食品行业薪酬管理办法精编版Word格式.docx
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第十二条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
（一）基础工资，是公司员工的基础收入，参考当地的最低生活水平。
（二）职称/学历工资，是公司为鼓励员工提高业务能力，吸引高素质人才，依照社会通行的职称、学历标准而设立。
（三）工龄工资，是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分，对长期工作员工的一种报酬奖励形式，承认员工以往的劳动积累，激励员工长期为企业服务。
（四）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
岗位工资中的浮动部分，作为绩效工资与工作业绩直接挂钩。
（五）年底奖金，达到或超出年度经营目标而给予的奖励。
（六）福利，福利是公司表现优异的员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十三条职称/学历工资
职称/学历的认定标准，由企业参照国家相关职称/学历管理规定实施认定，以下资质，均以国家劳动、教育部门颁发的证书为准。
职称/学历工资遵循就高不就低的原则确定。
具体标准如下：
职称/学历等级
大专学历
技师、助理工程师、助理会计师等初级职称和本科学历
高级技师、工程师、会计师等中级职称和硕士学历
高级工程师、高级会计师等高级技术职称
工资金额
50元/月
100元/月
200元/月
300元/月
第十四条工龄工资
计算方法：
工龄工资=工龄*标准工龄工资，公司的标准工龄工资统一定为10元/年。
在公司工作满一年后开始计算，10年后不再增加。
享受工龄工资的人员为组织结构岗位图所列岗位的员工。
第十五条岗位工资
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（二）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1.绩效工资的计算基数；
2.事病假工资计算基数；
3.外派受训人员工资计算基数；
4.其他基数。
（三）确定岗位工资的原则
1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。
第十六条绩效工资
绩效工资为季度绩效工资。
季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。
季度绩效工资于下季度按月平均发放。
第十七条年底奖金
年底奖金根据企业经营效益，结合岗位情况和个人年度考核系数进行发放。
第十八条保险
对于大专及以上学历的人员、掌握关键技术的人员签订劳动用工合同并交纳保险。
公司每年选择一定数额的绩效考核排名靠前的员工为其交纳保险，具体数额由经理办公会确定，人员一旦确定，公司将为其补足以前的差额。
保险的方式为在公司工作满二年后开始提交保险并补足以前的差额。
第四章提成工资制
第十九条直接从事销售的人员或团队采用提成工资制。
第二十条收入结构
收入整体构成=岗位工资+销售提成奖+工龄工资
第二十一条岗位工资
按照业务员和各级销售经理的实际工作能力、工作态度、工作业绩以及业务知识因素将营销部门直接从事销售工作的员工分成四级八档。
各产品销售主管参照相应档级定档定级。
具体如下：
等级
国内业务部经理
办事处主任
业务员
实习业务员
档次
4
3
2
1
工资（元/月））
1400
1300
1200
1000
1100
900
800
700
600
500
第二十二条销售提成奖
销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。
销售提成奖=∑年实现销售收入Ri×
分段提成比例b×
Pij×
绩效考核系数
i表示某一销售业务；
Ri表示i业务的销售收入；
j表示对i销售业务的影响因素，如新老客户、地区差别、市场份额等；
Pij表示各种因素对应各种收入实现的影响程度。
（一）销售提成基数：
年各种收入Ri的确认
1.销售收入在当年实际产生的销售回款额基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。
2.当年未完成回收货款的提成方式
1）年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额提成；
2）如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后提成；
3）如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后提成；
4）如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后提成；
5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。
6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。
（二）各种收入的影响因素
由于新老客户、公司其他人员协助程度、地区销售难度、市场占有率等不同，收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。
（三）销售提成基数、各种业务提成比例以及影响因素的确定，由销售部门依据具体情况制订。
（四）绩效考核系数设立的目的是为了保证销售人员能够完成日常的其他职责而不是单纯的局限于完成销售任务。
绩效得分和绩效考核系数的对应关系如下：
绩效考核分数
90-100
80-89
70-79
60-69
60以下
1.05
1.0
0.9
0.8
0.5
第二十三条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经审查后应对计划进行调整。
第五章结构工资制
第二十四条适用范围
（一）适用于公司管理人员。
（二）公司职能部门、生产管理人员、技术人员以及工作难以量化的工人。
（三）详见附表所列岗位。
第二十五条收入结构
主管（含）以上管理人员收入整体构成=基础工资+岗位工资+工龄工资+年底奖金
职员收入整体构成=基础工资+岗位工资+职称/学历工资+工龄工资+年终奖金
（一）岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级见附录一
（二）员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，人力资源科和部门负责人一起确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，报总经理办公会审批。
（三）公司绩效考评委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级
（四）员工加入公司工作满一年后开始计算工龄工资。
（五）绩效工资根据每季度的业绩考评得分发放，其中绩效工资的发放基数（标准绩效工资）与岗位级别有关，具体的绩效工资发放标准见《绩效考核管理办法》。
（六）标准绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位不同承担的责任不同，公司对其要求也不同。
部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩效考评得分分别为90分、85分和80分。
（七）部门经理、主管和一般员工绩效考评分在60分以下时，只能得到标准绩效工资的30%、40%和50%；
