人力资源师三级重点及资料.doc

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人力资源师（三级）考试重点趋势预测

●简述工作岗位分析的作用：

工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的作用包括：

1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识。

2.为员工的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。

●简述工作扩大化与工作丰富化的区别：

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。

前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形成和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

●简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题：

工作岗位分析准备阶段的具体任务是：

了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2.设计岗位调查方案。

包括：

（1）明确岗位调查的目的

（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）去顶调查表格和填写说明（5）确定调查的时间3.做好员工思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

●什么叫做公文筐测试？

这种测试方法在操作上应该注意什么问题。

公文筐测试也称公文测验,提篮练习,文件筐测试。

将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的一批随机排列杂乱的文件，要求被试在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由，公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。

在操作上为了保证测试的有效性应注意：

这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。

这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施的。

依次编写的文件的处理难度与重要性也各不相同。

同时，文件中应有足够信息才能作出合理决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。

●简述分析培训需求的内容、作用和应该注意哪些问题：

培训需求分析的内容：

（1）培训需求的层次分析，包括战略层次分析、组织层次、员工个体层次。

（2）培训需求的对象分析，包括新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析。

（3）培训需求的阶段分析，包括目前培训需求分析和未来培训需求分析。

培训需求分析的作用：

1.有利于找出差距确立培训目标2.有利于找出解决问题的方法3.有利于进行前瞻性预测分析4.有利于进行培训成本的预算5.有利于促进企业各方达成共识培训需求分析应该注意的问题：

1.受训员工的现状，及在调查开始之前要明确受训员工的工作情况。

2.受训员工存在的问题。

3.受训员工的期望和真实想法。

●选择招聘渠道的主要步骤：

1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法。

●筛选简历的方法：

1.分析简历结构2.审察简历的客观内容3.判断是否符合岗位技术和经验要求4.审查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象

●简述培训服务“制度条款”和“协议条款”分别要明确哪些内容：

培训服务制度条款需明确以下内容：

1．员工正式参见培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请2.在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续3.培训服务协议签订后方可参见培训，培训服务协议条款需明确以下内容：

1.参加培训的申请人2.参见培训的项目和目的3.参见培训的时间、地点、费用和形式等4.参见培训后要达到的技术或能力水平5.参见培训后要在企业服务的时间和岗位6.参见培训后如果出现违约的补偿7.部门经理人员的意见8.参见人与培训批准人的有效法律签署。

●绩效面谈按照具体内容和具体过程及特点分别可划分为哪几类：

从具体内容上可分为：

1.绩效计划面谈2.绩效指导面谈3.绩效考评面谈4.绩效总结面谈，从具体过程及特点可分为：

1.单向劝导式面谈2.双向倾听式面谈3.解决问题式面谈4.综合式绩效面谈

●目标管理法内涵以其基本步骤：

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。

由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。

目标管理法的基本步骤是：

1.战略目标设定。

包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等2.组织规划目标。

3.实施控制。

●工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些：

具体步骤有：

1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。

2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。

3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

4.若果出现员工薪酬等级没有降低，按调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

●影响员工薪酬水平的主要因素有哪些：

影响员工薪酬水平的主要因素有：

劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄。

●什么是集体合同？

集体合同与劳动合同的区别是什么？

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。

集体合同与劳动合同的区别：

1.主体不同。

协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

2.内容不同。

集体合同的内同是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。

它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

3.功能不同。

协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础个指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4.法律效力不同。

集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

●职业病可分为哪些类型：

可分为：

职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

●进行员工满意度调查时应关注哪些方面？

调查目的及步骤：

调查方面：

1.薪酬2.工作3.晋升4.管理5.环境，调查目的：

1.诊断公司潜在的问题2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.促进公司于员工之间的沟通和交流5.增强企业凝聚力，调查步骤：

1.确定调查对象2.确定满意度调查指向3.确定调查方法，包括目标型调查法和描述型调查法4.确定调查组织5.调查结果分析

●工资支付应遵循哪些规则：

工资支付主要包括：

工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式，工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

工资应当以法定货币支付。

不得以实物及有价证券替代货币支付。

用人单位应将工资支付给劳动者本人。

劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

对完成一次性临时劳动或某项工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

●企业定员的基本概念，企业定员管理的作用和基本原则：

企业定员也称劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

作用：

1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4.先进合理的劳动电源有利于提高员工队伍的素质。

基本原则：

1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标3.各类人员的比例关系要协调4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准应适时修订

●面试的基本程序，问题设计，提问技巧：

基本程序：

1.面试前的准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段。

提问技巧：

1.开放式提问2.封闭式提问3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问6.确认式提问7.举例式提问

●人员配置的原理和基本方法：

原理：

1.要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4.动态适应原理5.弹性沉余原理。

基本方法：

以人为标准进行配置，以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。

●情境模拟测试的概念及应用：

情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。

各个单位可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。

最常用的情境模拟方法主要有两种：

1.公文处理模拟法2.无领导小组讨论法。

●应用心理测试法的基本要求：

心理测试时一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。

它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

在应用各种心理测试的方法时，应注意以下几点：

1.要注意对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。

●选择招聘渠道的主要步骤：

1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法

●参加招聘会的主要程序：

1．准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作

●内部招募的主要方法和外部招募的主要方法：

内部：

1.推荐法2.布告法3.档案法。

外部：

1.发布广告2.借助中介3.校园招聘4.网络招聘5.熟人推荐

●人力资源管理制度规划的基本步骤：

1.提出人力资源