人才引进调研报告文档格式.docx

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一是加强政策引导。

陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行方法》《xxxx科级后备干部管理方法》、《处级干部联系人才制度》、

等标准性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划（xxxx—2022年）》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。

根据经济社会开展需要，先后确定并实施重大工程和重点产业人才培养等10大人才开展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才开展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才鼓励保障等常态化工作机制。

二是加强气氛营造。

努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人〞的浓厚社会气氛，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。

对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和工程审批推介等方面倾力支持，设立“一站式〞、“一条龙〞效劳平台，简化办事程序，提升效劳水平，不断优化经济社会开展“软环境〞。

三是加强组织

保障。

按照党管人才原那么，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。

充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。

建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

〔二〕注重量体裁衣，立足开展需要引进人才。

立足我旗“xxxx〞目标任务落实、“44344〞产业格局打造和“五个东乌〞建设实际，依托重点工程、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。

以展示民族区域特色文化为载体，大力开展旅游经济和现代效劳业，积极引入效劳业专业化人才。

围绕用足用好“柔性政策〞，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。

结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。

根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

〔三〕注重统筹协调，不拘一格使用人才。

坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。

在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储藏，纪律作风养成与实践能力培养“三结合〞模式，动态调整副科级后备干部61名；

结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决〞和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。

从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2022年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。

从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；

采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。

采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面到达60%以上。

启动实施“牧区乡土人才培训〞工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。

xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。

加大乡土人才开掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有创造创造专利的乡土人才。

三、存在问题

〔一〕人才队伍结构不尽合理。

目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；

事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；

我旗传统型专业人才较多，而经济社会开展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比拟短缺，高层次人才大局部集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

〔二〕人才外流问题比拟突出。

尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。

据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。

与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性〞方式外流。

〔三〕人才评价机制有待健全。

主要表达在职称政策缺乏科学的评价体系和鼓励机制。

人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。

机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。

优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和标准，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

四、政策建议

〔一〕着眼于经济社会开展需要，前瞻性地做好人才开展规划。

要按照“党管人才〞要求，根据我旗经济社会开展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。

要从实际出发，适应我旗产业开展要求、经济社会开展状况及目标要求来规划人才。

要充公发挥我旗的比拟优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。

要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；

要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；

要着眼于适应全面推进小康建设和应对剧烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

〔二〕着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。

进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地〞战略，实行人才“柔性流动〞政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道〞，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。

首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济开展急需、符合产业开展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业开展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。

其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。

第三，要创新人才引进工作方式方法，通过工程引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。

第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

〔三〕着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。

建立健全人才鼓励机制，进一步完善人才奖励政策。

坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；

建立人才功勋奖励制度，对有突出奉献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。

提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在

党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；

坚持经济和社会开展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。

推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。

建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，发动社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作气氛。

〔四〕着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。

建立以岗位职责为根底，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和奉献评价人才。

一是健全完善技能人才综合评价机制。

在评价原那么上，坚持客观公正、考培别离、评聘别离，突出技能评价特征；

在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；

在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。

二是健全完善党政人才综合评价机制。

建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口效劳、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。

三是健全完善事业单位人员综合评价机制。

围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、效劳承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的根底性内容。

四是健全完善乡土人才综合评价机制。

立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资〞管理、带着群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。

四是健全完善紧缺人才综合评价机制。

在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海〞力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。

〕

篇二：

昆明市人才引进工作调研报告

昆明市人才引进工作调研报告

按照昆明市人才工作领导小组2022年第一次工作会议工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、组织部部长、市人才工作领导小组副组长张荣明同志的带着下，市委组织部和市人事局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市相关人才工作的重点单位进行了专题调研，并组织外出对周边省会城市人才工作情况进行了学习考察。

调研工作进一步摸清了我市人才工作的根本情况，总结了工作中好的经验做法，查找了存在的问题和缺乏，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。

一、当前我市人才工作的根本状况

〔一〕领导有力，尊才气氛初步形成。

2022年全市人才工作会议召开以来，市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程。

市委按照党管人才的要求，把人才工作纳入党建目标考核体系，与各成员单位签订目标责任书，量化任务，明确责任，建立了人才工作目标责任机制。

2022年4月成立了昆明人才协会，积极探索党管人才的柔性机制。

同时，各县市区和市人才工作领导小组各成员单位等人才工作重点单位也纷纷建立健全了人才领导工作机构，明确专人负责人才工作。

各级党政机关、企事业等用人单位积极建立健全了重点人才联系制度，努力做好效劳工作，提供开展平台，充分发挥人才的作用。

〔二〕组织到位，引才力度明显加大。

自2022年5月出台《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》以来，我市由人

事部门牵头，通过组织企事业单位赴外地招聘、举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建设力度等有效措施，2022年至2022年底，全市共引进各类人才8147名，其中博士146人，硕士477人，本科毕业生5838人，具有高级职称的391人，中级职称983人，全市人才总量得到较大幅度的增长。

〔三〕政策优惠，留才措施不断强化。

一是及时制定了我市人才工作的行动纲领，先后出台《关于进一步加强人才工作的决定》、《昆明市2022——2022年人才开展规划》、《昆明市关于加强新农村建设实用人才开发工作的实施意见》等政策措施，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作努力方向。

