HR最为关注的50个培训体系搭建问题.docx
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HR最为关注的50个培训体系搭建问题
HR最为关注的50个培训体系搭建问题
2013-05-20
1、公司准备搭建培训体系，公司500人左右，主要以开发人员为主，80%以上本科学历，请问如何开展？
解答1：
根据你提供的三条信息，我建议从以下方面来搭建贵公司的培训管理体系：
（1）把之前你们收集到的员工培训信息表进行集中汇总，分析员工希望所做的培训有些什么，写出书面汇总分析报告，并结合公司年度培训计划，提出几个员工和计划都有的项目方案，上报领导定夺最后的实施培训方案；
（2）按照月度培训计划逐项实施培训计划，在实施过程中要注意培训管理的流程：
培训计划拟定、培训计划实施方案、培训具体课程安排、培训现场督导、员工训后问卷调查，根据以上这些，HR才能写得出比较具有务实且有参考性的培训总结；培训月报应该包括课程介绍、培训学员范围、培训大纲、培训现场照片（这一点非常重要，留下痕迹管理），最后按第几期来编写，数据中反映出本期参训时间、人数、部门、授课时长、训后员工满意度百分比，如有考核成绩还要列清参考人员，及格率等关键数据；
（3）培训评估最直接最有效的可设计问卷评估表作为参考，建议评估采用量化打分考评培训讲师，但有一项非常重要一定要注意，为了使得到的数据真实准确，建议采用无记名方式。
解答2：
（1）在职培训：
使受训者通过对熟练员工进行观察和提问或是集中起来由企业内部讲师授课的开式来进行学习。
同时有机会去实践并得到反馈。
（2）工作指导：
分步骤地列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要时予以纠正。
（3）封闭培训：
由培训部门聘请内部讲师或外部讲师进行的培训。
（4）外派培训：
根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。
2、想问一下培训的工作怎样开展？
我目前只是做入职培训，其他培训不知道怎么开展，不知道怎么从哪里入手，是怎样的流程？
解答1：
培训分为长期、短期、外派学习等形式；入职培训只能算是一个基础的培训工作，其他的培训需要一个有计划的体系来完成。
首先是建立培训制度，没有规律就不会形成体系；其次组织调研适合自己企业实际需要的培训项目，建议可以分部门、分业务来问卷调查，汇总分析报告，拿出切实可行的实施方案，接着就是按照实施方案分月度把方案变成课程表，就像上学时我们的学生课程表；再次，安排具体培训（培训分为内训和外派以及聘请专家碰到企业培训大致三种实施方式），公司可根据具体情况选择一种进行；最后就是训后满意度调查评估和训后小结。
培训工作是一个非常细致且周密的工作，它需要各级领导和全体员工参与，精心的组织，否则光走流程的培训只能是形式培训，而没有发挥培训带给员工的“福利”的真正意义。
解答2：
首先要建立培训体系，一个完整的培训体系主要包括：
（1）完善的培训制度；
（2）合理的资源配置：
培训师、适合的教材、学员（3）培训实施流程的建立：
培训需求调查、培训师的筛选与甄别、课程体系的建立、培训的短、中、长期计划和规划、费用预算等等；（4）培训评估体系的建立。
3、制造业企业，企业中的文化结构不高，已经建立二十多年，又是家族式企业，该怎样搭建培训体系才能满足老板和员工？
解答：
这个问题首先是您们老板有没有意识到培训这个问题的重要性，如果有意识，那接下来的工作就是把培训理念和体系架构植入他的脑海中的过程；如果没有，那你就要用目前你们公司有没有服务投诉、员工业务技能不佳被处罚，或者你认为可以通过培训来解决这方面的问题案例，通过事实来说话，因为家族企业老板理念很不会把精力和心思放在培训上，需要有人告诉他，让他具有这种意识，当具有了意识后才谈得上去构架培训体系。
