亲环境组织文化和氛围文档格式.docx
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对于很多企业来说，营造一种环境可持续性的组织情境被看做是推动可持续发展和获得长远收益的必然要求（Accenture,2013;
Linnenluecke&
Griffiths,2010），而且这种可持续性的组织情境还会有利于会促进员工间亲环境行为的形成。
已有文献出现了对组织环境的可持续性取决于个体行为的认可（Bartlett,2011;
Paille&
Boiral,2013）。
从这一点来看，区分亲环境和环境可持续性是十分重要的。
亲环境指的是以积极的态度对待自然环境的一种态度或行为。
而环境可持续性包含在组织情境中基于商业需求（例如，生产力，盈利能力）的环境考虑，以此来减少对环境的损害，提高效益。
因此，亲环境态度和行为是必要的，但其不足以实现环境可持续性。
Mesmer-Magnus，Viswesvaran和Wiernik（2012）通过将环境行为定义为有助于环境可持续性的个别行动，简洁地捕捉了两个概念之间的关系。
类似地，Ones和Dilchert（2012）提出环境可持续性是组织层面的追求，可以通过个体层面的亲环境行为得以促进。
为了应对制度压力，组织越来越多地采用结构性机制（如政策）来鼓励亲环境员工行为。
然而，这种政策在组织各级员工中的参与效率并不十分清晰。
Ones，Dilchert，Biga和Gibby（2010）提出亲环境行为在高级别组织成员（如高管和经理）中更为普遍，在低级别员工中则较为弱化。
Ones和Dilchert（2012年）认为，组织开始越来越多地要求员工的某些亲环境行为。
在这种情况下，员工的行为被规定，个人层面的亲环境态度的影响被迫降低。
因此，有必要考虑个人层面的分析之上的因素，例如组织文化和氛围。
我们建议创造有利于环境的组织情境（即文化和氛围）来鼓励整个组织的亲环境行为，并将其作为环境可持续性的一种必要条件。
学者们认为文化和氛围对组织、群体结果、个体行为以及环境可持续性都具有重要影响。
例如，Walls和Hoffman（2012）展示了董事会成员如何通过对环境可持续性的构建、解释、关注和理解来影响组织亲环境文化的。
Linnenluecke及其同事（Linnenluecke，Russell，＆Grifiths，2009;
Linnenluecke＆Griffiths，2010）的报告表明，组织文化的潜在意识形态基础塑造了环境可持续性对企业的意义。
最后，在教育（Schelly，Cross，Franzen，Hall，＆Reeve，2010）和健康设置（Tudor，Barr，＆Gilg，2007）工作的研究人员表明，亲环境组织文化的存在和观念可以导致各种个体和组织层面的环境结果。
在整个章节中，我们参考了内华达州酿酒公司（SierraNevada;
Casler，Gundlach，Persons，＆Zivnuska，2010;
SierraNevadaBrewingCompany，2012）的例子。
这是一个我们认为持有与环境可持续性相一致的价值观和假设的组织。
于1980年成立于加利福尼亚州，旨在以环境可持续的方式进行生产经营，内华达酿酒公司现在是美国第六大啤酒厂，雇有大约400名工人，目前每年生产大约90万桶啤酒。
作为一家啤酒厂，它依靠自然资本提供其核心产品，使用现场堆肥对其啤酒花和大麦田施肥，运营一个污水处理设施，以尽量减少对当地水资源储备的需求，并鼓励供应商发展可持续农业。
内华达酿酒公司还鼓励有利于环境的员工行为，例如，补贴搭乘自行车或公共汽车上班的员工。
最后，内华达酿酒公司不断投资开发新技术，如太阳能电池阵列，氢燃料电池，沼气，并致力于提供更多能效替代品来更新现有设备（SierraNevadaBrewingCompany，2012）。
2、组织文化
Schein的研究在确定组织文化的性质方面发挥了重要作用，表明了从组织环境可持续性视角来研究文化关键驱动力的越来越多的关注。
随着环境问题在对企业中的突显，将可持续发展纳入组织核心任务成为必要的考虑。
对于许多公司，这将对现有文化产生重大影响。
此外，正如Linnenluecke和Griffiths（2010）指出的，文化也是实践者的一个重要考虑：
如果没有文化框架来提供意义，干预可能只是短暂的。
因此，组织以文化术语来表示其对环境可持续性在促进企业成功和持久发展方面的价值是至关重要的。
3、定义和描述
组织文化在上世纪80年代较为突出，部分原因是其试图被用来解释美国和日本公司之间的绩效差异（Ostroff;
Kinicki，＆Muhammad，2013;
