第7章职业生涯管理Word格式.docx
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③依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进行分类。
这种分类方法较为普遍，以两种代表示例。
其一是国际标准职业分类。
这种分类方法便于提高国际间职业统计资料的可比性和国际交流。
其二是加拿大《职业岗位分类词典》的分类。
（2）我国职业分类
8个大类分别是：
第一大类：
国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；
第二大类：
专业技术人员，其中包括14个中类，ns个小类，379个细类；
第三大类：
办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；
第四大类：
商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；
第五大类：
农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；
第六大类：
生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，719个细类;
；
第七大：
军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；
第八大类：
不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。
7.1.2职业选择的影响因素
1、克朗伯兹的职业选择影响因素分析
克朗伯兹提出的生涯决定社会学习论关注的是哪些因素影响人的生涯决策。
他把影响生涯决策的因素归纳为四类:
（1）遗传因素和特殊能力
（2）环境状况和事件
（3）学习经验
（4）工作取向的技能
2、职业选择主客观因素分析
（1）主体因素
①个性
②能力
③价值取向
（2）客体因素
①职业观念
②经济利益
③家庭
7.1.3职业选择理论
1、帕森斯的特质——因素理论
2、罗伊（Roe）的人格理论
3、霍兰德的职业性向理论
艺术型
现实型
社会型
研究型
企业型
常规型
图11.1霍兰德职业性向六边形
4、施恩的职业锚理论
（1）职业锚的定义
职业锚（Career
Anchor）这一概念最初产生于施恩领导的美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门小组。
职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
（2）职业锚的类型
①技术/功能能力型职业锚
②管理能力型的职业锚
③创造型职业锚
④安全/稳定型职业锚
⑤自主/独立型职业锚
5、佛隆的择业动机理论
美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroon）1964年在《工作和激励》一书中提出了解释员工行为激发程度的期望理论。
佛隆认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，用公式表示如下：
F=V×
E
式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；
V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；
E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。
7.2职业生涯与职业发展阶段
7.2.1职业生涯的概述
1、职业生涯的定义
关于狭义职业生涯的定义代表性的有，Super（1957）认为职业生涯是一个人一生中会经历的所有工作的顺序。
Hall（1976）认为职业生涯乃是涵盖人一生中所认知到与工作有关的经验与活动的连续态度和行为。
Artur&
Lawrenxe（1984）认为职业生涯是一个人一连串的职位变化过程，而此过程能够带给个人进步、成长、工作与生活的意义。
Gutteridge（1986）则认为职业生涯是个人一生中与工作有关的活动、行为、态度、价值与抱负。
2、内、外职业生涯
Schein（1978）将职业生涯的定义分成两个维度:
：
外在职业生涯和内在职业生涯，
（1）外在职业生涯（externalcareer）
（2）内在职业生涯（internalcareer）
只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。
内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提，另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。
7.2.2职业生涯发展阶段理论
1、金斯伯格生涯历程三阶段论
金斯伯格是较早进行生涯发展阶段划分的学者，他认为，生涯发展可以划分为三个阶段。
（1）空想阶段（7岁前）。
这个阶段的个体希望快点长大成人，憧憬引人注目、令人激动的理想化职业。
当然这种情感色彩很浓，带有鲜明的冲动性和盲目性，因而具有极大的不稳定性。
（2）尝试阶段（7一17岁）。
这个阶段伴随青春期到来，个体开始思考今后的职业和自己所面临的任务，并把这个任务作为奋斗的目标。
这个阶段又包括由兴趣、能力和价值观起主导作用的三个时期：
①兴趣期，十一二岁时在考虑未来职业时，个人的兴趣占优势；
②能力期，十三四岁时个体逐渐认识到自己独立完成工作的能力与职业的关系；
③价值期，上个时期之后，个体开始认识到职业的社会价值，并试图把兴趣与能力统一到开始形成的价值体系中去。
这是职业观形成的重要阶段。
（3）现实阶段（17岁一成人）。
这一阶段更加注重现实，力求主观因素与客观因素协调统一。
这个阶段也可分为三个时期：
①探索期，个体尝试把自己的选择与社会的需要联系起来；
②具体化期，此时职业目标己基本确定，个体开始为之努力；
③特定化期，为了实现特定的职业选择，个体准备考入高一级学校，或接受专业训练，准备就业。
2、舒伯生涯历程五阶段论
舒伯（Super）的阶段划分是被运用较多的一种划分，他在金斯伯格划分的基础上，提出了五阶段划分理论。
第一阶段：
成长阶段（出生——14岁）。
这一阶段个体开始发展自我概念，以各种不同的方式来表达自己的需要，经过在现实世界中的不断尝试，来修正自己的角色。
因此这个阶段的任务是：
发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。
他把这一阶段又细分为：
①幻想期（4——10岁），以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；
②兴趣期（7——12岁），以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；
③能力期（13——14岁），以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。
第二阶段：
探索阶段（15——24岁）。
这一阶段的青少年，通过学校活动等各种活动，对自我能力及角色、职业进行探索，因此这个阶段发展的任务是:
使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。
这个阶段也包括三个时期：
①试探期（15——17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；
②过度期（18——21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转化为特定的选择；
