员工培训现状及对策研究文档格式.docx

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近年来由于市场经济的不断繁荣，企业规模的不断壮大，员工培训被企业视为提高员工素质以及企业核心竞争力的重要因素之一。

通过的员工培训现状进行调查，发现培训工作中的不足和一些需要改善的地方。

就以此为基点，对我国企业在培训方法方式上进行调查、研究和分析，并提出相应的对策和建议。

2企业员工培训的理论基础

2.1培训的含义及目的

企业的核心竞争力就是人才。

人才是保持企业不断创新发展的源泉和动力。

良好的企业培训受到了社会的广泛关注，为企业培养大量人才[9]。

员工培训是企业为了开展相应的工作任务以及培养人才的需要，采取各种形式如：

上岗前所要进行的岗前培训，转岗前所要进行的转岗培训，为了提高企业人员素质的内部培训，包括企业内部老师的内部培训和企业外部老师的内部培训；

现代企业员工的培训已经不再是对于个人独立的培训，解决复杂问题时需要合作与团队精神，组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调[1]。

对员工而言，培训可以提高员工的工作态度和工作能力以及提高工作效率，通过培训可以解决工作上的问题；

通过学习有关理论知识来充实自己的专业知识，从而增加员工对于观察事务，处理问题的能力[3]。

通过培训，提高员工的自身综合素质，提高员工工作的效率，有利于形成一个高效的团队。

企业在招聘当中，为应聘者介绍企业规范的培训制度以及培训流程，会提高应聘者入职的意愿，并且体现出来公司对人才培养的重视，同时为企业树立了良好的形象。

2.2培训的意义

2.2.1有效的培训能够提高员工的综合素质

在培训当中，受训者之间通过不断的交流，一方面可以促进员工之间的感情关系，另一方面可以取长补短，弥补自身的不足，最终可以让员工更好地完成本职工作，有利于企业的长期发展。

2.2.2有效的培训可以减少员工的流动性

企业培训可以让员工更加深入地了解企业的文化、自身职业生涯规划、公司规章制度和各类岗位规范流程等，增强员工对于企业的认同感，明确个人的发展路径，提高员工工作技能，增强员工和岗位的匹配度，减少员工跳槽率。

2.2.3有效的培训能够提高企业的凝聚力和向心力

企业培训为员工提供了一个晋升的平台，员工可以在这个平台上不断学习知识和技能，为晋升作准备。

另外，员工通过培训提高了对企业文化的认同以及归属，使员工产生凝聚力和向心力。

因此，企业是否已建立完善的培训体系并高效运转该体系，对于实现企业的发展战略具有重要意义[2]。

2.3职业发展管理的含义

是指以自我职业发展目标为导向的职业发展行为倾向，强调个人职业发展规划、探索与决策中的自我概念、主导性与责任意识。

是企业为员工提供咨询等服务性指导，强化员工个人的职业生涯规划意识。

是一种个人积极关注并主动参与自身职业发展活动及未来谋划的内部动机。

3的员工培训现状

3.1的人力资源现状

3.1.1简介

泰康之家是泰康健投旗下专注养老、护理、康复实体建设运营和创新服务的专业品牌，聚焦老年生命链产业整合，以养康为核心，对接保险产品，打造老年健康服务超级平台，引领国人健康养老观念和生活方式的变革。

泰康之家高品质医养社区以大规模、全功能、医养结合、候鸟连锁为特色，以活力养老、文化养老为管理理念，满足长辈“社交、运动、美食、文化、健康、财务管理和心灵的归属”核心需求，为居民打造“温馨的家、高品质医疗保健中心、开放的大学、优雅的俱乐部、长辈心灵和精神的家园”五位一体的生活方式。

