考核办法实施方案文档格式.docx

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优秀30分、称职24分、根本称职20分、不称职15分。

　　详细折算方法为：

（优秀票数×

30+称职票数×

24+根本称职票数×

20+不称职票数×

15）÷

参加测评人数=民主测评得分。

　　年度民主测评总分为两次测评的平均分。

（二）业务工作（40分）

　　各站、办、所将市委、市政府或业务主管部门下达的各工程标任务，依据工作岗位性质，分解好任务，详细落实到责任人，并制定任务完成方案和质量保障方案，提出切实可行的工作措施，认真逐项抓好任务的完成。

　　镇绩效办将以浏阳市年终目标管理绩效考核为主要参考依据计算各站、办、所和干部职工业务工作绩效得分。

　　计算方法为：

业务工作考核得分=市级绩效考核得分÷

市绩效考核分值×

40

　　凡业务工作被市委、市政府评定为先进单位的，其考核总分在上述计算得分根底上奖励20%，即：

业务工作考核得分×

120%

　　凡业务工作被市委、市政府综合性会议、讲评会议通报批评以及综合性排名全市倒数10名或类别排名倒数3名的，考核总分将在计算得分根底上扣除20%，即：

80%

　　凡业务工作在“六个走在前列”大竞赛活动季度调度讲评工程考评中被市委、市政府评为优秀等次的，每次奖励2分;

评为较差等次的，每次扣2分。

　　（三）作风建立（20分）

　　镇纪委和绩效办根据工作需要，建立干部职工日常考核档案，并及时将考勤和督查情况记入个人档案，凡有以下情况的，在日常工作总分中扣除相应分数：

（1）学习、工作会议或正常上班、轮流值班时间无故迟到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分;

（2）工作时间或开会玩、打瞌睡、讲小话、玩电脑、看电视、串岗、聊天等不良工作行为，每发现一次扣0.5分;

　　（3）因工作态度或工作作风等问题造成工作推诿、敷衍或延误、失误，被群众投拆举报（经核实）的每次扣1分，被上级主管部门或市委、市政府工作督查通报的，每次扣5分;

（4）参与赌博、吸毒、打架、斗欧、聚众闹事造成不良影响的，每次扣5分，情节严重的移交司法机关处理;

（5）违反其他有关规定的，视其情节轻重，经镇党政联席会议研究予以酌情扣分。

　　（四）中心工作（10分）

　　全体干部职工应服从党委、政府统一领导，服从统一安排和调度，积极完成各项中心工作任务，有以下情况的，在中心工作总分中扣除或奖励相应分数：

（1）不服从领导安排或调度，工作推诿扯皮或被动应付的，每发现一次扣2分;

（2）参加中心工作或活动，因责任心不强，工作敏感性不够造成不良影响或后果的，每出现一次扣2分;

（3）在参加中心工作或活动中，表现突出或成绩优秀，获得市级以上奖励或表彰的加2分（获团队奖的每人加2分），获得长沙市以上奖励或表彰加4分（获团队奖的每人加4分）;

（4）因中心工作或活动，个人表现突出，由党政联席会议研究加分。

　　五、结果运用

　　1、年终干部职工绩效考核结果与年终评先评优、干部推荐及年终奖金直接挂钩。

　　年终绩效考核奖金基数为10000元，年终奖金额=年度奖金基数×

绩效考核总分÷

100。

　　2、设立优秀站、办、所及优秀工作人员奖。

　　半年度和年终优秀站、办、所各4个，半年度优秀站、办、所奖励2000元，年终优秀站、办、所奖励4000元;

半年度和年度优秀工作人员分别为18名，半年度优秀工作人员奖励400元，年度优秀工作人员奖励800元。

　　3、在浏阳市年终绩效考核工作中，被市委、市政府评为先进单位的，奖励站、办、所4000元，其中站、办、所正职奖励金额不低于奖金额的30%。

　　4、被长沙市委、市政府评为先进单位的，参照浏阳市的标准，报党政联席会议一事一议研究奖励。

　　5、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门奖励或扣除党委、政府绩效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）给予相应站、办、所正职和详细责任人（没有明确详细责任人的，扣站、办、所全体人员）年度奖金1000元的奖励和处分，奖励金额上不封顶，处分金额直至奖金扣完。

　　6、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门扣了党委、政府绩效考核分值且类别排名后3位或全市综合排名后10位的，取消相应站、办、所正职和详细责任人年度评先评优资格。

　　7、干部职工年度绩效考核得分在70分以下的，评为根本称职;

