高层管理人员薪酬管理办法Word格式.docx
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即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理.
3名词术语解释
3.1年薪—是指以年为单位,依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得,依据其经营管理成果挂钩考核,确定效益薪资的薪资分配制度。
3。
2任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员.
4正文
4。
1薪酬原则
设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则：
（1）公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。
（2）竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才.
（3）激励性原则。
根据职位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距；
针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4.2薪酬结构
（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即：
薪酬=年薪+福利+长期激励
（2）年薪=基本年薪+绩效年薪
（3）福利=法定福利+统一福利+专项福利
（4）长期激励:
主要指股权激励与股票期权激励
3年薪管理
4.3。
1年薪确定
（1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。
新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。
（2）高层管理人员年薪级等如下表：
单位:
万元
序号
职位名称
年薪级等（年）
年薪
确定值
最低值
下目标
中点值
上目标
最高值
1
主管营销副总裁
48
66
84
102
120
2
主管财务副总裁
3
连锁副总经理
24
30
36
42
4
投融资管理部部长
5
财务管理部部长
6
人力资源部部长
7
企业管理部部长
8
IT资源管理部部长
9
品牌管理部部长
10
连锁店管理总监
11
产品资源总监
12
IT总监（连锁）
14
18
13
连锁发展总监
人力资源总监（连锁）
15
财务总监（连锁）
16
物流与保障总监（连锁）
17
CRM总监（连锁）
审计部部长
19
法律事务部部长
20
集团总裁办主任
（3）在具体确定某一职位的年薪时，年薪级等是参考值，但原则上年薪不能低于最低值，也不能高于最高值，范围内其他值均适用。
如集团总裁办主任年薪级等最低值为10万元,下目标值为14万元，如其年薪定为12万元也适用，不一定从10万元直接升至14万元。
（4）公司未来设立的集团各部部长或连锁公司的副总经理、总监和总裁助理等类似职位的年薪可以参照上表执行.
2年薪结构
（1）本办法所称年薪由基本年薪与绩效年薪两部分组成。
即：
年薪总额（A）=基本年薪（B）+绩效年薪（C）
（2）高层管理人员的年薪结构比例规定如下：
岗位侧重类型
年薪总额结构（A）
基本年薪（B=A％）
绩效年薪（C=A％）
总裁/总经理
综合岗位
50％
副总裁
业务岗位
50%
管理岗位
60%
40％
副总经理
40%
集团部长
总监
（3）以上年薪结构比例可根据公司规范化管理的程度进行调整。
公司规范化管理程度越高，绩效年薪的比例可以相应低一些;
反之，绩效年薪比例可以高一些。
3年薪调整
（1）年薪级等的调整
a年薪级等的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整;
年薪级等的调整首先是调整级等的中点值，当中点值确定后,再确定最低值与最高值，然后确定下目标值与上目标值。
b薪资比率（Compa-Ratio，简称CR）的确定
薪资比率是实际薪资与中点值的比率,以百分数表示;
也可以表示实际薪资与竞争性薪资的比率。
公司平均薪资
市场平均薪资
公司中点值
薪资比率解释-外部CR
CR值
含义
状态
CR＞1
实际薪资高于市场比率
反映公司支付的薪资高于市场同等职位
CR=1
实际薪资与市场比率相当
理想状态
CR＜1
实际薪资低于市场比率
反映公司支付的薪资落后于市场同等职位
薪资比率解释—内部CR
实际薪资高于中点值
也许需要调整中点值，但考虑其他因素
实际薪资与中点值相当
实际薪资低于中点值
说明结构中仍有较大的上提升空间
c在年薪级等调整时，CR值具体定多少要根据公司当时的薪酬策略而定，有些职位的CR可能大于1,有些职位的CR可能小于1。
d【举例】如某职位A在市场上难以找到,此地区吸引人才又没有太多的优势时，此时公司的外部薪资比率可以定为：
CR=1.05，表示某职位A薪资中点值比外部市场高5%,当然CR可以为1.1或0。
9等.