3.1.2员工状况

户的全体员工中，持有初/高中学历的员工所占比例较大，超过员工总数的71.5%。

大专以上学历的员工比例仅为28.5%，包括助理人员和大部分管理层人员。

3.2的员工培训现状

3.2.1培训内容

目前的培训课程几乎是循规蹈矩，培训的课程也不尽相同，每个员工都有相应的积分指标，通过讲课以及听课来获取相应的积分，几乎人人都可以成为培训者。

讲师的构成也是由人力资源部门和其他部门的经理、主管，甚至是专员来进行培训。

课程主要有：

新人培训，职前培训、岗位的工作内容培训、岗位交接指导。

普通员工的培训有转正培训，晋升考核管理培训，工作指导培训，工作轮换培训，课堂培训。

主管及以上的培训内容有业务技巧培训，沟通技巧培训，领导力技能培训等。

部门内部培训主要有部门专业技能培训，服务意识培训，企业文化培训。

3.2.2培训方式

主要采用积分制的制度来进行培训，培训也分为线上和线下培训。

线下培训是指每个部门的主管级以上人员都要对本部门的成员进行相关专题的培训，以此来获得相应的积分，而受训者也需要听取一定量的培训课程来获取相应的积分。

积分制度是一个硬性的标准，每个员工每个月必须获得指定标准的积分才能及格；

线上培训是指员工必须上指定的网站看相关的培训课程内容，通过学时来获取相应的积分。

在培训的方式上，由于采取的是硬性的积分制，而且缺少相关的监督管理机制，导致培训流于形式，各个部门的培训内容相当简洁，并没有提前做好详细的培训计划以及培训内容，导致培训的质量得不到保障。

培训师准备不充分，受训者态度随意。

使得大家都只是为了积分而走流程，并没有起到培训应有的作用。

3.2.3培训内容的比例

专业技能的培训占70%；

企业文化占20%；

其他内容培训占10%。

在培训内容的比例上显示出公司培训内容比例的不协调，虽然说专业技能的培训可以提高员工的工作效率，但是由于培训师长期都是由部门的主管或者经理来上课，外聘的讲师会相对比较少，因此培训的内容难免会千篇一律，导致专业技能的培训对于员工的作用并不大，由于积分制的存在，培训者难免会把教过的知识再拿出来讲一遍。

再者，企业文化是一个公司的立足之本，作为国内顶尖的医养结合的养老社区，是行业内的领头羊，是本行业其他企业的借鉴者，可是在企业文化培训方面做得并不足，其中仅在新员工入职的时候进行企业文化的培训，在入职后的培训内容上很少出现有企业文化的培训。

最后服务意识的培训相对不足，作为一个医养融合的养老社区，服务意识是第一位。

可是服务意识的培训仅仅在客户服务部被作为一项专业技能培训来开展，其他部门并没有相关的培训，其他部门的服务意识较为淡薄，由此可见培训内容上面存在明显的缺陷。

3.2.4培训激励措施问题

由于的培训体制采用的是积分制这种形式，因此在培训中起到了一定的激励作用。

通过积分制度，员工可以用此积分来换取相应的奖励，把培训中的薪水换成了积分的形式，让员工不至于有心理的落差。

但是积分制度也明显存在这不足的地方，第一，积分制度是不可以兑换成现金的，只能在公司的官网上换取相关的奖品。

第二，积分制度的存在让员工产生了刷积分的念头，导致培训成为一种流于形式的工作。

第三，积分制影响了员工的工作，可能手头上的工作没做完，想到本月的积分还没赚够只能先去完成培训任务以避免考核不及格。

由此看来，积分制存在利弊，但是总体来说因为缺乏监督体制，所以弊大于利。

3.2.5培训结果的反馈

在培训结果的反馈上采取的是微信做题打卡的形式，即每次培训完成后，由讲师发给受训者一个链接。

链接内容是讲师提前设置好的关于本次培训内容的考题，通过受训者做题来反馈培训的质量。

此做法严重影响了人力资源部门对于培训结果考量。

原因有三：

第一，讲师每次培训的内容可谓是千篇一律，设置的考核问题也不尽相同，很容易就做出来。

第二，讲师为了部门的考核达标，会出现泄漏题目答案的行为，导致培训的结果失去了真实性。

第三，由于积分制的存在，每个人都想不劳而获赚取积分，因此员工会相互之间讨论答案，严重影响了培训结果的反馈。

4员工培训问题分析

在该公司实习期间，发现公司在培训方面有许多不规范以及不符合实际需求的方面，根据对员工培训的现状进行调查得出以下六个培训方面的问题,并且展开详细的论述。

4.1培训制度不健全

目前的培训制度并没有成文规定,仅有一套简单的培训流程,即确定培训目标、培训实施、培训反馈着三个步骤。

并没有把培训制度重视起来。

一套好的培训制度应当从培训总则、培训目的、培训原则、适用范围、培训对象、培训类别、培训机构与职责、培训实施方法、培训评估反馈等方面构成，并且成文规定。

由于公司培训制度的不健全，导致培训流程的不规范、培训效果的不理想、培训达不到应有的作用，使得培训流于形式。

4.2培训手段单一

培训发展到今天，己经产生了多种多样的方法，如课堂讲授法、主题式培训法、讨论法、案例研讨法、多媒体视听法、操作示范法、游戏培训法、职位扮演法、巧璧讲授、角色扮巧、工作轮岗、参观访问、师带徒等。

