人力资源会计Word下载.docx
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许多理论界人士发表文章，论述必须大力推行人力资源会计。
但不知大家是否注意到这样一种现象，在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，实务界对推行人力资源会计的兴趣并不是那么浓厚。
与实务界大力推崇管理会计相比，人力资源会计简值不值一提。
这使笔者想起有关坏账准备提取率的一场讨论。
有一位来自一家大型食品企业的总会计师、高级会计师认为：
“当前，企业客观存在的坏账比率确实很高，但允许人家欠我，我就不可以欠他？
”言外之意是,对于老实的企业来说，提取再高的坏账比率也不是不够的。
细细琢磨这一番话，真是耐人寻味。
在对待人力资源会计的问题上，我们为什么不多了解一些实务界（尤其是人事部门）的反映呢？
可惜从事这方面实证调查的人太少了，发表这方面调查报告的太少了。
四、过分强调人力资源会计在管理中的作用
不容置疑，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业四大资源中最重要的资源；
也不可否认，会计信息在管理中的重要作用。
但对人的管理不同于对财和物的管理。
对人的管理，涉及到许多心理学、社会学等方面的知识，它要比对财、物的管理复杂得多。
也就是说，相对于物质资源的管理而言，在人力资源管理中，会计信息的作用要小得多。
有人认为，由于没有人力资源会计作指导，“企业不计量人力资源成本，使管理方面可能……导致决策失误。
例如，企业可能会在缩减编制时，裁减工资较高的具有特种技能和多年经验的技术人员，而不去裁减工资较低容易替代的人员，以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。
”这怎么可能呢?
笔者认为不能将这种想当然的、连开小吃店的个体小老板也难以出现的“失误”归结为传统会计的“错”，而只能认为管理者眼光太短浅，稍有管理才能的人都不会这样去做。
传统会计虽然没有对有关人力资源方面的支出进行单独核算，但并不等于不能核算。
我们完全可以在传统会计中的“递延资产”下设置一个“人力投资支出”科目，或单独设置“人力资产”科目，并在期间费用中设置一个与“管理费用”科目平行的“人力资源耗费”科目。
但如果只是添加一两个科目，就称之为“人力资源会计”，会计新领域也就太容易开辟了。
事实上，目前的人力资源会计所能提供的也就是人力资源投资支出方面的资料。
对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。
但对于一个企业来说，这种测算既不准确，也不经济。
这是因为企业的收入主要是通过物质资源----产品销售的形式实现的。
在产品销售收入中，我们很难界定哪些是物质资源投资所获得的收入,哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。
因此，要想通过人力资源会计提供有关人力资源投资效益分析的信息，至少在目前只能是一种美好的愿望。
五、过分强调人力资源投资资本化的意义
有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。
笔者认为，这种观点太片面了。
在企业创立初期，由于人力资源支出受益的滞后性，支出费用化当然会导致企业盈利的减少（这种创业初期的微利或亏损已经深入到人们的思维观念，不至于因误解而导致决策失误）；
一旦企业进入正常经营，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业的盈利计算影响不大。
就算企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升，由于前期人力资源投资支出效益的显现，企业的盈利只会增长而不会下降，又如何“会导致决策失误”？
更何况，将人力资源投资资本化，也不是说没有问题：
第一，资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值（为企业提供经济利益的能力）不对等。
由于人力资源取得的特殊性，比如，在同一技术岗位有两个年龄、能力相当的人，一人是从外单位调进的，企业没有为其花费什么投资；
一人是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。
显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。
那么，如何对前者进行资本化呢？
第二，资本化后的受益分摊期很难确定，人为的假定一方面增加会计核算的工作量，另一方面也加大了盈利的估计成分；
第三，人力资源投资资本化可能会产生一些意想不到的后果。
由于有益于企业的人力资源投资支出，与无益于企业的“吃、喝、玩、乐”支出很难划清，人力资源投资资本化有可能掩盖、助长后一种支出的发生，从而导致人力资产和当期盈利的虚增，并使报表使用者可能因此而作出错误的决策。
六、过分渲染传统会计没有恰当地计量和报告人力资源的经济价值
许多学者认为，人力资源既然是企业的一项最重要的资源，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。
而这恰恰就是传统会计的缺陷！
那么，人力资源会计是否就解决了这一问题呢？
答案是不令人满意的。
就连主张上述看法的人士也不得不遗憾地表示：
“由于其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭。
因此，将人力资源价值纳入会计体系之中，目前依然困难重重。
”
其实，计量和报告人力资源的经济价值可能是徒劳无益的。
一方面，人力资源价值的大小，主要取决于“人力资产”对企业的未来贡献。
而未来贡献的大小受很多方面因素的影响，既有企业管理当局的用人机制、用人策略，又有“人力资产”使用过程中本身存在的许多不可预见因素（比如生老病死），又怎么能够对其经济价值进行准确的计量呢？
中国有句俗语：
“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，这是说由于没有好的用人机制，三个和尚的价值不如一个和尚有用；
中国还有一个成语：
“三个臭皮匠，合成一个诸葛亮”，显然，“三个臭皮匠”的单个价值的简单相加，是不可能等于一个“诸葛亮”的价值的，但由于大家相互学习和交流，精诚合作，集思广益，就可形成一股不可估量的合力。
另一方面，价值是以交换价值作为表现形式的，“人力资产”是企业的一项特殊资产，企业一般无权将“人”作价交换，可以说，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来体现。
如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，还谈什么人力资源价值的大小？
反过来说，如果产品深受用户欢迎，市场份额不断扩大，又何须单独在会计中确认人力资源价值的大小？
试想，如果微软公司的产品卖不出去，比尔．盖芡的价值怎么体现？
而现在的微软公司如日中天，谁能估计比尔．盖芡的价值？
又何须估计比尔．盖芡的价值？
事实上，我们在微软公司的会计账簿中也肯定查不出确认比尔．盖芡价值的会计记录。
七、忽视了人力资源会计的科学性与适用性
我们认为，人力资源会计只不过是传统会计中的一个组成部分，这也就是大家所熟悉的一个比喻：
会计好比一个大拼盘，会计所要核算和要提供的资料信息，都在这个大拼盘中，就看这个拼盘中的各种菜肴（信息资料）如何摆放。
艺术精谌的人可能摆出好的图案，艺术欠佳的摆出的图案可能就差一些，这取决于个人的“发明创造”能力。
当然，我们希望尽量把这个拼盘摆好，但有可能事与愿违，所摆出的拼盘不仅不尽人意，还打乱了拼盘原有的合理格局。
在传统会计中，已经将人力耗费分别在料、工、费（包括期间费用）中进行了核算，人力资源会计只不过将这些耗费重新进行了分类而已。
这些分类在传统会计中也不是不能解决的。
如果把会计要素中的任何一个要素核算的内容进行重分类或采取更新的“包装”，都称作为一种会计，那不知会出现多少种会计。