（2）各职位年薪的调整
a高层管理人员的年薪调整须根据“绩效考核结果”对应“绩效薪酬矩阵”进行.
年度综合
绩效评分
任职者当前年薪总额对应年薪级等表中点值的比例（调薪前在工资段中所处的位置）
63％-87％
88%-95％
96%—103%
104%-111％
112％-119％
120%以上
6％
5％
4%
7％
5%
10%
8%
3％
12%
8％
4％
2%
b某职位年薪因薪酬市场发生显著变化时，经公司薪酬委员会的决议，可根据市场情况做相应的调整。
c高层管理人员的工作绩效，因出现不可抗力原因与《年度目标责任书》签订的目标相差很大时，本着保护经营者利益及“合作共赢"
的原则，在董事会批准的条件下,可对年初制定的《年度目标责任书及考核办法》进行上下调整,从而客观、公正地评价高层管理人员的工作绩效，即得出相应公正的绩效分数.
d高层管理人员的年薪调整，每次最低调整幅度为500元。
4.3.4年薪支付
3.4.1基本年薪支付规定
（1）基本年薪按12个月计算，平均到每月以银行转账或现金形式全额发放.
（2）任职者没有在规定的职位上工作时，从离开该职位之日起，不予以发放《聘用合同》约定的基本年薪。
（3）任职者因患病或非因工负伤等原因不能在规定的职位上工作时，公司将按照任职者在公司工作时间的长短以及医院出具的病休证明，给予任职者一定时间的医疗期.医疗期在1个月之内的,仍发放其基本年薪;
医疗期在1个月以上的，不予以发放其基本年薪，但可以按照公司《员工休假管理办法》发放任职者一定数额的病假工资.任职者不能正常工作而与公司终止劳动关系的，不再享受基本年薪.
（4）任职者如出现工伤事故，按照国家工伤事故处理的有关规定执行。
（5）任职者工作职位发生异动，按异动后的职位重新确定其基本年薪。
（6）公司支付给任职者基本年薪的个人所得税由任职者承担,公司代扣代缴。
（7）以上基本年薪的支付规定也须在任职者《聘用合同》与《年度目标责任书与考核办法》中明确规定.
4.2业绩年薪支付规定
（1）业绩年薪必须经公司对任职者工作业绩考核后才予以发放.工作业绩考核时间为次年的第一个月至第二个月；
业绩年薪发放时间为次年的第三个月;
发放形式为银行转账或现金发放。
（2）任职者任期未满一年，因公司工作需要调整职位的情况
如任职者在某一年度的任期未满，而因公司工作需要调整工作职位，则公司在任职者调整工作职位后及时对任职者该年度任原职期间的个人绩效进行考核，并计算出该年度内任原职期间的业绩年薪,于年终统一发放。
（3）任职者任期未满一年自行辞职的情况
如任职者在某一年度内任期未满而自行辞职者，则任职者不得享受该年度的业绩年薪。
（4）任职者任期未满被公司解聘的情况
如任职者在某一年度任期未满而被公司解聘，则公司在解聘任职者后及时对任职者该年度任职期间的个人业绩进行考核，并计算出该年度任职期间的业绩年薪,及时予以发放。
（5）任职者出现重大失职的情况
如任职者在工作上出现重大失职，无论是否被公司解聘,公司有权根据其情节轻重减发或不发业绩年薪。
（6）任职者因疾病、负残与公司终止劳动关系的情况
如任职者因疾病或负残不能正常工作而与公司终止劳动关系的，则公司在劳动关系终止后及时对任职者在该年度任职期间的个人业绩进行考核，同时计算出该年度内任职期间的业绩年薪，并及时予以发放。
（7）任职者违纪、违法、犯罪的情况
如任职者在某一年度内有严重违纪（严重违反公司规章制度和职业道德）、违法或犯罪的,则不享受该年度的业绩年薪。
（8）公司支付给任职者业绩年薪的个人所得税由任职者承担,公司代扣代缴.