得分在60分以下的，评为不称职。

　　评为根本称职的干部职工扣除年度奖金的50%，评为不称职的干部职工扣除全年奖金。

　　8、从201*年5月1日起，因私或因病请假两个月以上（含两个月），请假期间不享受年度奖金。

　　本实施方法自发文之日起实施，由镇绩效办负责解释。

　　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理方法》，制定本实施方法。

　　1目的

　　1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续开展。

　　1.2完善目标管理体系。

　　公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

　　2适用范围

　　本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

　　3考核原那么

　　3.1重点考核原那么：

以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进展考核。

　　3.2分别考核原那么：

按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核。

　　3.3主体对应原那么：

由各自的直接上级进展考核，并就考核结果及时沟通。

　　3.4部门联动原那么：

部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

　　3.5目标考核和专项考核相结合的原那么：

，对各部门的质量、平安、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　4考核组织

　　4.1公司成立考核小组，对部门进展考核。

　　考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。

　　考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进展考核。

　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进展考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进展考核。

　　5.3部门考核：

以公司下达的月方案和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4员工考核：

由部门长根据各岗位特点制定考评细那么，参考附表三。

　　部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

　　5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监视权。

　　员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

　　6考核内容和计分方法

　　6.1部门绩效考核见附表一。

　　6.2部门负责人考核内容：

工作目标与关键指标考核结果（取百分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

　　6.3员工考核内容：

要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

　　7考核程序

　　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

　　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工），打分并签字。

　　7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

　　7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作，作为部门月度考核依据。

　　8考核本卷须知

　　8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进展至少一次的沟通。

　　部门考核由总经理办公室组织，并进展相关沟通和统计工作。

　　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

　　9考核结果处理

　　9.1连续3个月考核不合格者，解除劳动合同。

　　9.2年度综合考核为不合格者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　9.3年度综合考核为优秀且无不合格记录者，晋一级。

　　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为优秀者，晋一等。

　　10考核责任

　　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。

　　每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

　　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。

　　假设在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;

考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

　　11工资发放

　　11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

　　11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。

　　部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;

其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

　　11.3部门工资计算方法

　　部门工资=根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）×

部门绩效系数=∑部门员工工资

　　11.4部门负责人工资计算方法

　　部门长工资=根本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）×

部门绩效系数×

个人绩效系数

　　11.5员工工资计算方法

　　员工工资=根本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×

（个人岗、效工资和×

个人绩效系数）÷

∑部门（个人岗、效工资和×

个人绩效系数）

　　（个人岗、效工资和=岗位技能工资+绩效工资）

　　12相关文件

　　q/bw.管理人员绩效管理方法

　　13记录文件

　　绩效考核表（部门）

　　绩效考核表（员工）

　　绩效考核表（部门负责人）

　　绩效考评是现代行政管理的重要组成部分，是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式，是强化科学管理，提高机关效能的重要措施，也是机关工作人员年度考核的一项根底性工作，为了标准工作，推动绩效考评工作扎实有效开展，根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行方法》，结合我局实际情况，特制定本方法：

　　机关工作人员的绩效考评应以邓小平理论、三个代表重要思想和XX大精神为指导，通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作化、标准化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强效劳意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民效劳的质量和水平。

　　二、考评对象

　　局机关、各基层广电站全体干部、职工。

　　|||

　　三、考评内容、依据。

　　考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

　　德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想;

贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践三个代表要求;

积极参加政治学习活动和各项中心工作;

遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守根本职业道德准那么、服从领导、团结同志;

忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事;

有较强的效劳意识）.

　　积极参加机关效能建立各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公正、老实、守信;

遵守公务员行为标准，加强自身修养;

讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚慎重，举止文明，着装端庄）等。

　　能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题.

　　决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有方案性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作;

能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完本钱职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。

　　勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度;

去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动;

乐于承受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神;

团结协作，尽职尽责）等。

　　绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完本钱职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无过失、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。

　　绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为根本依据。

　　四、考评等次、标准

　　考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。

　　各等次的根本标准是：

　　1、优秀：

正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

　　2、良好：

正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

　　3、一般：

思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能根本完本钱职工作，但工作作风方面存在明显缺乏，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。

　　4、差：

政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

　　四个等次的详细评定标准，将结合实际工作情况进展界定，被评为优秀等次的人员不超过参评总人数的30%。

　　五、考评方法

　　绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的方法。

（一）建立工作实绩月台帐;

机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和奉献），并由局直接领导审签。

（二）半年初评。

　　初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;

分三步进展。

　　第一步，个人小结。

　　机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进展小结，填写《半年绩效初评登记表》。

　　第二步，述职。

　　由单位主要负责人组织全体人员述职。

　　第三步，领导评价。

　　局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的根底上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。

　　（三）年终总评。

　　绩效年终总评与年度考核同步进展。

　　结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的根底上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见根底上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。

　　六、绩效评比

　　绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。

　　通过评分，以得分上下评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。

　　同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。

　　七、考评结果的应用

　　绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为优秀等次人员，应从绩效考评优秀等次人员中产生。

　　绩效考评被确定为一般等次的人员，年度考核应评为根本称职及其以下等次，绩效考评为差等次的人员，年度考核应评为不称职等次。

　　绩效考评被确定为一般和差等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。

　　对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。

　　八、组织实施

　　成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。

　　九、几点要求

（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建立的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经历，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。

（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的鼓励、鞭策作用。

　　（三）机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建立，以适应三个代表的要求和新形势开展的需要。