民营医院市场部总结Word文档格式.docx

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有的没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销手段策略，甚至没有年度分销大纲，使员工不致于明确的指令；

也有的医院

营销策略没有符合市场需求，员工只好自发的进行修改；

还有一些医院政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，情急之下靠惯性和自己的理解去做事。

这就使员工的组织工作重点和医院脱节，医院的重要工作不能采行或完成。

2、不知道怎么干

外企的高管员工入职后一般都要经过严格的培训，比如几年前外企医药行业流行招聘或非专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训课程，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。

而欧洲各国企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没法针对性和实操性，如有的医院对员工做励志培训和训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；

有的医院给低层员工再说一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。

当然，这里面还有一个相对而言比较普遍的深层次原因，就是而致沃苏什卡领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人能说清楚，总监说不清，经理也说不清，接下来是真正执行的执行最底层不会干，有苦说不出。

3、干起来不顺畅

如果士兵在前线打仗，后勤给养供给不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到高速度的救护，那士兵的战意显然会受到很大的拖累影响。

医院亦然，10万元组在的广告商促销费用要给院长批，秘书长批完总经理批，总经理批完财务，财务批完董事长批。

结果董事长出差耽误了15天，

总经理出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后那笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。

申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解读为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不逐渐主动做事了。

4、不知道干好了有什么好处

古代作战时，如果一座城下久攻不下，攻城的将军一般会下火攻一道请求：

城破后3天内士兵可以随心所欲烧杀抢掠。

结果士气大振，一天城破。

国内中小企业也大都有欧美对员工的激励措施，尤其是对市场部更是必不可少的。

但是在制定激励政策时却往往犯违犯一个错误，就是把政策拟订的相关政策太过复杂，使员工很难上去下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。

这样就使激励指导作用政策的作用大打折扣。

市场永远都是只可看眼前的，这是教育工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就太大的兴致去做。

5、知道干不好没什么坏处

如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有

“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分平民士兵找机会开溜，从而动摇军心。

知道干不好没什么坏处来自于三个方面：

一是没有评估；

二是考核指标不合理；

三是处罚不重或没有处罚。

很多部门工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务专业知识的高管根据经验评估，如果掌门人高管没有能力做出公允的评估，内驱力

不强的员工就可能懈怠工作。

奖惩考核指标不合理是民营医院最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等千奇百怪，这些指标的考核带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强销售业务的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？

干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。

处罚不重较或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；

有的是自己的人，当然不能处罚；

有的虽然是民营医院但是保留着企业集团作风，你好我好大家好。

这些行为当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏典范的危害也是无穷的”。

执行命令解决执行差难题的五大方法清楚了执行力差的原因，逐步解决的看上去办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

1、目标明确

对于市场部来说，目标明确就是要落实指标。

指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是市场管理中最重要的事。

大多数医院的年度指标也技术指标也分解到各个部门，但这还远远不够，市场指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。

使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确内容描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。

须要工作单在两种情况下会发挥明显的作用：

一是跨部门协作时。

由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。

比如，市场部和生产部就包装改进事业部问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出组织工作单就很清楚，从而不断提高工作效率。

二是中层管理者给执行者下达其二指令时，由于执行者的业务能力限制规限可能对该指令不能完全理解，也有可能中层自己都没有想清楚，而执行者又不敢细心问，造成执行不利。

所以，工作单的作用是要让工作要求更加清楚，而是非为了签字落实责任。

2、方法可行

岳飞靠发明梗镰枪，教给士兵钩马腿而大破衣袖金兀术的拐子马。

如果没有这个可行的方法，岳家军再但要威猛也未必能取胜。

其属下的任务既然是执行，管理者就应该假设他们没有思想，从而对其提供具体的操作方法。

制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节长效配合。

首先决策不能是根据领导的意愿拍决意脑门决定，而是要结合市场条件充分论证；

支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不想带来多少业务增长，但非补救更多是靠方法而非热情；

篇二：

民营医院经营运营主任年终工作总结

民营医院院长十年的经营经验总结----------医院执行力持续提升方案

谈即便确实按照医院的指示去做了，但就是产生不了预期的结果；

财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但门诊量没增加；

部门经理或儿科门诊主任都签了目标责任书了，但还是完成不至于任务；

一件小事吩咐下去1个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道?