（9）以上绩效年薪的支付规定也须在任职者《聘用合同》与《年度目标责任书与考核办法》中明确规定。
4福利管理
4.1福利结构
本办法所称福利是指发给高层管理人员法定福利、统一福利与专项福利的统称。
福利=法定福利+统一福利+专项福利
4.2法定福利
（1）法定福利主要是指国家或地方政府规定公司为员工上缴的“五险一金”,即养老
保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金。
（2）如果任职者未在公司开户缴纳社会保险费用，而在异地开户缴纳时，公司可以发
放其一定数额的现金，让任职者自行处理和缴纳.发放现金时，首先公司应与任
职者确定上缴基数，然后根据政策规定确定公司为其上缴的费用金额；
公司上缴
的费用金额就可以发放给任职者.具体可参照公司的《福利管理办法》。
4.4。
3统一福利
任职者的统一福利按公司《福利管理办法》中的规定执行。
4.4.4专项福利
高层管理人员各级别的专项福利如下各表：
（1）总裁（职等为M7）专项福利见下表：
（单位:
人民币）
项目
享受标准
条件
备注
福利住房
3000-4000元/月
任职期间享用；
形式为住房租赁，不发放现金;
住房共建者除外。
家具、生活用具配备齐全
福利用车
40—50万元/辆
公司购买，专车专用；
任职期内享用。
车辆费用按公司标准报销
补充商业医疗保险
公司另行规定
健康体检
4000元/年·
次
任职期间享用;
不发现金，凭票报销。
建议在医检分开的体检机构体检
中长期进修
30万
工作时间不少于5年;
公司支付学费20万元,任职者本人支付学费10万元；
公司报销其他费用10万元；
具体另行合同约定。
进修学校与课程由任职者确定
国内外旅游
6万元/年
每年一次，每次10—15天，与公司年休假冲抵使用；
不发现金，凭票报销.
旅游期间基本年薪发放100％
（2）副总裁（职等为M6）专项福利如下表：
（单位：
2500—3000元/月
形式为住房租赁,不发放现金；
住房共建者除外.
35-40万元/辆
合同约定，工作年限不少于5年，公司与任职者共建购买。
具体见《汽车共建管理办法》
3000元/年·
25万
工作时间不少于5年；
公司支付学费15万元，任职者本人支付学费10万元；
公司报销其他费用7万元。
具体另行合同约定.
每年一次,每次8—12天，与公司年休假冲抵使用；
不发现金,凭票报销。
旅游期间基本年薪发放100%
（3）集团总监、连锁公司副总经理（职等为M5）的专项福利如下：
形式为住房租赁，不发放现金；
20—25万元/辆
合同约定，工作年限不少于5年,公司与任职者共建购买
2000元/年·
20万
公司支付学费10万元，任职者本人支付学费10万元；
公司报销其他费用5万元.具体另行合同约定.
2万元/年
每年一次，每次7—10天，与公司年休假冲抵使用;
（4）集团副总监、连锁公司总监（职等为M4）的专项福利如下：
2000—2500元/月
补贴形式原则上为凭票报销；
票据类型由财务部门具体规定
15-20万元/辆
合同约定,工作年限不少于5年，公司与任职者共建购买。
1500元/年·
不发现金,凭票报销.
15万
公司支付学费7。
5万元，任职者本人支付学费7.5万元；
公司报销其他费用3万元。
国内旅游
1万元/年
每年一次，每次7-10天，与公司年休假冲抵使用；
4.5长期激励
公司长期激励的形式主要为：
股权激励与股票期权激励。
股权激励仅限于原股权拥有者；
股票期权激励待私募完成后另行规定。
4.6其他
（1）本办法由公司薪酬委员会负责解释；
（2）本办法执行时，须与任职者签订《聘用合同》书面规定；
（3）本办法修改时,须与任职者《聘用合同》同步修改；
（4）本办法自2008年1月1日执行。
5文件链接
5。
1《薪酬管理办法》
5.2《福利管理办法》
3《汽车共建管理办法》
4《职位管理办法》
6记录与表格
无
7附件
7.1《高级管理人员聘用合同》（样本）见附件一。
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