、研究型、艺术型的差异较大；
团队合作能力、责任感、执行力和问题解决能力在六种类型的职业中均有较高需求，需要在人才培养过程中进一步加强。
五、提升大学生就业能力策略政府应积极搭建就业能力开发平台。
做好宏观调控和市场导向功能的有机结合，确定大学生就业能力开发战略，构建就业能力开发体系。
要以市场为导向，尽快着手高等教育改革，利用市场的资源调控作用，给高校更多自主权，避免“学的用不上，用的没人教”的局面；
发挥政府主管部门的指导调控作用，建立健全职业培训平台，对高校毕业生进行培训，使其掌握求职必备的就业能力；
要建立大学生就业社会化服务体系，以财政激励的方式完善教育培训中介组织，充分发挥其服务、咨询、协调、评价的作用。
高校应主动适应市场，开展以培养就业能力为目标的人才培养机制改革。
以市场需求为导向，加强调研，明确培养目标，进行教育教学改革，将就业能力培养渗透到教育教学的各个环节；
要加大课程改革力度，优化学生的知识结构，实现自然科学与人文科学的相互渗透，打破专业壁垒，培养复合型人才；
要优化学生的能力结构，全面提升综合素质，将“第二课堂”与“第一课堂”相结合，充分发挥学生会、学生社团、专业实习、社会实践等的作用，全面提升学生的综合素质与能力企业应积极参与大学生就业能力培养过程。
积极参与高校的专业设置和人才培养计划修订，根据行业和企业自身需求，提出专业调整和人才培养建议，协助高校不断完善课程体系；
积极接纳高校学生的专业实习和毕业设计，培养学生的社交能力，传授学生团队技能；
为学生提供毕业实习岗位，让学生的知识得到加深，技能得到加强，顺利走向工作岗位大学生要坚定信心，把握机会提升就业能力。
树立正确的学习观与职业观，培养广泛的兴趣爱好，建立合理的知识结构，重视学习能力培养，正确处理理想与现实的关系，将自身成才与社会需求相结合，制定职业生涯规划；
充分利用实习实践平台，增加社会阅历，积累经验，提升团队合作、组织协调、处理问题等能力；
合理调整就业预期，到基层获得宝贵经验，为今后更好就业或创业创造条件。
课题项目：
2013年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题（L2013A008）参考文献：
1HillageJ，PollardE.Employability：
DevelopingaFrameworkforPolicyAnalysisM.DepartmentforEducationandEmployment，1998：
12.2MantzYorke，PeterKinghtM.Learning，curriculumandemployabiiityinhighereducationM.London：
RoutledgeFalmer，2004.3张丽华，刘晟楠.大学生就业能力结构及发展特点的实验研究J.航海教育研究，2005，
（1）：
5255.4张云仙.高职生就业能力结构及发展特点研究J.中国大学生就业，2008，（7）：
1617.5乔坤等.基于扎根理论的中国大学生就业能力研究J.管理评论，2009，（5）：
9498.作者：
浙江理工大学胡永青来源：
国家教育行政学院学报2014年第02期中国大学生就业匹配质量的影响因素探析（上）2014-02-19摘要：
文章从就业匹配的3个角度出发，探寻中国大学生就业匹配现状，并通过电子问卷调查方式搜集数据，采用Logit模型对中国大学生教育匹配、专业匹配和能力匹配的影响因素进行分析。
结果发现，中国大学毕业生中，1/3教育过度，1/3专业不匹配，46%存在高能低配的情况。
其中，教育匹配的主要影响因素可以归结于毕业生学历水平、成绩、学校的声誉、职业类型和单位规模等；
专业本身、学校就业指导课、学校招聘信息渠道则可以有效地提高专业匹配程度；
性别、学历、社会实践、找工作渠道会影响大学生能力匹配。
在实证研究基础上，文章从毕业生和高校角度分别提出对策建议。
关键词：
大学生，就业匹配质量，教育过度，专业匹配，能力匹配一、问题的提出自20世纪70年代起，就业匹配问题便引起西方国家的重视。
Freeman（1976）首次提出了“教育过度”的概念，他指出高校毕业生收入水平的下降表明美国教育供给已经超越了需求，并且会在长期内维持过度供给的状态。
教育过度是就业不匹配的一个典型状态。
20世纪80年代以来，西方国家将对教育过度的重视逐渐扩展至就业不匹配的其他方面。
西方国家之所以越来越重视这个问题，是因为就业不匹配不仅关乎个人发展，而且损害了国家竞争力（EuropeanCommission，2008）。