4、一个正在发展起步阶段的生产型民营企业该怎样开展培训工作？
解答1：
首先转变观念，老板是研发型专家，很多时候关注研发而很少会放在管理上。
针对这样的老板，需要你与上级在培训方面达成共识，找时间去与上级沟通，建议打通培训体系的最有效方法，可以以最近竞争对手的一些缺失培训的案例或自己企业目前你看到的问题作为有效沟通话题，循序渐进有效沟通，让老板逐渐意识到培训的重要性，就好似研发人员不充电就无法掌握当代最先进的科学技术，就无法赢得市场。
解答2：
企业起步期要建立完善的培训体系不太现实，建议：
本着不必追究完美，但要持续改进的原则开展培训工作。
可先进行培训需求调查，并与各部主管及总经理沟通后根据需求的重点制定培训计划。
5、请问培训费用预算怎么做比较合理，平均人培训成本应该是多少？
解答：
关于及预算多少合理这个问题不好说，这个需要根据上级对培训的关注度、重视程度以及按照培训计划实施所需经费多少来确定。
如果我没有记错的话，原劳动部曾经发过文，对员工培训人均成本又过明确，根据文件规定是在企业年均工资的2。
5%/人的比例来划拨。
据我所知，大部分企业并没有执行这个规定，如果你一定要一个合理的标准的话，不放做参考。
6、公司为新开张的五星级酒店，老板很重视培训，但是各部门及营业点没时间来参加培训，对于那些想进步或想学习的同事和领导，我们应该做那些培训能吸引他们？
解答1：
营销师酒店牵头部队，如果是没有时间做培训，那酒店的服务质量无法提高，建议HR与上级沟通，争取支持你们的培训工作，另外可以征求一下建议，看看怎么做可以既不太占用较长的时间，又能达到培训的目的。
解答2：
培训是全体员工的事情，上至老板下至普通一线员工，只是针对每个层级培训的内容不同。
为了引起全体员工培训的大力重视，培训部门一定要邀请老板参与进来，并且培训活动要纳入考核，与奖金挂钩。
至于要培训哪些内容，要作培训需求调查。
7、对于公司各部门经理该如何组织培训？
培训内容如何确定？
解答：
中层培训一般为管理能力及业务技术能力培训，培训方式可采取内训与外训相结合。
主管不遵守培训纪律，主观上可能是不认同培训本身，认为不能给其带来益处；也可能对培训的时间、地点、方式方法、培训内容、培训师等有异议，建议：
（1）多与其沟通了解其原因；
（2）培训结果与绩效挂钩。
8、培训开展后，如何进行效果评估最为方便有效？
解答：
培训效果评估的方法有很多，而最直接、最常用的我认为就是通过训后问卷调查表来汇总评估最为有效。
问卷调查评估表为了真实性。
建议采用无记名方式，这样得到的训后反馈才能越真实，不过评估出来的结果只能作为一种培训效果的参考依据，最重要的还是，学员通过培训后学会了什么？
得到了什么？
提高了什么？
9、培训一定要与职业生涯规划相结合吗？
如果公司连员工的职业生涯规划都模糊，请问这种情况下培训体系怎样建立？
解答1：
培训不仅要为公司发展服务还必须满足个人职业生涯需求。
员工职业生涯规划，除员工本人自我要求外，公司应进行职业生涯辅导，并有良好的晋升机制与之配套。
解答2：
员工培训工作其实与职业规划有很重要的关系。
如果培训工作出色，团队凝聚力和团队业务水平会提高很多，如果公司现在对员工的职业规划不清，那我建议先梳理一下公司的愿景、团队目标，企业文化等基础工作，树立员工是企业最重要的财富和资源，如果观念不清员工的晋升计划就无法去做。
10、目前我也在做一个培训体系，觉得要做好难度非常大，怎么办？
解答：
培训体系的建立不是一蹴而就，而是一种长期的规划，需要有上级领导的鼎力支持，详细可行的培训计划和方案，组织有序，全体参与，还有就是体系建立后的不断充实的完善等等。