二是积极落实各项优惠政策。

截至2022年底，共向67名博士颁发了政府每月1000元的津贴；

审批了44名博士入住“博士公寓〞、“人才公寓〞。

三是通过在高新区建立留学人员创业园、大学科技园、现代生物制药产业园、云南软件园、创业效劳中心、博士后科研工作站等措施，积极为优秀人才搭建干事创业平台，并吸引了73名博士在高新区工作或兼职。

四是通过组织开展兴滇人才奖推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出奉献的高层次人才进行表彰奖励，大大激发了各类人才干事创业的积极性。

五是通过昆明人才协会等各类人才组织，通过组织节日慰问、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，经常与人才进行沟通交流，使人才感受到政府对他们的关心和重视。

〔四〕分类实施，育才效果日益凸显。

截止2022年末，昆明市五支人才队伍分别为：

党政人才2.76万人，经营管理人才6.6万人，专业技术人才14.16万人，农村实用人才2万人，企业高技能人才7.5万人，初步形成了一支具有一定规模、门类较为齐全、素质较高的人才群体，为全市经济社会开展提供了有效的人才保证和智力支持。

〔五〕改革深化，用才机制日渐激活。

各地各单位逐步深化了人事制度改革，全面实行了“凡进必考〞的进人机制。

各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制；

事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘，创新收入分配方法，建立绩效工资机制，真正表达优胜劣汰，有力推动了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。

二、存在问题及原因分析

〔一〕科学人才观的牢固树立有待于进一步深化，有利于人才成长的环境仍待完善。

一是人才工作运行机制有待进一步完善，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量积极参与的人才工作运行机制还需要进一步理顺关系，明确职责，从体制、机制上给予保证。

二是人才开展空间有待进一步拓宽。

三是人才鼓励机制有待进一步健全，优秀人才的分配制度上缺乏足够的政策支撑。

〔二〕高层次人才总量缺乏、分布不均、结构不合理，与建设现代新昆明的要求不相适应。

一是人才总量缺乏。

二是人才分布不均，现代

新昆明建设紧缺人才缺乏。

三是结构不合理，形成了高层次人才严重缺乏、低层次人才积压的不正常局面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比拟突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。

〔三〕人才引进政策滞后性问题凸显，人才引进工作中诸多难点问题亟需破解。

一是政策滞后于形势开展，以2022年制定下发的《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》为主的人才引进政策在人才评价、优惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面，已经不能适应当前形势开展需要，亟需修改完善。

二是人才引进竟争加剧，高层次人才和紧缺人才引进难，或者引进了留不住的现象还是依然存在的，甚至在局部还比拟突出，紧缺急需高层次人才引进的竟争形势严峻。

三是引才观念不能与时俱进，许多单位不结合自身实际，引才的观念不能够与时俱进。

四是引才关系难把握，引进工作中轻重关系难把握、难处理，“四轻四重〞现象还比拟突出。

三、对策及建议

〔一〕强化人才意识，牢固树立科学人才观。

必须进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会开展中的根底性、战略性、决定性作用。

〔二〕科学引进人才，不断加大人才引进力度。

一是要进一步健全人才政策体系，出台新的人才引进政策，形成有特色的人才引进、培养、使用、鼓励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设体制。

二是要进一

步转变引才观念，拓宽引才渠道，进一步加大兼职、讲学、咨询、短期效劳、技术合作、技术入股等柔性引才方式，加大引智引才工作力度。

三是要进一步健全评价体系，确保引进人才质量，分类构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，确保引进的人才在实际工作中表达应有的价值。

四是要进一步深化人事制度改革，激活人才活力，根据各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培养、使用、管理的工作机制。

〔三〕挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。

一是要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三个留人〞的方针，想方设法为各类人才提供一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值。

二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度，加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培养基地建设，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源进行进一步的整合，充分发挥资源聚集效应，集中力量干大事，着力打造具有一定影响力的人才工作品牌。

三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享，加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有人才工作网站资源，防止资源浪费，合力打造一个具有较高科研能力，符合市场经济规律的人才信息网络。

〔四〕优化人才环境，营造一流的开展平台。

一是进一步建立健全人才工作运行机制。

要进一步健全人才工作领导小组运行机制，明确各职能部门工作职责，加强对有关人才工作部门的统筹协调和催促检查，推

篇三：

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

一、高层次人才队伍现状

年，我县开始实施“遂州英才〞招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。

引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购置住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；

引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购置住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。

组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。

其中：

县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。

年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。

同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬效劳，培育、建立县级专家专家效劳基地4家，市级专家效劳基地2家。

另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储藏库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。

且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。

而在被调查的企业中，领导对高技能人才比拟重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能根本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

〔一〕高素质人才严重缺乏。

有突出奉献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；

专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。

在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。

调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。

一方面，许多事情没有适宜的人专干，另一方面，许多人没事干。

〔二〕人才结构分布不合理。

一是学历层次结构不合理。

全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。

二是人才行业分布不合理。

现有人才主要集聚在教育、

卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才缺乏，第一、二、三产业人才呈现“断层〞现象。

三是专业知识结构不合理。

熟悉方案经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对充裕，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

〔三〕人才保障机制不健全。

由于xxxx属革命老区，经济不兴旺，工资待遇低，工作条件差，鼓励措施不到位，本地高素质人才不愿回来开展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与兴旺区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事〞的局面。

〔四〕高层次人才作用未得到充分发挥。

一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。

被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。

二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。

有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比拟充分发挥。

但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。

三是创新情况不理想。

调查了解到获得创造和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

〔一〕强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香〞。

牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县〞战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才开展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人