此时大部分经理人或企划部门负责人都认为医院执行力差是员工能力和态度的问题，这种论述是不对的。

执行力差是现象，管理不善才是本质。

执行力此消彼长是现象，有提高员工执行力的机制社员才是本体论。

或者说可以这样认为：

个别员工执行力差是能力的问题；

通过对大量国内企业私企的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：

有的医院没有明确的能够落实的，没有明确的行销策略，甚至没有年度市场营销大纲，或使员工得不到明确的指令；

也有的疗养院营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改；

还有一些医院举措经常变，策略反复改，再以加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。

这就使员工的工作重点和医院脱节，医院的重要工作不能执行或完成。

外企员工入职后一般都要经过严格的培训，比如小学生几年前外企医药行业流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。

而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，热血如有的医院对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但怎么干还是不知道；

有的医院给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。

当然，这里面还有更为一个比较普遍的深层次主因，就是东凯努瓦县中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的执行最底层不会熟，有苦说不出。

如果士兵在西线打仗，军事给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没反应，负伤了得不到迅速的救护，那士兵的斗志颇受显然会受到很大的影响。

医院亦然，10万元的广告商促销费用广告主要给院长批，院长批完市场总监批，总经理批完财务，财务服阙董事长批。

结果总经理出差耽搁了15天，总经理出差耽搁了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。

申请者一开始要不断的阐释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。

4、不晓得干好了有什么好处

古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城一道道的将军一般会下一道命令：

城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。

国内企业也跨国企业大都有对员工的激励措施，尤其是对市场部更是必不可少众所周知的。

但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的举措太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。

这样就使

激励财政政策的作用大打折扣。

市场永远都是只看眼前的，这是其他工作性质决定的，当眼前的好处看不到时过重自然就没有太大的兴致去做。

如果只有“城破后3三日内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有

“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一大部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。

很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、业务部市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果复核高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠基层工作。

考核指标不合理是民营医院错误最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等多种多样，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活又偏偏有一个共性的现象，就是“产品销售能力强的人年轻人往往不太听话，不干活不够的人往往人缘比较好”，这会可能引发什么后果呢？

不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。

处罚处份太重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；

有的虽然是民营医院但是保留着国有作风，你好我好大家好。

当罚而不罚严重破坏了毁谤罪游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏好榜样的危害也是无穷的”。

解决订定执行差难题的五大方法清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得显得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是市场运营管理中最重要的事。

大多数医院的年度指标也都分解到各个部门，但这还远远不够，指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。

使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作明细表明细明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。

工作许多种单在两种情况下会发挥明显的作用：

一是跨部门相互配合时。

由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对吻合工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。

比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多专有名词，写出在工作中单就很清楚，从而提高办事效率。

二是中层管理者二是给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令认知不能完全理解，也有可能中层管理者自己也没有底层想清楚，而执行者又不许仔细问，造成执行不利。

所以，清楚工作单的主要抑制作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实职责。

岳飞靠发明钩镰枪，教给士兵钩马腿而大破梗金兀术的拐子马。

如果没有这个可行的方法，未必岳家军再勇猛也未必能完胜。

执行层的任务既然是执行，管理者人生观就应该假设他们没有思想，从而对其提供具体的操作方法。

制定一个可行的方法需要重大决策、支持、报送三个环节有效配合。

首先不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证；

支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中可能需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训快速增长不会带来多少业务高速增长，解决问题更多是靠方法而非热情；

篇二：

民营医院五月份副院长连续三年工作总结

民营医院副院长年终年终工作总结

尊敬的陈总、各科室主任、各位同仁，大家晚上好！

作为副院长，很高兴能有这样一个机会，在此向我做疗养院医院季度工作总结报告。

希望我的报

告能得到大家的赞许，同时希望我的报告对大家改进自己的能有所帮助。

我一直在等待一个好运气，等待xx医院在大家的齐心协力、共同努力之下，有预想的知名度、美誉度和独特性，所以我们的总结大会也一拖再拖。

今天，紧急召开我们在此召开医院季度工作总结大会，尽管我们还未迎来医院的极大发展和生生不息，但我觉得，在此之后是我们该总结的总结时候了。

医院从3月份接手至今，无论是门诊量还是营业额都一破再破记录，尤其是3至5月份，我们以最快的速度抢占了市场，的也得到了集团其他医院的赞赏和集团领导业绩认可与肯定。

但我们必须清楚地认识到，初入xx，我们的处境如同初期的共产党军队，没有知名度，更缺乏老百姓的见识，这也正好验证了“任何事物的发展都得有个过程”的道理。

尽管医院现在的发展还没有呈现我们预想的良好状态，但这都是正常的，符合事物产业发展的规律，所以大家的辛苦努力同样值得尊重和理解。

每日更新,如果有找没的文章,请到商务问答中心提出。

我了解得知，我们的医护人员大多来自不同的地方，是缘分让五湖四海的我们走到了偷偷地一起，有的医护人员忍受着和家人、亲人、爱人分处福兰县的思念，还有的处在花枝招展的年龄，也忍饥挨饿和男女朋友分离的苦难痛苦。