Schein，1990）。
在接下来的几年中，文化是组织、群体和个体行为的重要决定因素的假设（Hartnell等人，2011）引起了人们的注意。
这个概念植根于社会人类学，随着时间的推移已经成为几个学科的特征，包括组织心理学和组织行为（Ashkanasy，Wilderom，＆Peterson，2000）。
具有这种多学科吸引力的后果是过多的替代定义。
然而，Schein（2010，第18页）在他的综合定义中包括了文化的几个共同特征，得到了学者们的普遍接受：
一种共享基本假设的模式，这些假设是从团体在解决外部适应和内部整合问题时学到的，它们被认为是有效的，因此被当做一种正确的方式传授给新成员，让新成员借此去认知、思考和感觉与此相关的问题。
4、组织文化的理论
Hatch进一步拓展了Schein提出的文化概念来解决文化链接要素过程的局限性。
如图14.1所示，该模型有两条文化形成的路径，其中一条是主动的、具有前瞻性预期的路径（顺时针旋转），另一条是具有回顾和追溯性的路径（逆时针旋转）。
Hatch强调这两条路径应该结合起来作为一个整体来考虑，而不是将重点放在这四个流程的双向影响上。
下面我们对Hatch模型中的关键要素和动态路径做一个简要的概述。
4.1Elements要素
Hatch和Schein都认为人们信奉的信念和价值观是文化形成的基础，所以，组织为了可持续发展的努力在很多相近的形式上来源于个人行动（One&
Dilchert,2012），一个组织中的主流信仰和价值观也来源于个体。
Schein进一步提出，危机为在信仰和价值观上为有影响力的个人（即领导者）提供了被更多人发现的机会，当危机出现时，组织成员希望领导者来指引方向。
组织成员通过评估领导者对业绩的影响，或者他们共有的经验，来验证领导者的内在价值和信仰。
这种验证可能会随着时间的推移将信仰和价值观转化为广泛而普遍的假设（Schein,2010）。
4.2Artifacts构件
构件是有形的信仰和价值观的表现，如物体、语言、故事、实践（Trice&
Beyer,1984）和组织氛围（Schein,1990）。
确切的说，构件是静态的、只有字面意义的对信念和价值观的陈述。
Hatch（1993）对构件和符号的定义是根据组织成员如何使用它们以及它们存在的意义来区分的，当组织成员使用它们来传达额外的或剩余的意义时，一些构件就变成了符号，因此被认为是动态的。
客观来看，构件和符号大致相同。
只有组织内的成员知道固有符号的附加意义，这也就是为什么Schein（2010）提醒大家不要只基于组织文化的表层现象来做推论的原因。
对于非组织成员，很难在不考虑个人价值和非文化因素的等混杂因素的影响下去评估构件和符号的意义。
4.3组织的基本假设
最深层次的文化揭示了一个组织的基本假设。
这种文化被认为是固化的信念和价值观，随着时间的推移已被视为是理所当然的，因此不知不觉间达到了任何非正统的文化都会被忽视的程度。
从文化实质得来的假设通常存在于人们的意识之外（Schein,2010），组织成员通过对他们想要提高的期望来感受这种假设（Hatch,1993）。
4.4动态过程
（Hatch,1993）在他的模型中提到了前瞻性主动（顺时针方向）和回顾性追溯（逆时针方向）的两条路径，通过组织成员创造和保持组织文化的活动描述了这种动态变化的过程。
这些前瞻性的积极的过程，有助于形成物质文化，如价值观，构件和符号。
基本假设被组织成员看成是有形的构件，它们体现于人们所信奉的价值观上。
一些构件成为了符号被用来提供额外的意义，组织成员可以用它们来解释假设。
回顾性追溯过程可以评估现有的组织文化。
在评价这些符号相对于只有字面意义的构件之前，组织成员用他们关于假设的知识来解释符号的剩余价值。
然后组织成员对构件进行评估来验证人们信奉的价值观，以此来挑战或支持基本假设。
4.5文化的维度
除了提出一种概念化的文化，包括它的元素和过程，深入了解一个组织中可能存在多少种文化也是十分必要的。
在这方面，Martin（2002）提出并集合了一些不同的观点。
首先，一种一体化的角度，描述了许多早期文化研究的特征，这种观点认为组织内只有一种格式塔文化，所有的组织成员共享这一文化。
这一观点认为，那些可以成为文化特征的一定是成员间一致认同的，因此，任何不同的、不一致的观点都不能称之为文化的特征。
这一观点虽然仍占主导地位，但在文献中失去了一些可靠性（Alvesson，2011）。
与之相反，分散视角的观点认为处于不同功能和不同层级组织中的成员不可能拥有相似的经验和意图。
义。
Assuch,thisperspectivefocusesoninconsistency,paradox,andcontradiction.