不仅出现多种会计，而且各种会计都按照自己的标准对各种费用进行重新分类，重新“包装”，那么，各种会计所包括的内容不可避免地会相互渗透，形成重复，即同样是一种费用开支，可能就会按不同的分类标准或分配标准归入到不同的会计中去。
这样做对于管理来讲可能有用，但对于会计来讲，则大大增加核算成本，无疑是一种严重的资源浪费。
如果传统会计能解决这一问题，那么，提出各种各样的会计将是一种无益的浪费。
出现一种新的会计，这是一件好事情。
但任何一种会计，必须要有科学性，更要有实践性。
人力资源会计不是纯抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。
它必须能操作，而且必须适用。
不能操作、不适用的不能算是会计。
从目前来看，人力资源会计并不是可操作可实用的，而是一门正处在理论研究阶段、尚存在着许多未知数的一门“会计”。
我们赞同这种探索精神，但不能只在拼盘中摆花样，而应脱离拼盘，从拼盘外去发现，去挖掘，将拼盘外的东西放到拼盘内，丰富、增加拼盘的内容，切不要只盯住拼盘内的东西，重新组装。
当然，这是一件很难做的事情，但不这样，所提出的所谓“新会计”，就可能不科学、不适用。
参考文献：
（1）王文斌、林钟高著《高等会计学》，立信出版社，1995年出版
（2）张俊瑞《关于人力资源会计的几个问题》，1987年《会计研究》第2期
（3）阎光华、曹跃忠《试论人力资源会计》，1988年《财会探索》第7期
（4）张鸣《人力资源会计若干问题的思考》，1988年《财会审计》第1期
（5）张文贤《人力资源会计的四大难题》，1995年《会计研究》第12期
（6）阎达伍、徐国君《关于人力资源会计的框架》，1996年《会计研究》第11期
（7）刘仲文《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社，1997年出版。
（8）郑绍濂著《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，1995年第1版。
（9）文善恩著《人力资源会计》，载《走向21世纪的现代会计（中）》，刘明辉主编，东北财经大学出版社,1996年出版。
二、知识经济与人力资源会计
招考学习网2006-5-1823:
05:
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知识经济与人力资源会计 知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。
在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者,人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。
对人力资源进行会计核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要。
一
知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和应用,知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。
知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征:
1、知识成为最重要的生产要素。
传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;
工业经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在因素;
而知识经济则是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;
工业经济时代,人们希望拥有资本;
知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定意义的生产要素。
创造知识和应用知识的能力与效率将成为影响一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。
同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而对经济发展带来的障碍。
在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。
例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。
2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。
农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;
工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;
而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体。
知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。
拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。
知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。
1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点。
在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体——办事员及其相关职业快四倍。
在美国,到2005年前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。
[1]
作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。
从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。
例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。
知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。
企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才。
3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。
高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。
1981年至1992年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了1倍多,而同期其它制造业的产值增长了29%。
经济合作与发展组织（OECD）在1996年年度报告中指出,其主要成员国内生产总值（GDP）的50%以上已经是以知识为基础的。
1997年,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40%。
高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到55%以上,而汽车工业只有4%。
[2]
知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。
知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;
以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识化;
以高新技术为武器,促进服务业大发展。
就微观经济组织——企业而言,知识密集型企业居于主体地位。
人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。
可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。
二