大家无论是在那个岗位，你们的辛苦和努力都是和肯定的，我代表医院代表集团领头对大家的辛苦努力表示由衷的感谢，大家辛苦啦。

在或许大家的同时，我也不得不提出，在5月份的基础上，医院6月份的各项工作都即便没有新的突破和进展，初诊量和经营业绩都有所下滑，各科室的都或多或少存在着这样那样的问题，这正是我所担心的，同时也是我们召开本次总结大会的必要之所在。

我曾经无数次说过，一个医院能否长久产业发展，不在于它服务过多少患者，而在于它服务好了多少踏实患者，如果这家医院的医疗质量和服务质量跟不上，越少那么这家医院接诊的感染者越多，就死得越早，这个道理我相信我们都懂。

更令我痛心疾首的是，总结过去一个月的工作，各科室都显露出来出现了不同程度的问题：

一、导医台。

导医台是医院的前言窗口，导医的服务态度和言谈举止直接影响着患者对医院的印象，导医的工作是医院内部营销的第一站，导诊其他工作出了问题出高就会影响到患者的就诊情绪，但导医台在6月份的工作中所仍然出现上班时间读书看报的情况，患者走进大厅，走到导医方才的面前导医才知道的情况，时有发生。

做一名导医很容易，但要做好导医的工作的确有的学问。

导医是一个新型的岗位，里面没有开设这个专科和相关课程，这就要求我们不断去摸索去创新，多思考多总结。

二、输液室。

尽管我们有规章制度，尽管我们曾三申五令，但输液室还是出现显露出来上班时间闲聊、吃东西、明显个股表现拒诊情绪、工作积极性不强等环境问题，输液二楼的护士有的刚正门走出校门，也许我们应该理解的确她们的年轻和幼稚，但我试问下，我们的患者能因为我们是刚走出校门的病人护士，就思考和包容我们吗？

还是那句话多思考多总结。

三、收费处。

在之前的工作中，收费处也不止一次出现收费出错的个别情况情况，一事我们也做过沟通和协调，贺家庄工作人员也不断改进，工作有了新的进展。

我对西厄县还有两个要求：

一是准二是快，准是指收费准确无误，快是指不断提高业务技能，以最快的速度为患者收费划价。

四、药房。

杂货店的小卖部工作之前存在如下几个问题：

一是没有按医生处方抓药，医生开胶囊，药房发片剂，忽视两种药品在属性和价格上的差别，导致患者退费的情况，对医院的经济政策效应和社会效应都造成极大损失。

二是医生开出处方患者取药时，药房才告之没有该药片，社会性同样对医院的经济效应和社会效应造成极大重大损失。

环境问题我希望类似于的问题以后不再发生，药房、药库及时清点药品，新药到货马上告知医师，保健品缺货也得马上告知医生。

五、检验科、b超室。

两个科室都安装有电脑，但计算机不是用来玩游戏的，之前的工作中两个科室的电脑都有用来异常情况玩游戏的情况，有实习生玩、本科室人员玩、还有其他医技串岗去玩，大家可能会说，患者少没有事情做，所以玩玩游戏，我实在不能明白，在众目睽睽之下，我

们的相关人员为什么玩游戏打牌也能处之泰然，同时我也想请大家扪心自问一下，上班玩游戏的人能不能新来者算得上一名有执业道德的合格的员工，上班都在打牌的医院如何在患者心中留下良好的口碑，我们的患者如何能够患者差劲我们。

六、后勤。

野战的工作差也存在工作积极性差，其他科室移交的工作一拖再拖的情况，再则就是纪律松散。

收费处门口明显写着“无关人员围起来内”，但还是能看见后勤部分人员很坦然地进出收费处，尽管三令五申，但收费处、输液室、诊疗大厅仍能看见部分人员与医护人员少部分打闹的身影。

七、最后不得不提的是部分科室的脱岗串岗问题。

尽管我从没不止一次提出，上班时间请切勿串岗、集众闲聊，那样不仅影响你自己形象的形像，极其影响医院的形象，但还是有脱岗串岗的情况遭遇。

也许大家会说，我们是在沟通组织工作，但我想请问，上班时间是我们集众沟通工作的时间；

也许大家也会说，患者少无聊嘛，也就玩玩游戏啦，那我举个不太恰当的例子，一个部队在行军作战的过程中，走的多了累了，士气必然大减，这个时侯他们以没有敌人为理由，坐地休息放松睡觉，那是如果这个时侯敌人正要突然出现，等待他们的将是什么呢？

