人力资源三级考试考点.doc

人力资源三级考试考点.doc

《人力资源三级考试考点.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源三级考试考点.doc（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第一章人力资源规划

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指：

①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：

长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、人力资源规划的内容：

战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：

①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：

①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：

岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范

岗位规范和工作说明书的区别：

区别

岗位规范

工作说明书

涉及内容

覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉

以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结

主题不同

解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题

什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做

结构形式

按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。

11、工作岗位分析程序：

准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。

12、工作岗位设计的基本原则：

①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应

13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

14、改进岗位设计的基本内容：

①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化

工作扩大化

横向扩大工作

将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；

纵向扩大工作

将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。

15、劳动环境优化考虑的因素：

工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。

16、改进工作岗位设计的意义：

①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

”

18、工作岗位设计的基本方法：

①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

19、企业定员：

亦称劳动定员或人员编制。

企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

20、人员编制的分类：

行政编制、企业编制、军事编制。

21、企业定员管理的作用：

①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22、企业定员的原则：

①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订

计算考点：

核定人员数量的基本方法29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

23、定员标准：

是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

24、劳动定员标准的分类

按定员标准的综合程度

单项定员

详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）

综合定员

概略定员标准（以某类人员为对象）

按定员标准的具体形式

效率定员

根据生产任务量、工作效率、出勤率

设备定员

根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量

岗位定员

根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量

比例定员

按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数

职责分工

按组织机构、职责范围和业务分工确定

25、编制定员标准的原则：

①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。

26、制度化管理：

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”

27、制度化管理的特征：

①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化

28、制度规范的类型：

①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范

29、人力资源制度体系的特点：

录用、保持、发展、考评、调整。

企业的两种管理哲学与管理模式的对比

内容

以任务为中心的管理哲学（见物不见人）

以人为中心的管理哲学（见人不见物）

观念

员工是人工成本的承担者

员工是具有能动性的重要资源

目的

着眼于企业的近期目标

重视员工职业生涯规划着眼于企业长远发展

定位

经济人

社会人

战略

引诱式

参与式

手段

物质刺激的单一手段

激励员工的多种手段

方式

权利——命令——服从

民主——尊重——参与

关系

职责僵化、画地为牢

沟通、协调、合作

态度

被动执行

自觉主动

30、人力资源管理制度规划的原则：

①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

31、制定人力资源管理制度的基本要求：

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

32、人力资源管理制度规划的基本步骤：

①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④

制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、审核人力资源费用核算的基本要求：

合理性、准确性、可比性。

34、工资指导线：

基准线、预警线、控制下线。

35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”

37、企业经营成本的构成：

企业总成本=直接成本+间接成本

直接成本=人工成本+材料成本

间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用

38、人力资源管理活动的费用

活动项目

费用项目

1、招聘

广告费、招聘会经费、高校奖学金

2、工资水平市场调查

调研费

3、人员测评

测评费

4、培训

教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）

5、公务出国

护照费用、签证费

6、调研

专题研究会议费用、专业协会会员费用

7、劳动合同

签证费

8、辞退

补偿费

9、残疾人安置

残疾人就业保障金

10、劳动纠纷

法律咨询费

11、办公业务

办公用品费与设备投资

39、人力资源费用支出控制的原则：

①及时性②节约性③适应性④权责利相结合

40、人力资源费用支出控制的程序：

①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理

第二章招聘与配置

1、内部招募：

通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募

优点

①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点

①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新

外部招募

优点

①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点

①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性

2、选择招聘渠道的主要步骤：

①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法

参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

3、内部招募的主要方法：

①推荐法②布告法③档案法

4、外部招募的主要方法：

①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘

5、网络招聘的优点：

①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

采用校园招聘方式应注意的问题

①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。

④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。

采用招聘洽谈会方式应关注的问题

①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传

6、笔试：

是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。

7、筛选简历的方法：

①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象

8、提高笔试的有效性应注意：

①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。

9、面试：

根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

10、面试的目标

面试考官的目标

应聘者的目标

创造一个融洽的会谈气氛

展现自己的实际水平

让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况

说明自己具备的条件

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

希望被尊重、被理解，得到公平对待

决定应聘者是否通过本次面试

充分的了解自己关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

面试的基本程序（设计）

①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段

11、面试的方法：

①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试

 类别

结构化面试

非结构化面试

 特点

有固定的框架或问题清单、面试考官要求低

无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式

优点

同一标准、便于分析、提高面试效率

灵活自由、问题可因人而异

缺点

谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制

缺乏统一的标准，易带来偏差

12、面试提问的技巧：

①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题（论述）

①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

13、人格测试包括：

体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

14、兴趣分为：

现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

15、能力测试的内容：

普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

16、情景模拟测试的分类

语言表达测试

侧重于考察语言表达能力，如