因此，这种观点侧重于不一致，悖论和矛盾。
Ostroff等人指出，学者们对于组织内部是否存在文化仍存在争论，有观点认为组织内部有一种文化存在，有些认为组织内部有一些零碎的文化存在，还有人认为组织内部没有文化的存在。
这两种极端的观点是从分化的角度来看的，其思想是基于组织内存在众多的亚文化的观点。
在这种情境下，组织层面的差异会导致不同的经验、解释和特征意义（Linnenluecke&
Griffiths,2010;
Martin,2002）。
ZacherandGielnik（2014）举了一个例子，解释了作为一种年轻和年老员工之间不同信念和假设的产物，年龄亚文化是怎样出现于组织情境中的。
目前应用于组织文化情境中最合适的观点是差异化视角，它允许不同的文化群，如亲环境组织文化。
如pro-environmentalorganizationalcultures.
4.6文化和环境
组织文化的概念也可以通过组织内、外部环境来定义。
Dauber,Fink,andYolles（2012）提出了一种文化结构模型，发展了Hatch的文化概念，这种模型将组织战略、结构和运作作为内部环境（可以看做是文化的体现），将任务和合法性环境作为外部环境的一部分，还包含不同要素之间的动态关系。
在这一模型中，作者试图强调我们要考虑组织的成分，如文化假设、价值形态和外部因素对文化的影响。
所以，组织文化的概念可以被概念化为一个组织的内部环境和外部环境。
例如，从制度理论，从监管、规范和文化认知方面的更广泛的环境塑造了一个组织对战略问题反应。
总之，组织文化可以被认为是一个元素和过程的集合，它创造和揭示了对组织活动有指导作用的无意识或潜在的假设。
文化对整个组织有着广泛的影响，通过战略、结构和运作，使公司存在各自的外部环境。
另一方面，分化的视角是基于文化体现方式的概念，即使在一个单一的公司，文化的体现形式也不一定是均匀的。
在下一节中我们借鉴的竞争价值框架，以调查不同组织可能会采取的亲环境文化形式。
5、亲环境组织文化
Schein（1990）对文化的定义可以很容易地适应环境的可持续性。
人类在特定的经济活动中（wlackernageletA1，2002）对自然环境显然是一个要求组织适应的外部问题。
这个问题的范围和长期性需要大部分组织的回应和反馈。
成功的反馈教训预示了未来的行动，然后组织把这些教训传递给新成员（Schein，1990）。
因此，我们定义亲环境组织文化如下：
inrelationtoenvironmentalsustainability.
内华达是一个强大的亲环境文化组织的一个极好的例子（casler等，2010）。
啤酒厂的持续增长和竞争对手的可持续实践的模仿验证了他们的环境信念和价值观的有效性。
例如，类似于内华达酿酒公司，MillerCoors作为美国第二大啤酒厂，已正式让员工采用可持续发展方式进行生产经营（mi11ercoors，2012）。
式（mi11ercoors，2012）。
AttheheartofSierraNevada'
spro-environmentalcultureistheassumptionthatacleanenvironmentproducesthebestbeer（Casleretal.,2010）.