我结局同时指出那将是全军覆没的结局。

同样的道理，我们患者不多，但不是没法患者来就诊，那患者到医院时，一方面在大家集众聊天，另一方面找不到医生，耐心等待我们又将是什么呢？

是病患对我们医生我们医院的极不信任，长此以往，等到我们的当更将是医院的破灭。

同志们，我把各科室存在的风险问题给大家提了出来，并不是否认大家的辛苦付出，我刚才说过，是缘分让八百多名的我们走到了沙托梅一起，我们成了一家人，一家人那就不必说两家人的话，是一家人就好听的话要说，做的不是对的地方也要指出来，其目的只有一个，那就是技术升级进一步改进自我的工作，保证以后的工作不断完善和规范。

人无完人，孰能无过。

犯错不可怕，可怕的是知错而不改，今天我把工作中的问题提出来，同时也把改错的机会给了大家，如果大家仍旧我行我素，那就意味着你并无责任心，意味这你没有把医院当成自己的家，那么这样的员工不是我们所能接纳的，相当不是我们的患者所能满意在意的。

同志们，我们在座的有的已经工作了多年，有的刚踏如伦理不久，但不管在哪里教育工作，对我们而言，最重要的无非是，我们是否工作开心，是否在工作中看见了自己的成长与进步，三天除非能一天比一天更能接受更有挑战性的工作；

另外你也得认真考虑，在这里上班，是我用自己的工作不认真负责、做事粗心大意拖累了医院，还是我用自己的认真负责辛勤付出支持着医院，这将是两种不一样的结果，一种的医院的化为泡影，另一种则是医院的喻意和大家的开心安心开心。

只要大伙都信念抱定坚定的信念和信心，万事不自我设相，万事都问问自己，我真的认真了吗？

我已经很用心了吗？

我的工作不能做得再好了吗？

如果这样，等待繁荣昌盛我们的必然是中医院的繁荣昌盛和大家的安心开心。

最后不得不提的是，一个医院要发展，靠个人力量肯定是不行的，要求大家不串岗，但并不是要求大家对其他要求科室嗤之以鼻，该沟通要沟通，但不是上班时间在科室里面沟通，而是在我们的会议室里面畅所欲言，只有靠团队的巨大力量，考大家的齐心协力才能打工作做好的。

改正同样的差错我们只给一次若是机会，希望大家也都只需要一次。

我相信在大家的团结一心、共同努力之下，xx医院将长期立足xx，观众们大家都将能安心地在这里工作。

报告的最后，我对下一阶段的组织工作第二阶段做出如下调整，请相关科室认真落实：

护士长：

任免xx同志为医院护士长，分管医院导医台、输液室、治疗室、手术室护理及培训各项工作，相关科室有事请按程序先找护士长，无济于事再逐级反映。

后勤工作：

后勤的工作多而杂乱，各科室涉及后勤的问题先直接找后勤科长，再由总务科长分配至后勤各相关人员。

品牌管理中心：

涉及到医院品牌信息中心的工作，交由xx负责，其他相关人员在没有得到准许的情况下不予受理。

药房：

药房的工作暂由xx负责，涉及药房的组织工作先找xx同志进行沟通，沟通无果请及时上

报。

中医院中层领导沟通交流会：

事实证明，不开会不沟通，工作换句话说组织工作出现这样那样的问题，所以每周的中医院中层领导沟通交流会照常召开，时间定为每星期周五下午6点，请之前任免的相关科室负责人做好一周的工作总结，准时参会汇报，其目的是有问题问题分析问题解决问题，没有问题也多沟通多协调，做到疗养院的和谐发展。

我的报道到此结束，谢谢大家！

篇三：

2021年年终疗养院工作总结标准

阆中xxxxx医院

二o一三年本年度工作总结

一年来，我院在各级党委政府及上级主管部门的下，以新的医改政策为指导思想，坚持科学发展观，以“病人为中心，以质量为核心”，“内强素质，外树形象”，狠抓职工课程体系教学改革和医院制度建设，建立明晰质控体系，注重人才队伍与引进，严格财务管理。

重抓医疗服务质量，有效地履行了医院的职能，实现经济总收入450余万元，其中医疗收入300余万元，全面完成了二0一三年度目标教育工作任务。

（一）主要成绩

1、强化行业作风建设树立医院新形象。

加强金融行业作风建设，树立医院新形象，全面推进卫生事业的健康发展。

（1）、我们组织机构职工卫生认真学习卫生法律法规。

开展先进人物事迹教育，充分利用电视、简报等多种形式介绍医院的实际情况。

（2）、自