另外，就业不匹配涉及的人员比例越来越大，40%以上的工人被认定处在就业不匹配的状态（Mavromaras等，2010）。
西方学者对就业匹配影响因素的分析可以从供给、需求和中介因素三方面梳理。
其中，供给因素主要包括雇员的人口统计特征，需求因素主要从雇主和岗位特征着手，而中介因素主要包含教育系统和劳动力市场状况等。
其一，雇员的人口统计特征对就业匹配有影响，如大多数研究发现，青年、女性、移民和残疾人员的就业不匹配程度更高（Leuven等，2011），而个人劳动力市场经验会显著影响就业匹配程度（Linsley，2005）。
其二，雇主倾向和岗位特征会影响就业匹配程度。
一般来说，雇主倾向于雇用高教育水平的员工。
“蓝领”工作者或低层级服务业的工人比“白领”工作者或专业人员的就业匹配程度更低（GarciaEspejo等，2005）。
其三，教育在就业匹配中扮演着极其重要的角色，特别是职业教育。
Robst（2007）指出，职业教育毕业生的就业匹配程度要高于一般教育毕业生，而且与企业需求相结合的职业教育更容易实现就业匹配，如学徒制培训等。
DiPietro等（2006）通过就业绩效指标来测量高校质量，发现研究型大学毕业生的就业匹配情况更好。
其四，劳动力市场状况会影响就业匹配。
在经济衰退期进入劳动力市场的毕业生，其就业匹配率更低，在岗位更少和失业率更高的环境下，这些毕业生只能调整就业目标，接受不匹配的岗位（Verhaest等，2013）。
针对中国大学生就业匹配情况张晓蓓、亓朋（2010）指出，中国劳动力中教育过度的比例占39%。
刘扬（2010）研究发现，近三成大学毕业生的专业与工作不匹配；
专业与工作匹配受专业本身的影响，还受到性别、学校特征和实习经历等因素的影响。
李锋亮等（2009）的研究显示，成功找寻次数、找寻成本是影响大学生专业与工作匹配的重要因素，此外，学生的学历、成绩、学校类型、工作经验、兴趣与专业匹配和到西部地区工作意愿等因素都对匹配产生影响。
袁红清（2010）指出，人才市场本身的缺陷和过度迷信市场的能力是造成匹配质量和效率低下的主要原因。
赵雷（2013）认为，职业定位脱离个人实际、用人单位与求职者的需求存在错位、现行的教育体制存在制约、产业结构不合理和公共就业服务质量不高是造成大学毕业生就业质量低的原因。
已有研究对大学生就业匹配质量的关注较多，但关注点比较单一和笼统，因此有必要细化对中国大学生就业匹配质量及其影响因素的认识，本文通过问卷调查搜集数据，采用自评估法和岗位需求法对中国大学生就业匹配质量进行测量，并在此基础上进行多元Logit回归分析，分别从教育匹配、专业匹配和能力匹配三方面分析中国大学生就业匹配的影响因素。
二、理论模型的构建Iammarino等（2012）按照教育水平是否符合岗位要求和能力是否得到充分利用两个维度对就业匹配进行划分。
在此基础上，我们将就业匹配界定为3个方面：
（1）教育匹配，即教育水平和岗位匹配；
（2）专业匹配，即所学专业和岗位匹配；
（3）能力匹配，即个人工作能力与岗位匹配。
并在此基础上针对三类就业匹配类型构建不同模型。
（一）教育匹配的影响因素模型大学生教育匹配主要受供给、需求和中介因素的影响，借鉴Kiker等（1997）的做法，在此采用Logit模型。
logitpr（y=1）=1x12x23x3。
出现教育过度时，y=1；
教育适度时，y=0；
x1、x2和x3分别代表供给特征变量、中介特征变量和需求特征变量。
在回归中，供给因素主要考察大学生人口统计特征和在校实践等对教育匹配的影响，包括性别、受教育程度、户籍、专业类别、学习成绩、在校是否入党和担任学生干部、是否参加社会实践；
对于中介因素，我们主要考察学校、大学生个人的社会关系网络及劳动力市场等对大学生就业匹配的影响，引入的中介特征变量主要是：
学校类型、是否开设就业课程、工作搜寻渠道；
对于需求特征变量，本文主要从大学生就业特征角度来考察，变量包括职业类别、就业单位规模、就业单位性质、就业行业类型和就业地点。
（二）专业匹配的影响因素模型这里我们采用多项Logit模型，假定j=1，2，3，其中1代表专业严格匹配，2代表专业大致匹配，3代表专业不匹配。
大学毕业生出现3种专业匹配结果的概率可以表示为：
假定j=3为参照组，3=0，则基准组出现的概率为：
对数比可以表示为：
其中，Xi为解释变量，与教育匹配类似，我们从供给、中介和需求3个角度考察各影响因素的差异。
为了进一步分析各个变量对专业匹配的影响，用边际效应prob（Yi=j）/Xi来解释变量对专业匹配的影响。