内华达亲环境文化的核心是假设一个干净的环境能产生最好的啤酒（casleretal.，2010）。
这个假设已经体现在信念，生产高质量的产品的自然环境必须保持，并认为维持环境的最佳方式是以一种可持续的方式运作。
这些信念是根深蒂固的在某种程度上，他们意识到文化的文物，如政策和做法，在整个企业的各个方面：
从招聘到生产，从人力资源战略（caslerA1·
等人，2010）。
内华达州的价值观成为共享员工的价值观，通过识别程序，奖励和支持个人的亲环境行为。
总之，关于可持续发展的意义的共享经验，通过共享的假设和期望，塑造个体亲环境的态度和行为，从而形成了亲环境的组织文化，如内华达山脉的文化。
与Hatch的动态文化模型相一致，这些亚文化可能有不同的历史并保持不同的存在方式。
因而，这些亚文化可能呈现不同的形式或有不同的潜在驱动力，采取什么样的文化形式和驱动力依赖于他们出现在什么样的组织情境中。
因此，重要的是要了解组织是如何改变他们对可持续发展的方向的，以及在这个方向下亲环境组织可能会采取的亲环境类型。
我们将在下一节解决这个问题。
6、不同组织偏好采用的不同可持续形式酒（casleretal.，2010）。
为了开发这一观点，我们引入了竞争价值框架，这一框架的适合性在于提出了文化象征论，从两个关键维度来重点研究组织的方向：
内部和外部聚焦、灵活与稳定控制。
中公司在第一维度上有所不同，这取决于他们对内部动态或外部环境的关注。
第二个维度描述了组织对其劳动力实施控制的方式。
稳定的组织倾向于依靠正式的机制，例如政策来在工作场所创造稳定氛围。
相反，灵活组织使用较不僵化的社会机制，例如规范来鼓励期望的结果。
thisassumptionhasmanifestedinthebeliefsthattoproducequalityproductsthenaturalenvironmenthastobemaintained,andthatthebestwaytomaintaintheenvironmentistooperateinasustainableway.
在这个框架内，我们建议基于不同组的功能和层次分离，这些维度上可能存在组织内部变化。
例如，董事会可能有外部焦点优先考虑稳定性，以便最大限度地减少股东风险，而人力资源部可能有更多的内部重点优先考虑灵活性以提高员工福利。
类似于文化的差异化视角，其提出对于不同的主题领域（例如亲环境，伦理，安全，年龄）存在不同的文化，这种观点表明不同的亚文化可以在不同的群体中表现。
这个观点类似于Schein（1996）提出的执行、工程师和运营商文化的存在，它们随着群体焦点的变化而变化。
Linnenluecke和Griffiths（2010）应用CVF在环境可持续性的情境下讨论组织文化。
在他们的分析中，作者提出了几个主张，关于每个文化取向（根据CVF）会如何影响组织的环境可持续性方法。
他们特别建议可持续性不是一个一刀切的概念，因此亲环境的组织文化可能有许多不同的绿色。
Linnenluecke和Griffiths进一步建议，具有内部重点（即人际关系模型）的灵活组织应该在人力资本情境下看待可持续性，因此应该表明倾向于发展员工能力和知识的干预，如员工福利。
作。
Thesebeliefsaredeeplyheldtotheextentthattheyarerealizedintoculturalartifacts,suchaspoliciesandpractices,acrossallaspectsofthebusiness:
fromrecruitmenttoproduction,andfromhumanresourcestostrategy（Caslereta1·
2010）.