人力资源会计产生于本世纪60年代,在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。
知识经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。
企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。
企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。
例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50～60%。
这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。
知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。
1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。
企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。
在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?
在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源?
裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被裁减职工的重置成本。
如何进行人力资源管理决策?
显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。
2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。
传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。
在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。
在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。
知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。
人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。
3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。
企业作为社会经济生活中的一个细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。
为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。
企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。
人力资源具有特殊性。
企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。
有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。
人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题,在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才流动困难等问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。
三
以人力资源为研究对象,主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告问题的人力资源会计,尽管自诞生已有30余年,目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段,仍难满足知识经济发展的需要。
我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有得到应用。
但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚,对人力资源会计的研究正在不断深入。
在我国建立人力资源会计要有一个过程,笔者认为应做好以下工作。
首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。
人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。
人力资源作为会计资产,必须用货币进行计量。
对人力资源的计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。
明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。
现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步,都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。
会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。
其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果,洋为中用。
一方面,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。
另一方面,又不能照搬照抄。
不同的国家,政治制度和历史文化各不相同,进而有不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动用工制度也有很大区别。
因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。
最后,开展人力资源会计试点工作。
试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础。
例如,可选择高科技企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位进行试点。
这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。
也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人力资源会计方面的专业人才。
试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。
在试点工作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
知识经济时代,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。
[参考文献]
[1] 达尔·
尼夫.知识经济[M].珠海:
珠海出版社,1998.
[2] 曹成.论知识经济与我国的经济发展[J].南京经济学院学报,1998,（5）
三、人力资源会计
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
一．我国建立人力资源会计的必要性。
1．财务信息使用者的需求。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
2.内部管理的需要。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
3．国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；
同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
4．财务会计核算原则的要求。
事
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