③试验并稍作承诺期（22——24岁），生涯初步确定并试验其成为长期生涯的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。
第三阶段：
建立阶段（25——44岁）。
经过上一阶段的探索，人们在该阶段较能确定在整个生涯中属于自己的“位子”，并在31——40岁开始考虑如何保住这个“位子”并固定下来。
这个阶段的任务是：
:
统整、稳固并求上进。
这个阶段又可细分为两个时期：
①试验一承诺稳定期（25——30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；
②建立期（31——44岁），个体致力于工作中的稳固，大部分人处于最具创意时期，业绩优良。
第四阶段：
维持阶段（45——65岁）。
个体仍然希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。
这一阶段的任务就是维持己有的成就和地位。
第五阶段：
衰退阶段（65岁以后）。
个体面对隐退的现实，这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需要。
Super还特别指出，在生涯发展中，人们在每个阶段本身都要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而是循环发展的问题。
3、格林浩斯生涯历程五阶段论
另一个被广为采用的生涯阶段划分理论是格林浩斯（JeffreyH.Greenhuas）的五阶段论，具体划分如下。
（1）工作准备阶段（典型年龄：
出生——25岁）
（2）进入组织阶段（典型年龄：
18——25岁）
（3）生涯初期（典型年龄：
进入组织——40岁）
（4）生涯中期（40——55岁）
（5）生涯后期（50多岁中期——退休）
7.3职业生涯规划与管理
7.3.1职业生涯规划与管理的概述
1、职业生涯规划的含义
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程，职业生涯规划也被称作职业生涯设计，分个人职业规划（设计）和组织职业规划（设计）两个方面。
在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。
其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。
2、职业生涯管理的概念
美国组织行为专家道格拉斯·
霍尔认为，职业生涯管理是对一个人一生工作经历中从事的一系列活动和行为进行的规划和管理。
杜映梅在《职业生涯规划》中也指出职业生涯管理是“组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程”。
通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。
周文霞在其著作《职业生涯管理》一书中对职业生涯管理的理解:
职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。
职业生涯管理是一个长达一生的过程，它能够使我们认识自我、工作、组织:
设定个人的职业目标；
发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。
虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
组织职业生涯管理是指组织和组织成员对组织成员个人职业生涯进行的设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合的过程。
是组织提供的帮助组织内部正在从事某类职业的组织成员的行为过程。
通过组织和组织成员的共同合作与努力，使组织成员的个人生涯目标和组织的发展目标相吻合，从而达到双赢的目的。
3、组织职业生涯管理的特点
组织职业生涯管理与个人的职业生涯规划有着显著的不同。
（1）组织职业生涯管理是从组织的角度出发，对组织成员提供的职业帮助和职业援助计划。
其将组织成员视为可开发增值而非固定不变的资本，由组织发起，由组织的人力资源管理部门负责，因而具有系统性和专业性的特点；
（2）组织职业生涯管理的目的是实现组织和组织成员的双赢，从而实现组织的目标和组织成员个人的发展目标。
（3）组织职业生涯管理的形式是多种多样的。
只要是对组织成员职业活动有所帮助的，如咨询、讲座、培训、相关政策等等，都可以列为组织职业生涯管理的范畴。
（4）组织职业生涯管理是组织和组织成员双方的责任，需要双方的共同努力才能完成。
（5）组织职业生涯管理是一个动态的管理过程。
它贯穿于组织和组织成员发展过程的始终。
4、职业生涯规划与管理的目的与作用
（1）企业的角度
（2）个人的角度
表7.1职业生涯规划的意义
7.3.2员工职业生涯规划与管理
1、员工职业生涯规划与管理的内涵
2、员工职业生涯规划与管理的步骤
（1）确定志向
（2）自我评估
（3）职业生涯机会的评估
（4）职业的选择
（5）职业生涯路线的选择
（6）设定职业生涯目标
（7）制定行动计划与措施
（8）评估与回馈
7.3.3组织职业生涯规划与管理
1、准备阶段
2、计划阶段
3、实施阶段
在这一阶段，应根据人力资源规划和各项计划以及员工的职业生涯目标，开展相关的培训、开发、评估和人员调配等活动。
7.2职业生涯多通道设计
图7.3员工职业发展方向图
4、总结与反馈阶段
7.3.4不同职业生涯时期的职业管理任务
1、进入组织阶段
组织要做好招聘、挑选和配备工作，组织要根据发展的目标和现状，向求职者提供准确的职业信息和发展信息，以供他们决策参考。
2、早期职业阶段
组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确定长期贡献区，明确员工的职业定位。
3、中期职业阶段
个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，个人情感复杂化，引起职业生涯中期的危险性。
面对这一复杂的人生阶段，组织一方面要通过各种方法，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋斗，以获得更大的成就；
另一方面要通过各种方式，针对不同人的不同情况，为其指示和开通事业发展的新通道。
4、后期职业阶段
年老员工即将结束职业生涯，组织一方面要鼓励帮助员工继续发挥自己的热能和智慧，帮助他们做良师益友，让他们把知识和经验传授给年轻人；
另一方面，要帮助员工作好退休的心理准备和退休后的安排。
本章小结
1、职业选择是生涯历程的开始，在职业选择方面，已经提出若干各有特色的理论，有影响的包括帕森斯的职业——人匹配理论，罗伊的人格理论，霍兰德的职业性向和生涯选择理论，施恩的职业锚理论和佛隆的择业动机理论。
2、职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
3、职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程，职业生涯规划也被称作职业生涯设计，分个人职业规划（设计）和组织职业规划（设计）两个方面。
4、员工职业生涯规划与管理的步骤：
确定志向、自我评估、职业生涯机会的评估、职业选择、职业生涯路线的选择、设定职业生涯目标、制定行动计划与措施和评估与回馈。
5、组织职业生涯规划与管理的步骤：
准备阶段、计划阶段、实施阶段和总结与反馈阶段。
思考题
1、职业选择理论有哪些？
2、职业发展阶段理论有哪些？
3、组织在不同职业生涯时期承担的职业管理任务有哪些？
4、组织职业生涯规划与管理的步骤？
5、员工职业生涯规划与管理的步骤？
6、什么是职业生涯规划的多通道设计？
本章案例：
惠普公司员工的职业生涯设计与管理
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