这些工作是HR的一项长期工作，任重而道远。
11、如何做好储备干部的培训？
除了产品知识和工作流程的培训，管理方面应该如何做呢？
解答：
新员工培训加入心态、职业生涯等培训更好。
其次多从工作、学习、生活方面关心和予以帮助，人性化、感情化、细节处予以关怀。
12、商业地产的培训如何做？
每个岗位仅2-3人，专业不同，工作内容不同，有需要有针对性，只能参加外训吗？
解答：
课程内容与培训方式应该根据不同的岗位、不同的工作内容设计不同的培训内容采取不同的培训方式。
每种培训方式都会有弊端，请灵活运用。
13、我们公司是一家民营上市企业的子公司，新成立的，现有230多人，一线人员占一半以上，这样的单位该如何有效组织培训，培训又如何跟其他模块联系起来？
解答：
一线人员较多的公司，培训需要结合销售类培训为主导，比如销售技巧、客户营销、服务管理、投诉处理等适合的培训课程来做，培训与其他工作一脉相承，是一个体系，需要从大局整体考虑出发才行！
14、公司零售行业，00人左右，想建一套培训体系该怎么做？
解答：
这个问题比较大，首先要看，你做培训的目的是什么，一般会从几点做起：
第一，培训的目的；第二，培训需求；第三，培训计划；第四，培训过程实施；第五，培训成果的反馈；第六，培训跟踪；第七，培训结果的应用与调整。
15、如何做到使培训既达到培训的目的，又真正满足员工的需求？
解答：
可以这样
（1）先与部门经理沟通，确认他想要什么要的人，这个人通过什么样的培训可以达到的。
（2）通过用人部门的反馈及本身岗位工作分析，有哪些要求是必须达到的。
（3）再来制定最适合的培训计划。
16、培训如何落地，从上至下重要还是由下至上重要？
解答：
培训落地，首要一个条件，就你第一个问题里面提到的，关于：
“如何可以真正适合公司及个人发展的需求”所以，把这个问题搞定了，最关键的一步就已经完成了，就是我们所说的“培训需求”；第二步，再来对现有人员及岗位要求进行对比分析，他们的差异在哪里；第三步，再来落实相应的执行层面。
17、现在的培训做的很累，又没有效果。
作为hr如何确定该做哪些培训？
解答：
HR应该做的培训内容有：
企业发展史、价值观、企业愿景、企业规章制度以及心态、职业生涯规划等等方面培训。
培训累的原因是效果不明显，所以培训要整个系统都搭建起来，包括从培训需求调查到培训效果评估，并且把培训与绩效考核、晋升、加薪等等挂钩起来。
18、感觉培训是“费力不太讨好的事情”，培训的效果不是一蹴而就的，一遇到问题，一般情况就会归结为“培训的问题”！
解答：
培训累的原因是效果不明显，所以培训要整个系统都搭建起来，包括从培训需求调查到培训效果评估，并且把培训与绩效考核、晋升、加薪等等挂钩起来。
其次，培训的内容一定要贴近公司实际需求，能真正运用日常工作，能改善工作，提高工作效率；再次培训要取得上级领导的大力重视。
19、我是一个培训新手，开始做培训需要注意哪些呢？
解答：
一，了解企业和深层次的企业文化，认同企业文化这个对专业培训师很重要；第二，了解公司的培训理念和学会必备的培训方法；第三，多学习培训技巧和提升自己的演讲能力，拥有一个好口才是做培训师的基本功；第四，多与业内老师交流，提升自己的培训能力和管理能力；第五，提升自身专业素养，增加职场内涵。
20、公司是物流公司，因公司是刚刚成立，培训这一块目前没有做，该怎样开展呢？
解答：
这个问题需要上级领导的支持和具备培训理念，建议你可以先跟灵动啊沟通看看灵动啊对培训的理解层面是什么级别，如果只是知道培训很重要但其他什么都不清楚，那你可以先找一些竞争对手通过培训改变服务质量和提高工作业绩的案例给老板看，这样让他看到培训的作用，也有利于开展培训工作。
21、请问培训后的评估工作如何操作才能更进一步提高培训效果？