这些方法都有优缺点，企业要实事求是根据不同的问题采取不同的方法。

在培训当中运用课堂讲授法比较多，这种方法受众面广，运用简单，效率高，但是并不适合针对性的培训。

比如对于公司销售人员来讲，课堂上讲授的知识对于接受能力不同的受训者来说效果不一，所以还要采用情景模拟的方法让销售人员通过实操来应用这些技巧。

课堂式教学对老师的要求很高，信息的传递大多数时间是单向的。

对于能力不同的老师来说，授课的效果也不同，好的老师能够启发受训者，使受训者能够举一反三。

而能力不足的老师仅仅只能按照PPT的进行宣读，作用并不大。

4.3培训需求分析不充分

培训需求分析就是在开始某一项培训任务之前，运用不同的方式以及方法，对组织和员工的技能、知识、能力等方面进行系统的研究，从而为培训指明方向。

培训需求分析具有重要的作用，是企业制定培训目标、培训计划、实施培训一系列动作的前提，并且为培训结果分析提供重要的依据，对于企业培训工作至关重要，影响了培训的效果、质量以及培训后续的规划。

培训课程的制定，执行，以及培训结束后的效果分析，都离不开培训需求调查和需求分析。

培训需求调査工作不够深入，根据内部问卷调查显示,有76%的员工认为培训对自身的用处不大,11%的员工认为没有必要进行培训。

公司没有调査出明确的培训目的，导致后面的培训工作流于形式，让员工们的培训意识出现偏差，更谈不到取得理想的培训结果。

第一，对员工的培训需求不够了解。

在培训计划制定过程中，仅仅根据培训者和受训者的经验判断，来裁定他们需要哪种培训，培训计划的制定也只是在原有上一年的培训计划里面修修补补。

虽然在制定培训课程之前会去了解员工的需求，但是并没有认真的进行分析。

培训计划只是按照公司的战略计划以及人力资源战略计划来制定，并没有对员工量体裁衣地进行设计。

另一方面，人力资源部门收集的培训需求并没有仔细研究，仅仅只是作为参考意见。

虽然公司在针对全体发放的员工需求调査问卷中，已了解到了员工培训的一些需求，但是由于公司培训资源相对困乏，培训开发力量较弱，并没有按照调查中了解到的员工需求进行培训安排[5]。

4.4培训课程设计不合理

4.4.1培训课程不符合实际情况

培训课程往往是按照往年的课程内容进行设计的，因此在课程内容上每年都是大同小异，没有充分考虑到公司员工的实际情况。

公司面临的问题仅通过部门内部去解决，没有把培训的作用发挥出来。

往往会出现公司员工的服务意识不够，但是公司并没有把这个问题在培训中解决，还是按照原来的培训计划进行，没有考虑到实际的情况。

4.4.2培训课程设计不灵活

的培训往往是年前开始制定一整年的培训计划，并且很少作出修改，由此会出现培训缺乏灵活性，往往培训的课程是按照计划进行下去的，有些重要的课程并不会二次讲授，并且这些课程会涉及到后面的培训内容，如果员工缺席一场重要的培训，接下来的培训就会失去衔接性。