（三）能力匹配的影响因素模型本文将大学生的能力匹配分为三类：
（1）大学毕业生自身能力超过工作岗位需要，简称高能低配；
（2）大学毕业生自身能力刚好满足工作岗位需要，简称能岗匹配；
（3）大学毕业生自身能力与工作岗位需要有差距，简称低能高配。
我们假定，其中1代表高能低配，2代表能岗匹配，3代表低能高配。
大学毕业生出现3种能力匹配结果的概率的对数比可以表示为：
其中，Xi为解释变量，考察方法与教育匹配和专业匹配类似。
三、数据来源和说明本文所用的数据来自于“中国大学生就业匹配质量”的调查，通过问卷调查平台、电子邮件邀请和企业协助调查等方式，发送问卷调查链接，于2012年912月展开了数据搜集工作。
调查对象是全国重点院校、普通院校与其他私立高校等大学和研究生毕业生。
删去遗失数据和部分极值数据，共获得有效问卷1853份。
在被调查的大学毕业生中，男性样本占46.95%，略低于女性样本（53.05%）。
研究样本以本科生和硕士研究生为主，学历结构近似正态分布，其中，本科生1162人，占62.71%；
硕士研究生464人，占25.04%；
博士研究生30人，占1.62%；
专科生197人，占10.63%。
从专业分布来看，毕业生以经管类专业为主，53.26%，文史专业学生占23.26%，理工农医专业学生占23.48%。
从学校特征来看，总样本中有近45%的毕业生来自“985”、“211”重点院校，普通公立本科院校毕业生的比例约为38%。
从工作地点的分布看，本文将工作地点分为：
北京、上海、广州、中部省会城市、中部非省会城市、西部省会城市、西部非省会城市、东部省会城市、东部非省会城市。
其中，北京、上海、广州3个一线城市的样本比例为37.34%，东部地区和中西部省会城市（大部分可视为二线城市）就业的样本比例约为26.83%，中西部非省会城市（大部分可视为三线城市）就业的样本比例达35.83%，样本的区域分布呈“三足鼎立”的态势。
虽然研究样本存在一定局限，如重点高校毕业生占比较大，文科专业学生较多等，但能够反映出中国大学生就业匹配的一些问题。
另外，我们采用岗位需求法对教育匹配进行测量（见表1）。
其中，教育不足的比例相对较低，仅占0.69%，即本研究样本中教育水平达不到岗位要求的人员比重很低。
这反映了中国大学扩招政策的成效，企业雇佣低学历人员的可能性变小。
我们采用自评估法对专业一岗位匹配和能力匹配进行测量。
从表1中可以看出，专业严格匹配的比例并不高，而专业不匹配的比例较高，达到32.87%，可见大学生“所学非所用”现象比较普遍。
从表1可以看出，有45.82%的人认为自己出现了高能低配问题，仅有16.89%的毕业生出现了低能高配问题。
四、实证研究
（一）教育匹配的影响因素1.学历水平、成绩对教育匹配质量有显著影响。
在学历方面，研究生和本科生出现教育过度的可能性要明显高于专科生，而且学历越高出现教育过度的可能越大。
研究生出现教育过度的概率要比专科生高64.2%，而本科生出现教育过度的概率比专科生高19.3%。
这说明本科扩招及后续研究生扩招的推进，一定程度上导致了大学生就业市场上高学历过剩问题，最终出现高学历大学生挤占稍低学历大学生工作岗位的现象。
在成绩方面，学习成绩越好的大学生出现教育过度的可能性越低。
从表2可以看出，成绩均值每增加1分，教育过度概率降低0.92%。
这表明在中国大学生就业市场上，学习成绩依然是企业选人的重要衡量标准。
而其他个人统计特征，如性别、生源地、专业类别和是否担任学生干部等对教育匹配的影响不显著。
在传统认知中，性别和生源地通常会对就业匹配质量产生负面影响。
而本文的研究表明，由性别和生源地因素所引起的教育匹配差异并不显著。
2.学校类型对教育匹配质量有显著影响。
从表2可以看出，重点高校毕业生出现教育过度的概率要比独立学院、私立高校低约1.77%。
这说明与其他高校相比，重点高校在就业市场上具有一定的影响力，受到用人单位青睐。
另外，开设就业指导课程并没有显著降低教育过度的可能性。
一方面由于中国大学就业指导课程开发的并不完善，另一方面因为教育过度更大程度上受较为宏观因素的影响，如高校扩招、经济环境等。
3.职业类别、单位规模、单位性质和就业地点都与教育匹配显著相关。
从职业类型看，专业技术人员、公务员出现教育过度的概率更低，分别低1.18%和2.08%。
一般来说，专业技术岗位有较高的用人要求，不太可能招录学历水平低于岗位需求的人员。
而公务员在招聘选拔环节就已经明确规定了学历要求，因此最终实现教育匹配的可能性更高。
4.小企业出现教育过度的概率显著高于大企业。