解答：
培训效果评估一般企业分为四个层次，但一般的企业能做到到要尽量做到对培训课件、培训老师、培训现场等等进行评估；其次要对培训的内容结合工作实际，能真正运用起来，并纳入日常工作考核。
22、小公司没有培训体系，如果需要建立应该从哪几方面入手呢？
解答：
培训体系无论在大企业还是小企业都无处不在，小企业可以简单的操作，如：
（1）对新员工熟悉工作流程（要有制度化为基础）的引导；
（2）引入新的管理流程（ISO9001或其他管理方法）提升员工的工作能力；
（3）推行老带新（即师徒教育）策略；
（4）开展团队活动（拓展活动及讨论活动）；
（5）引入职业化的思想理念（如余世维、曾仕强的讲课）；
（6）专业性的培训。
23、如何搭建一个培训体系呢？
解答：
首先，在做计划之前，你得知道你所在企业的培训需求所在。
培训需求根据以下几个方面：
（1）公司战略分析。
明确企业战略发展目标和运营计划，对企业内部资源、能力和外部环境进行分析，分析内部资源能力和实现战略目标之间的差距；结合企业人力资源发展战略和规划，分析发展需求，进而形成公司层面的培训需求。
（2）业务分析。
通过对职位要求的分析和员工个人技能水平的评估可以确定企业的业务培训需求；部门总监/部门经理对本部门的员工依照“职务说明书”中确定的所有技能进行持续的评估，每年年底进行总体评估；评估中，将明确员工在每个技能方面存在的差距，并以此为依据确立该员工培训需求。
（3）员工职业生涯分析。
员工的培训需求要结合继任者计划和其自身的职业生涯发展规划，分析出目前能力素质和期望要求之间的差距，加以改善和提高；同时，个人的职业生涯规划也要同企业的业绩目标相结合。
24、我们公司的培训是有做，但是效果很难体现出来，要怎样做才能体现出效果？
解答：
培训的评估有四个层次：
反应、学习、行为、结果。
在反应层次的评估上，必须评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）；在学习层次的评估上，必须评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而产生学习）。
25、培训体系的定义到底是怎样的，通常培训体系的搭建是从哪些角度或者说维度来考量的？
解答：
培训体系没有这么复杂。
这个模块和其他人力资源模块一样，说白了就像人要吃饭，得有个步骤和程序吧。
培训体系搭建大致有以下几个步骤：
培训需求分析—培训内容制定—培训实施—培训内容运用—培训效果评估—培训总结分析。
培训内容可以分职务阶层以及入职、职中、职后等方式；不能说公司没有培训。
任何公司都有在做培训，只是做的培训方式和程度不同而已。
培训也没有一成不变的。
26、怎样把培训与绩效考核挂钩呢？
有没有什么好的方法可以借鉴？
解答：
举一个例子，我们部门有一个亲转岗的HR薪酬专员，他对公司熟悉、文化认可、制度理解，做数字很OK，但就是不积极。
我第二季度给他考核是B，并且与她本人沟通，我告诉她我对他非常认可，知道他对公司及岗位的贡献，而公司也看到这一点，所以将你调岗在“薪酬岗位”再说了一下这个岗位的重要性云云之类的。
最后，我说，但是薪酬专员如果只负责算工资，算对工资是他的考核的话，那我在外面找一个文员就可以，因为这个岗位是可替代性的。
我希望这个岗位以后是经理及部门经理的好助手，等等……
但现在你存在哪些差距，让她通过在线学习和一些我指定的书籍进行学习，并且每个阶段我都会参与，我会问他在这里学到哪些，了解了哪些，如何在工作中应用，结果自身的工作，如何做调整。
这就是一个培养的流程，仅供参考。
27、怎么样解决培训后绩效转化的问题？
解答：
培训实施前要做培训需求调研，培训的内容一定要跟企业实际情况相吻合，还有培训要与奖金、晋升、加薪等等挂钩，方可取得效果。