比如服务意识课程，是按照计划进行的，缺席一场重要的培训就会使得后面的培训失去了衔接。

并且培训计划没有结合培训需求来进行调整，导致培训计划比较僵硬，因此打击了员工参训的积极性。

4.5忽视员工职业管理

在培训方面比较看重近期的收益，而忽视培训所带来长期的好处，培训课程往往针对销售技巧，服务、照顾技巧开设的课程比较多。

缺乏管理能力、沟通能力等重要素质的培训。

在培训体系当中，仅有管理层的人员会开设相关的组织能力、沟通能力的课程。

不同岗位培训不同的方面固然是正确的，但是人才是企业的核心竞争力，缺乏了给普通员工提高自己综合素质的平台，不利于员工的晋升和职业发展，更加不利于企业的长远发展。

4.6培训有效性评估不规范

规范的培训有效性评估如：

柯氏四级评估法，从反应评估、学习评估、行为评估、成果评估四个方面来进行培训评估。

目前的培训分析仅仅是培训后的测试试卷，把培训的效果量化后体现出来。

这种方法不够全面，并不能测试出真实的培训效果。

并且反馈是单向的，并没有就反馈的结果跟受训者进行沟通，导致反馈出来的数据失去参考的意义，并不能为培训的改进提供参考。

5改善目前状况的对策

目前的培训依然存在许多的问题，如果企业想要改善问题、让培训成为企业发展的一个助推器的话，需要更加的从不同的角度，不同的层次思考培训问题。

为此，对于目前的状况提出以下几点对策。

5.1健全培训制度

第一，制定员工培训的管理制度结合公司的现状制定并且完善员工的管理制定，并且根据不同时段的要求和出现的状况及时修改培训管理制度，并且把培训管理制度纳入考核的范畴。

第二，建立培训奖惩制度，制定科学合理的奖惩制度，在培训的过程当中进行考核，表现以及考试成绩优异的员工进行表彰和奖励，对于培训敷衍了事以及不配合培训的员工进行批评教育，并且认定当月培训考核指标不达标并且重新培训。

第三，建立培训监督制度，对员工的培训过程中的表现进行记录，由讲师、员工的上级和下级和同级进行评分，并且根据员工的参训情况进行记录登记，配合奖惩制度进行相对应的表彰或者惩罚。

结合以上制度，制定员工培训记录表，由登记的数据来进行考核，可以关系到员工的升职、调岗、调薪等等的方面，加强员工对培训的重视程度[6]。

5.2采取多样化的培训方式

由于培训理论以及培训课程的发展，现代的培训方法多种多样，应当改变传统的单一课堂讲授的方法，采取多样化的方式，提高员工参训的积极性，保持员工参训的热情。

人力资源部负责培训的人员只有一人，没有专门的培训师，而请外部讲师的费用太高，不是长久之计，需要探索多种线下的培训方式以合理的解决培训手段单一的问题。

以下提出几个适合的培训方式：

①岗位训练法，又称是师带徒制，是由一名经验丰富的师傅带领新的员工，通过在工作当中传授经验，让新的员工快速成长起来以适应岗位的需求。

这种方法需要有经验非常丰富的老师傅带领，否者会影响到新员工的工作效率和方法，这种方法适合用于基层员工，的基层员工比较多，所以适合这种方法。

②研讨法，主要是用小组讨论的方式开展，就某一个主题大家展开讨论，讨论当中大家都将进行头脑风暴，把自己的观点都表达出来，然后小组讨论那种方法可取，哪种不可取，最终得出最佳方案，这种方法适用于管理层的培训，针对公司存在的问题进行讨论解决。

④角色扮演法，这种方法适用于销售岗位的培训，的销售团队比较庞大，适合角色扮演法进行培训，针对每一个类型的客户采取角色扮演的方法，把现实中遇到的问题，通过角色扮演的方式来解决，有利于提高销售团队解决客户问题的能力，以及提高销售团队的销售水平[5]。

5.3加强培训需求分析

依据诺伊分析方法，管理培训需求分析的层次可以分为组织、工作和人员三个层次。

根据情况，三个层次的分析应当按照如下顺序进行：

组织分析、人员分析、工作分析。

其中，人员分析和工作分析可以一起进行。

首先是对企业的基本情况、发展战略、面临内外环境以及影响公司生存和发展壮大的因素进行分析，找到需要完善和改进的方面；

在此基础上，分析企业内部有什么管理人员会与之有关系，以及有哪些管人员需要储备、培养或实施素质、能力、绩效的提升；

最后，是对管理人员个人的素质、能力、绩效进行分析，确定哪些方面素质、能力和绩效等需要通过培训等途径实施提升。

经过最后汇总和综合分析的结果，即是企业综合的培训需求[8]。

5.4设计合理的培训课程

5.4.1明确培训目标

在设计培训课程中，必需明确培训目标，有系统的培训流程，有精准的培训效果预测，在培训课程当中要有能够吸引受训者的点，能够吸引受训的员工主动参加培训，并且在培训后能够提供有效的建议，形成一个培训的闭环。

培训应该设置短期、中期、长期的计划，对于不同时间的培训，内容应当有所不同，短期培训计划应当注重员工短期业务技能的提升和解决员工工作中出现的问题，中期和长期计划应当结合企业的发展战略和人力资源规划来设置，注重企业和员工的长期发展。

当前的培训课程过于简单，许多培训内容千篇一律，毫无新意，使得员工敷衍了事，并且许多管理层认为中长期的课程多数情况下都不能很好地完成，执行和落实的时候往往有较大的偏差，经常因为工作的问题而不去执行。

