人力资源师三级考试简答题汇总考试必备免费.doc

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1. 请分析企业战略与组织结构的关系

答：

1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

组织结构服从战略。

（钱德勒）

2） 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

主要战略有：

①增大数量战略。

在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。

②扩大地区战略。

随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。

为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。

③纵向整合战略。

在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。

此时，组织应选择事业部制结构。

④多种经营战略。

在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2. 请分析组织结构的外部环境

答：

政治和法律环境经济环境科技环境 社会文化环境自然环境

3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式

答：

1）组织结构设计的程序

①首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式

②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。

④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

⑤根据环境的变化不断调整组织结构。

2）部门结构不同模式的选择

①以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：

直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

优点是具有明确性和高度稳定性。

缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。

适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。

此模式适用范围较小。

②以成果为中心设计的部门内部结构包括：

事业部制和模拟分权制等模式。

优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。

缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。

一般在大型企业中采用

③以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。

从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。

4.简述组织结构诊断的内容和程序

答：

⑴.组织结构调查：

通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。

主要调查资料有

①工作岗位说明书。

包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。

②组织体系图。

即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。

③管理业务流程图。

包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。

⑵组织结构分析：

通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。

分析主要有三方面。

①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？

哪些原有职能需要加强？

哪些陈旧职能可以取消或合并？

②哪些是决定企业经营的关键性职能？

明确后应置于组织结构的中心地位。

③分析各种职能的性质及类别。

⑶组织决策分析：

其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质

⑷组织关系分析：

分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？

要求别人给予何种配合和服务？

他应对其他单位提供什么协作和服务？

5.简述组织变革实施的程序和方式

答：

为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。

变革程序和步骤如下：

1）组织结构诊断。

其中包括：

①组织结构调查：

通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。

主要调查资料有工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图

②组织结构分析：

通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。

分析主要有三方面。

Ⅰ内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？

哪些原有职能需要加强？

哪些陈旧职能可以取消或合并？

Ⅱ哪些是决定企业经营的关键性职能？

明确后应置于组织结构的中心地位。

Ⅲ分析各种职能的性质及类别。

③组织决策分析：

其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质

④组织关系分析：

2）实施结构变革：

①企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。

征兆主要有以下几点：

企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落。

②企业组织结构变革的方式包括：

改良式变革爆破式变革计划式变革

③排除组织结构变革的阻力：

由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。

故而变革常招致各方面的抵制和反对。

为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：

Ⅰ让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

Ⅱ大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

Ⅲ大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

3）企业组织结构评价：

对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。

6.简述组织结构整合的依据及过程

答：

企业结构整合的依据：

结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。

因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。

在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。

企业结构整合的过程：

拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段

7.简述企业人员规划的内容和作用

答：

企业人力资源规划的内容：

人力资源规划有广义与狭义之分。

广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。

⑴狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划

⑵广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）

企业人力资源规划的作用：

⑴满足企业总体战略发展的要求。

⑵促进企业人力资源管理的开展。

⑶协调人力资源管理的各项计划。

⑷提高企业人力资源的利用效率。

⑸使组织和个人发展目标相一致。

3．简述企业人力资源规划的基本程序

企业各类人员规划的基本程序是：

（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。

（5）人员规划的评价与修正。

6）评估人力资源规划。

8.请对企业人员规划的环境进行分析

答：

有内部及外部环境之分

外部环境包括：

⑴经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。

⑵人口环境，其因素包括：

社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。

⑶科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等

⑷文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。

内部环境包括：

⑴企业的行业特征⑵企业的发展战略

⑶企业文化⑷企业人力资源管理系统

9.简述人力资源预测的内容原理和作用

答：

原理：

惯性原理、相关性原理、相似性原理

企业人力资源预测内容分为：

⑴企业人力资源需求预测

⑵企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测。

⑶企业人力资源结构预测

⑷企业特种人力资源预测

企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。

其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。

10.分析人力资源需求预测的影响因素

答：

⑴顾客需求的变化（市场需求）

⑵生产需求（或企业总产值）

⑶劳动力成本趋势（工资状况）

⑷劳动生产率的变化趋势

⑸追加培训的需求

⑹每个工种员工的移动情况

⑺旷工趋向（或出勤率）

⑻政府方针政策的影响

⑼工作小时的变化⑽退休年龄的变化

⑾社会安全福利保障

11.列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法

答：

可分为定性预测和定量预测两大类

定性预测：

⑴经验预测法：

是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需求的预测。

可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。

⑵描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。

⑶德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。

第一轮：

提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

第二轮：

简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

第三轮：

修改预测结果，充分考虑有关专家意见。

第四轮：

进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。

这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。

定量预测：

⑴转换比率法⑵人员比率法

⑶趋势外推法⑷回归分析发

⑸经济计量模型法⑹灰色预测模型法

⑺生产模型法⑻马尔可夫分析法

⑼定员定额分析法分为：

工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法

⑽计算机模拟法

12.列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法

答：

分为内部供给预测和外部供给预测：

⑴人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。

针对不同人员可分为：

技能清单、管理才能清单。

⑵管理人员接替模型

⑶马尔可夫模型

13.如何进行企业人员的供需平衡分析

答：

企业人力资源供求关系有三种情况：

人力资源供求平衡；供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：

⑴将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。

⑵如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

⑶如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。

⑷提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。

⑸制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

⑹制定聘用全日制临时用工计划。

解决企业人力资源过剩的方法有：

⑴辞退某些劳动态度差、技术水