人，2010）。
sierraNevada'
svaluesbecomesharedemployeevaluesthroughrecognitionprogramsthatrewardandsupportindividualpro-environmentalbehavior,andbyinvestinginemployee-focusedinitiativessuchasgardenplots
具有相同灵活性的组织，尽管有更多的外部焦点（即开放系统模型），但应该着眼于产生竞争优势来考虑可持续性（Linnenluecke＆Griffiths，2010）。
与人际关系模型一样，自主性和自由决定的行为是重要的（Trist，1981）。
另一方面，在开放系统模型中，组织对外部环境更加敏感，并通过鼓励创新和从可持续发展重点创造竞争优势，寻求利用这种灵活性（Linnenluecke＆Griffiths，2010）。
与灵活组织相比，那些表现出对稳定性和控制偏好的组织依赖于限制员工可以参与的选择和行动的形式化结构。
在这样的组织中，Linnenluecke和Griffiths（2010）认为可持续性在效率方面是可见的。
对于具有内部重点的组织（即内部过程模型），当主动性直接促进财务底线时，参与可持续性的动机可能达到顶峰。
这些组织将可持续发展视为通过提高运营效率实现利润最大化的一种方法。
最后，存在着表现出对稳定性的偏好，但具有外部焦点（即理性目标模型）的公司。
Linnenluecke和Griffiths（2010）认为，符合这一模式的组织认为可持续性是确保长期可行性的必要条件。
这些组织认识到其所经营的更广泛环境的重要性，并随后为环境需求的变化做好准备。
Linnenluecke和Griffiths认为，这些组织与那些与内部过程模型相一致的关键区别是对创造效率的环境影响的理解。
总之，我们在本节中描述了构成组织文化的元素和过程。
此外，我们使用内华达酿酒公司的例子来说明亲环境文化在现实世界中可能是什么样子。
最后，我们使用CVF作为框架来描述组织偏好如何影响亲环境文化所需的环境可持续类型。
在下一节中，我们定义和描述了组织氛围的相关结构，以及这个概念如何与组织环境可持续性相关。
7、组织氛围
与文化相反，组织氛围代表了一种更客观的，可论证的，更实践者友好的方法来解决工作场所内的社会环境（Ashkanasy等，2000）。
氛围专注于社会氛围的表层水平表现，这使得有可能量化和比较这些跨组织，因此，对从业者更具吸引力（Schein，2010）。
从组织变化的角度看，氛围不如文化稳定（Ashkanasy＆Nicolson，2003），因此是干预措施的更实际的目标。
在过去二十年中对组织的雇员观念的研究已经出现了新的兴趣（Schneider，Ehrhart和Macey，2011）。
在下一节中，我们分三个阶段概述氛围结构。
首先，我们定义组织氛围的概念，并解释个人和员工共享的对于工作场所的认知是如何影响个人行为的。
其次，我们回顾战略氛围对具体行为的影响。
最后，我们介绍亲环境组织氛围的新概念。
7.1组织氛围的定义
虽然组织文化反映了社会环境的无形要素，如假设，信念和价值观，组织氛围与员工对有形工作环境属性的评价有关（Jamesetal，2008）。
因此，Schein（1990）认为氛围是文化的构件。
这个概念是基于Lewin的（1951）理论提出的，它认为行为是个人对工作环境的经验的产物。
对Lewin的理论的批评是，它只关心环境对行为的影响，而不是个人的行为对环境的潜在贡献。
这与文化的理论基础形成对比，文化强调个人在构建他们的工作环境中的作用。
与很多学科的姐妹结构文化定义相比，对组织氛围的定义有更少的猜想。
Schneider和Reichers（1983）将氛围定义为员工对正式政策的看法，将政策转化为默认指南的程序以及对其采取行动的做法。
虽然Schein（1990）将这些元素（即政策，程序和实践）视为构件，但文献也认为它们是对氛围认知的基础，从而提供了两种结构之间的联系机制（Ostroffetal。
，2013）。
因此，我们根据对文化构件的看法来概念化氛围。
为了解决关于对研究氛围的适当分析水平的猜想，James（1982）提出了氛围的组成模型，其在文献中被广泛接受（例如，参见James等人，2008;
〇stroff等人，2013;
Schneideretal。
，2011）。
在这个意义上，因为个体感知提供了氛围的基础，所以构造的基础构成应该被概念化为个体雇员级别。
詹姆斯和同事将个人层面的看法称为“心理氛围”。
当一个团队或组织具有共同的看法（即，个人之间存在充分的协议）时，他们可以聚集到更高的层次，然后构成一个团队或组织氛围。
因此，氛围可以在个体雇员的水平（心理氛围）和更广泛的组织
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