28、怎样才能让公司的培训与绩效相挂钩？
解答：
个事情首先需要培训部门去量化需要考核的标准比如说：
（1）培训出勤率；
（2）培训结束后考试成绩；（3）培训后作业完成情况；（4）培训后行为改变的量化指标；（5）培训结束后业绩或工作结果改变的量化标准然后在提交给绩效部门根据侧重点进行相应权重划分，当然培训部门需要提出指导意见。
29、作为一个新的公司，在没有培训制度或制度不完善的前提下，如何开展培训工作？
解答1：
先按临时培训计划来做，逐渐树立培训意识，取得初步培训效果，然后再从体系构建山过来下功夫。
30、公司100人左右，但很多在异地，针对这样的情况，公司日常的培训该怎样开展呢？
解答：
（1）建议内部拱建一个学习平台；
（2）通过岗位的要求，要求必须参加哪些课程。
31、培训工作的重点在于什么？
或者说衡量一个培训专员是否专业的标准在于什么？
解答：
培训的重点在于“培训需求的收集”难点在于“需求收集及课件的开发”体现是否专业的标准的话，我个人的体会如下：
（1）你是否真正的帮助到了员工，协同了部门经理；
（2）你是否已经完成老板或总经理他们在培训中一些痛点；
（3）培训课件的开发，是否可以让学员参加之后获得很多的收获，并且应用到工作中。
32、公司有近80人的销售团队，想要针对销售进行培训，该怎样培训呢？
解答：
销售团队的培训，可以有一下几块：
（1）业绩超额达标的，个人能力很强的：
这时候根据公司的战略及市场环境要求，可以引进一些外部机构新“销售理念”同时，加强团队合作和团队荣誉感；
（2）业绩勉强完成或者刚刚完成：
通过第一种人的经验分享及内部的产品或销售技巧、客户商务谈判方面进行培训；
（3）对业绩没有完成或者新销售人员来讲，可以通过销售行为的管理进行一些基础的培训，例如，如何寻找客户，如何识别客户等。
33、培训的效果怎么才能做好？
解答：
第一，他个的感受，所以一般学员在培训结束后，毕业作业，我就是让他分享他的培训感受及如何应用到工作中；第二，培训成果的跟踪，这一块，可以由部门经理这边得到反馈；第三，与员工本人沟通。
34、们公司很注重培训，平常人资每周都会有内训，主要形式是影音、课件、OA文章、知识等的学习，这些学习形式全员可以参与，但是培训效果还是达不到要求，有些时候组织了培训反而使员工抱怨，问题出在哪里？
解答：
出现在培训需求上面，换位思考一下，如果你自已去参加一些与个人工作无关、对岗位提升意义不大的培训，你可以支持多久。
可以从这几点来做，
（1）建议从部门经理这边开始收集他们想要达到培训效果；
（2）再到员工进行访谈；（3）最后形成培训需求。
35、培训预算如何做？
解答：
第一，确认培训的形式，例如，外部还是内部；第二，培训学员；第三，培训效果；第四物资的准备；第五，培训的讲师。
36、培训的积极性如何建立？
解答：
培训的积极性可以从制度、讲师的授课技巧和分为调节方面来达到，最关键还是需要培训收到员工的欢迎，否则就谈不上积极了。
37、如何去识别今天琳琅满目的各种培训推销结构及内容的有效性
解答：
（1）从内部来去分析，我需要什么的培训；
（2）在供应商的选择上面，我让他给我一试听的课程，看看是否适合我，或者引起我的兴趣；（3）就是预算是否支持。
38、销售为主公司搭建一个培训体系需要从哪些方面着手准备呢？
解答：
根据销售的层级来确认，
（1）超额完成任务，可以做一些外部的培训，重点在作团队合作和荣誉感；
（2）刚完成任务，重点客户谈判技巧（3）没有完成任务或新人，做好行为管理的培训。
39、我们公司是对入职的人员统一安排一次岗前培训后就基本上没有培训内容了，除非是要需要，在这种情况下该如何搭建培训平台，使员工得到培训机会同时让培训工作更专业？
解答：