为了改变这种状况，在充分了解培训需求的情况下，应当采取动态的管理方式来应对这种情况。

培训课程制定之后，需要对培训课程执行情况进行督导和考核，用以保证培训课程的质量[7]。

5.4.2根据员工培训需求设计课程

了解培训需求是保证培训方向的指南针，明确清晰的培训需求是保证培训实施效果的基础，培训需求一定要调查清楚，只有了解员工的培训需求，才能够有针对性的对员工进行培训，最好能够量化出来，达到什么标准；

再者，培训需求要结合实际情况，结合公司现有的条件以及面临的问题进行筛选，不能有求必应，要经过严谨的论证和讨论来执行培训计划。

5.4.3根据组织特点设置课程

是一家医养结合的酒店业态社区，运营模式类似酒店管理，因此在人员架构上面多为酒店的组织架构，并且要求员工具备较强的服务意识。

在课程设计上面应当结合组织的特点，加强服务意识的培训以及礼仪培训，为公司打造专业的品牌以及良好的口碑。

5.4.4适时调整培训内容

结合短期、中期、长期的培训课程，要在培训的过程中不断的调整，根据市场的动态，对员工的培训作出相应的改变和要求，不断调整优化培训，做到与时俱进，把培训的作用发挥出来。

5.5完善员工职业发展管理

大多数企业忽视员工的职业发展，并且员工缺乏对自己职业发展的规划。

在服务行业晋升会相对困难，如何帮助员工晋升和发展，提高员工的工作积极性，是企业必须要执行的任务。

因此应当多为员工举办职业生涯规划的培训，职业生涯讲座等等，并开展心理测试，帮助员工确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向，从而为员工开展针对性的培训和讲座，帮助其晋升和职业发展。

5.6规范培训效果的评估与反馈

应当按照培训有效性评估的四个步骤进行规范化管理，从反应评估层面，通过问卷调查的方法评估被培训者的满意程度。

从学习评估层面，通过测试法和场景模拟法测定被培训者的学习获得程度。

从行为评估层面，通过培训后的工作表现，考察受训者的知识运用水平。

从成果评估层面，通过员工受训后的绩效变化计算培训创出的经济效益。

用柯氏四级评估法为的培训提供有效的反馈。

6结论

文章研究立足于培训需求、培训有效性评估的理论基础上，重点从培训需求、课程设计、员工职业发展、培训手段、培训制度和培训有效性评估，六个问题进行逐个分析得出如下结论:

在培训板块缺乏重视，员工不重视培训，人力资源部门没有做好培训需求分析、培训课程设计和培训的有效性评估，导致培训的结果强差人意，并没有发挥培训的作用，培训就被束之高阁，流于表面和形式。

如果想要改变这种状况，必须完善培训需求分析，规范培训课程以及培训有效性分析，把员工培训和员工职业发展串联起来，不仅促进员工的个人发展，而且为企业带来长远的效益。

参考文献：

[1]李巧,张晓东,王建利.浅析企业员工培训的现状、问题及对策[J].水电站机电技术,2017（10）:

80-82.

[2]马昭奕.H公司员工培训体系优化研究[D].西安:

西安理工大学,2018.

[3]罗丙静.中小企业的培训现状与对策分析[J].经济研究导刊,2018（34）:

133-134.

[4]李芳.X珠宝企业员工培训有效性研究[D].武汉:

华中师范大学,2016.

[5]刘振远.Y公司员工培训问题与对策研究[D].北京:

北京交通大学,2016.

[6]黄颖欢.TT酒店员工培训的问题与对策研究[D].衡阳:

南华大学,2018.

[7]薛敬.W集团G公司员工培训问题分析及对策研究[D].扬州:

扬州大学,2018.

[8]陈龙.CY公司管理人员培训诊断研究[D].广州:

华南理工大学,2013.

[9]LiShu-Ying,YangChao-Zheng,HouYun.StudyonenterprisetrainingdesignofMOODLE[P].ComputerandCommunicationTechnologiesinAgricultureEngineering（CCTAE）,2010InternationalConferenceOn,2010.

[10]JingXinxin.StudyonIncentiveIssuesinEnterpriseTrainingBasedonExternalEconomicTheory[A].ResearchInstituteofManagementScienceandIndustrialEngineering.Proceedingsof2018InternationalConferenceonEconomics,PoliticsandBusinessManagement（ICEPBM2018）[C].ResearchInstituteofManagementScienceandIndustrialEngineering（ComputerScienceandElectronicTechnologyInternationalSociety）,2018:

6.

致谢

我要特别感谢蒋伟权老师。

是他们在