与500人以上规模的大企业相比，在50人以下小企业就业的毕业生出现教育过度的概率要高3.27%，在50100人规模企业就业的毕业生出现教育过度的概率要高4.63%。
从工作单位性质来看，仅私营企业与其他性质单位就业有显著差异，在私营企业就业的大学生出现教育过度的可能性要比在其他性质单位就业的大学生高出5.1%。
这说明与其他企业相比，中小企业和私营企业招聘的部分毕业生超出其岗位需求，反映出部分企业盲目追求学历结构优化，这不仅造成企业人工成本增加，也会导致员工满意度降低及人员流失率提高的情况。
另外，与其他行业相比，在服务业就业的大学毕业生出现教育过度的可能性更高，高约1个百分点。
从工作地点来看，在二线城市工作的大学毕业生出现教育过度的可能性要显著高于三线城市，高3.14%。
一般来说，二线城市的就业机会比三线城市要多，更容易吸引高教育水平的毕业生，导致该群体供给过多，从而导致教育过度出现的可能性更高。
而一线城市与三线城市相比，之所以其教育过度出现的可能性并没有显著提升，是因为一线城市的经济发展水平高，对高学历的毕业生有较大的需求，从而其教育过度发生的可能性较小。
目前，由于劳动力市场的供给双方都盲目追求高学历，而对于大学生来说，学历越高出现教育过度的可能性越大，因此，是否继续深造是值得思考的问题。
对于企业来说，特别是中小私营企业，盲目追求高学历会导致员工教育过度的比例提高，最终影响企业发展。
（二）专业匹配的影响因素1.在供给因素方面，专业本身所导致的天然差异不可避免。
与理工农医类毕业生相比，经管类专业毕业生专业大致匹配的概率更高，高出5.71%，而出现专业不匹配的概率要比理工农医类毕业生低6.19%（见表3）。
这是因为与理工农医类专业相比，人文社科专业的就业面更广，涉及的岗位更多，从而实现专业大致匹配的可能性更大。
学习成绩对专业匹配的影响并不显著。
而其他供给因素，如学历层次、生源地和在校表现（入党、学生干部和参加社会实践）对大学生专业匹配也没有显著影响。
2.开设就业指导课程及通过学校的招聘信息渠道就业都可以提高专业大致匹配率，同时降低专业不匹配率。
接受过就业指导的大学毕业生可以使其专业大致匹配程度提高约4%，专业不匹配率降低4.42%。
而学校招聘渠道就业可以提升8.23%的专业大致匹配率，使大学生专业不匹配率降低11%。
由此可以看出，高校在实现大学毕业生专业匹配方面可以发挥一定的积极作用，招聘信息平台建设及就业指导工作可以有效提升专业大致匹配的概率，提高人才配置效率。
3.职业类别对专业匹配有显著影响。
专业技术人员和公务员实现专业严格匹配的概率要显著高于其他从业人员，分别高出17.92%和15.27%，这与职业性质有关，因为专业技术人员本身对专业技能要求较高，而在公务员招考中大部分岗位都有较为严格的专业要求。
在单位规模和行业差异方面，结果显示，在300500人规模单位就业的大学毕业生，实现专业大致匹配的概率要显著高于500人以上规模单位，高出9.66%，其专业不匹配率也显著低于500人以上规模单位，约低13%。
这可能是由于大企业中岗位类别较多，对人员的综合素质要求较高，从而出现转岗的概率较大。
在专业匹配的行业差异方面，我们发现在制造业就业的大学毕业生，其专业严格匹配和专业大致匹配的概率都要显著高于其他行业，这可能是因为制造业岗位对就业人员的专业技能要求较高，使其专业匹配率较高。
专业本身、学校就业指导课、学校招聘信息渠道均可以有效提高专业匹配程度。
总体来说，经管类专业毕业生的专业匹配情况更好，这可能是因为其就业面更广。
从以上的分析还可以看出，专业技术人员和公务员不仅教育匹配程度更好，而且专业匹配程度也更高。
这两类人群基本上由学历较高、综合素质较高的毕业生组成，实现较好的就业匹配结果与其在校期间的努力密不可分。
（三）能力匹配的影响因素1.供给因素的影响。
（1）性别差异。
估计结果显示，男性大学毕业生的能力匹配状况要比女性大学毕业生差，其出现高能低配的概率比女性大学生高4.22%，而其实现能岗匹配的概率比女性大学生低7.57%（见表4）。
一方面男性大学毕业生存在高估自己能力的可能，另一方面反映出部分男性大学毕业生对现有工作岗位并不满意，存在人力资本利用不充分的问题。
（2）学历差异造成的能力匹配差异。
研究生和本科生认为自己高能低配的概率要显著高于大专生，分别高出23.1%和8.42%，同时其认为自己低能高配的概率也显著低于大专生，分别低22
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