对于低于60分的人员，或连续两次年度考核成绩低于75分的部门经理、主管或一般员工，应重新评价其任职资格。
（八）副总、部门负责人（含车间主任、科长）、主管的岗位固定工资与标准绩效工资的比例为6：
4。
（九）一般员工的岗位固定工资与标准绩效工资的比例为7：
3。
第二十六条福利=一般福利+保险
（一）一般福利是指公司在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入。
（二）保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
第二十七条绩效考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关。
详见《绩效考核管理办法》）
第六章计件工资制
第二十八条计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。
第二十九条收入结构
收入整体构成=单位工件工资*完成的工件数量
第三十条计件工资
计件工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。
第三十一条单位工件的工资含量的确定
单位工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。
定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，定额标准须定期修订，保证先进合理性。
第七章固定工资制
第三十二条适用条件
（三）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
（四）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
（五）人员流动局限性小，用工部门有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第三十三条适用范围
（一）每月工作量均衡的生产操作工人。
（二）后勤服务工人，包括门卫、勤杂工等。
第三十四条固定工资由人力资源科统一制订，报总经理批准后实施
第八章工资定级与调整
第三十五条工资等级的确定：
员工的工资等级确定由公司人力资源科组织相关人员进行评定
第三十六条工资调整采取整体调整与个别调整相结合。
（一）整体调整是调整所有人员的岗位工资或福利，调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
1、岗位工资整体调整：
根据公司效益与发展状况决定。
工资增长率应低于公司劳动生产率的增长。
2、基础工资整体调整：
受宏观环境影响而对工资进行的调整。
根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定金额。
3、工龄工资的基数整体调整和职称/学历工资的调整，根据全国和地区人力资源市场变化决定。
（二）个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，参照《绩效考核标准》和公司相关规定。
第三十七条岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。
第三十八条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
第九章工资特区
第三十九条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第四十条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十一条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四十二条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十三条工资特区的工资标准参照外部人力资源的市场价格。
第十章其他
第四十四条试用期工资标准
新员工的试用期原则上为三个月，试用期间发放工资工资为基础工资+学历工资+岗位工资的50%。
试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。
原则上本科生试用期间工资不低于600元。
第四十五条对于外派培训的员工，每月岗位工资发放70%。
第四十六条一人兼任一个以上岗位的，其工资采取就高不就低的原则。
第四十七条加班费
（一）由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员为非计件的生产性人员，其他员工不再享受加班费。
（二）其他人员加班要填写加班记录，作为绩效考核的参考，但是并不享受加班津贴，公司酌情给予加班人员适当的缓休。
（三）季节收购期间，公司根据具体情况给予适当的加班费。
（四）特殊情况下，经主管经理批准，可给予适当的加班费。
第四十八条特殊岗位的补贴标准为
岗位
补贴额
5元/天
3元/天
叉车工
储运技术员
储运库房主管
机房（吸毒费）
2元/天
验质班长
速冻班长
锅炉房（吸尘补贴）
第四十九条员工的夜班补贴等参照公司现行办法执行。
第五十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）缺勤扣除额
（三）保险金个人负担部分
（四）其它法令规定的事项
第五十一条工资计算期间从日起至日止并于日发放工资。
工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；
若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
第十一章附则
第五十二条本方案的拟定和修改由公司人力资源科负责，经公司总经理审核后报董事长批准执行。
第五十三条本方案由公司人力资源科负责解释。
第五十四条本办法自2004年1月1日起开始执行，原有相关规定和管理办法同时废止。
岗位工资对照表（另可参照岗位工资图0818）
工资级别
5
6
7
8
9
10
11
岗位工资
300
330
360
390
420
450
480
510
540
570
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
650
1500
1700
1900
2100
2300
标准岗位工资级别
浮动范围
总经理
20-22
质检员
8-12
副总经理
18-21
储运部技术员
财务部部长
16-20
培训专员
国际业务部经理
成本会计
技术员
市场部经理
人事管理
质检科长
15-19
初加工车间班长
技术科科长
税务会计
7-11
设备动力科科长
电工
办公室主任
国际业务部报检员
人力资源科长
业务综合办调度员
6-10
业务综合办主任
机修工
小包装车间主任
出纳员
栗仁车间主任
业务综合办门市部主管
5-9
后勤管理科科长
事务文员
机房主任
商标设计员
机械设备工程师
车队队长
电工主管
记账会计
基建管理员
办事处综合管理员
计划调度员
设备管理员
纯净水车间主任
13-17
机房操作工
栗蓉车间主任
化验员
主管会计
后勤管理科绿化班长
4-8
采购科科长
储运部成品库管员
保卫科长
储运部原料库管员
栗仁车间副主任
12-16
小包装车间副主任
司机
栗蓉车间副主任
储运部统计员
3-7
食堂主管
栗仁车间统计员
锅炉房主管
栗蓉车间统计员
设备主管
小包装车间统计员
市场专员
10-14
物料库库管员
审计
包装库库管员
国际业务部业务员
9-13
业务综合办成品库管员
储运部库房主管
锅炉房操作工
2-6
考核薪酬专员
保卫干事
1-5
机修主管
行政秘书
升级会员 