首先建立培训制度，其次做好培训资源配置包括培训师、培训课程、学员以及培训所需硬件配置，接下来就是实际运作及培训师的选拔与培养、外训公司的甄别、培训课程的的选择与开发、培训需求调查、培训计划、学员培训档案的管理等等；再是培训评估体系的建立。
40、培训开发管理活动的开展中，各部门都不支持怎么办？
解答：
先与部门经理沟通，在带队伍这一块，他有哪些地方不明白，不理解的。
再从员工出发，将两块的培训需求收集回来之后，再确认培训课程。
41、人力资源的培训师可以给员工培训哪些方面的内容呢？
解答：
HR应该做的培训内容有：
企业发展史、价值观、企业愿景、企业规章制度以及心态、职业生涯规划等等方面培训。
42、经过几次培训，都不见效果，后期开展的培训员工都不愿意参加，该怎么办？
解答：
培训实施前要做培训需求调研，培训的内容一定要跟企业实际情况相吻合，还有培训要与奖金、晋升、加薪等等挂钩，方可取得效果。
43、我们不是制造型企业，培训效果评估如何监督？
员工参加完培训后回岗位仍然一切如旧，没有改观怎么办？
解答：
（1）先与员工进行沟通确认一下他的层次与结果如何；
（2）与其部门经理沟通；（3）与其有合作的同事沟通。
最后通过三方的反馈，来确认他的能力，如果他属于不自觉，那要考虑这个人是否适合你公司的。
44、公司内部队伍的建设问题较突出，培训出来的内部讲师流失相当严重。
如何激发现有讲师的积极性，提升现有讲师的业务水平，需要重点关注？
解答：
第一，培训师选拔是怎么操作的，一般企业的内训师都是企业的骨干中间力量，相对稳定，不太会流失，如果培训完才流失，但就要找找你们培训是培训是不是出了问题，TTT培训是非常好能够激励讲师的，培训师的培训关注不是在培训师的技能上而是在培训技巧上的提升，还有培训师要有一定的演讲能力，否则再好的经验也无法有效跟学员互动。
45、我们企业现在的员工，从管理人员到员工都很被动，制度上如何能提高员工参与的积极性呢？
解答：
培训被动式观念问题，这个是不是他们本来就不喜欢现在的培训安排，年龄大了不充电你可以告诉他随时会被年轻的优秀者淘汰，而且增加知识也可以提升自己，对于管理层抵触是不是你们的培训课程都是公开课，部分岗位和部门都要参加，这样就会降低他们对待培训的积极性。
46、搭建培训体系前期应该做哪些工作？
解答：
前期需要做的工作有
（1）与公司高层领导沟通；
（2）与公司各部门主管沟通；（3）了解公司战略规划；（4）了解公司业务性质；（5）了解公司产品特点；（6）了解公司人力资源现状；（7）调查培训市场行情。
47、对于一个体系不是很完整的企业，培训怎么样才能有效的开展起来？
解答：
（1）取得老板支持；
（2）取得各部门支持；（3）要结合公司实际情况制定合理的培训课程内容；（4）要做培训效果评估；（5）培训一定要与员工利益相结合。
48、请问如何才能提高内训师的培训水平？
该采取哪些措施和奖励？
解答：
第一，内部培训要提升他们各方面综合素质，可以采取修分制形势，修的分数越高，级别越高，当然奖金也越高，反之则可以淘汰出局。
第二，完善公司内部培训师体系，不断挖掘及培训后备师资队伍。
49、我们公司最近人员流动比较大，新员工培训，外培好呢还是内培好？
解答：
新员工培训建议还是内训为主，外训为辅，不然培训成本太大，难以控制。
员工流失大是什么原因要做分析，不然培训再好也是徒劳无功，白费力气。
50、单位个人素质提升培训可分为哪几个方面的培训？
解答：
素质是一个综合概念，你没有明确哪方面素质需要提高。
不同方面需采取不同的培训方式及培训教材。
比如礼仪方面不足应选用礼仪培训教材，采用讲授、演练、实操法提高礼仪方面的素质。
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