人力资源答案名词解释简答论述重点文档格式.docx
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41.360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
四．简答题
5.1〕人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
〔2〕人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
〔3〕人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的根本内容，而且适应现代社会开展和人力资源开展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
〔4〕人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
6.公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1〕、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2〕、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3〕、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的根本内容，而且适应现代社会开展和人力资源开展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4〕、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
7.〔1〕制度性损耗：
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
〔2〕人事管理的损耗：
管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
〔3〕后续投资的损耗：
由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
9.1〕做官重于任事。
权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
〔2〕人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网〞，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
〔3〕身份观念重于职位观念。
看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
〔4〕公务人员素质不能适应国家开展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
〔5〕政治因素影响浓厚。
政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
11.〔1〕在开展的方向上都指向现代的功绩制；
〔2〕在开展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。
各国在开展路径上的差异只在于其在这条开展道路上的位置不同而已；
〔3〕在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国开展的关键之所在；
〔4〕在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
16.〔1〕人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可别离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
〔2〕人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
〔3〕一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
〔4〕人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
〔5〕人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
19...1〕公共部门人力资本具有社会延展性；
〔2〕公共部门人力资本具有本钱差异性；
〔3〕公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
〔4〕公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性；
〔5〕公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
32.1〕合理确定工作分析信息的目的。
由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。
因此，工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取的信息将用于何种目的，以防止资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标的信息的收集，或者采用了不当的资料搜集方法而延误了工作分析的进度。
〔2〕科学确定工作分析的执行者。
工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。
因此，工作分析执行者不仅应具有较强的工作分析技能，而且在组织内部还应具有广泛的代表性。
通常，工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成。
其中，工作分析专家既可以从外部聘请，也可是组织人力资源部富有经验的管理人员。
〔3〕选择有代表性的工作进行分析。
组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。
在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。
在此根底上，对类似工作进行类推。
〔4〕搜集工作分析信息。
工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。
通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图等。
组织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位，以及与组织中其他工作间的工作关系；
规定了每一职位的名称，并且用相互联结的直线明确说明了工作间的汇报关系和信息沟通情况。
而工作流程图那么通过整个工作流程提供了与工作相关的更为详细的信息。
其次，就需要采用多种工作分析技术和方法来搜集工作分析信息，包括工作目的、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。
具体的工作分析技术将在下面局部加以详细介绍。
〔5〕让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。
通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能防止工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。
同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的时机，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。
〔6〕编写工作说明书和工作标准书。
通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作标准书。
它们是工作分析成果的直接表达。
工作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；
工作标准书那么全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。
有时，工作说明书和工作标准书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。
44.公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
答：
（1）、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的根本途径和重要保怔。
（2）、随着现代科学技术的开展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。
（3）、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业开展的重要台阶。
（4）、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
56.在进行绩效评估时应注意哪些事项？
〔1〕、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
〔2〕、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
〔3〕、形成有效的人力资源管理机制；
〔4〕、要注意评估方法的适用性；
〔5〕、要注意评估标准的合理性；
〔6〕、要注意评估过程的完整性。
57我国公务员考核制度存在哪些问题？
〔1〕、不同等级的公务员一起考核；
〔2〕、重视年度考核，无视平时考核；
〔3〕、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；
〔4〕、按比例分配名额。
五．论述题
2.
21世纪人力资源的特征？
1、稀缺性。
生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。
人力资源的稀缺性那么是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。
20世纪末世界经济开展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来表达其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。
掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。
由于人们的先天禀赋和后天生存开展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。
在主要依靠科学技术知识来开展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。
2、层次性。
人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成假设干层次。
如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，那么可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.
据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3〕知识性。
知识是人们在社会实践中积累起来的经验。
有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学（知识体系）和技术（专利）等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；
经验性知识那么通过教育培训被固化在人的头脑中。
拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。
此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。
在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；
在工业经济社会，知识主要表达在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；
在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。
4〕
创造性。
人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能表达出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。
人力资源的创造性，不仅表达在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。
5〕流动性。
人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。
因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否那么他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。
人力资源的这种流动性特征说明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。
6〕可再生性。
人力资源的可再生性表达在两个方面：
第一、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；
第二、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人开展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。
人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。
7〕收益递增性。
在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。
人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：
首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得缺乏，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其本钱的收益。
其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济开展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。
比尔•盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。
最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至防止发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的本钱
5.公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。
作为行政部门总是不可防止的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全别离的。
当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。
公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。
在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。
在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。
专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。
对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。
当然这并不意味着私人部门完全无视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。
在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。
一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。
一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比拟关注人力资源选取环节，而私人部门那么更重视人力资源的开发环节。
公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比拟无视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。
直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、标准的职位说明书。
私人部门基于绩效的考虑，那么更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与开展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。
在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。
总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在剧烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。
企业那么是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为标准，有时这些行为标准可能是与法律标准相冲突的，当企业利益与法律标准相冲突时，极易采取躲避措施。
企业在个人利益保障方面，企业适用?
劳动法?
界定劳动关系，?
国家公务员法?
是公务员必须遵守的根本法律标准。
公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比拟原那么性，企业必须依照此制定更加具体的管理标准。
由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规那么，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。
例如，政府淘汰公务员比拟困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。
12.答：
〔1〕、用其所长、用其所愿、用当其时。
知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。
用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。
把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；
用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。
因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。
用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；
用当其时，就是使用人才要抓住最正确的时机。
人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其开展轨迹犹如一个抛物线，都有其开展的顶端。
因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最正确年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用〞。
当然，有的人才开展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点〞，适时委以重任，到达用人的良好效果。
用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体缺乏之处的最正确弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的开展。
系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。
同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应〞能够做到1+1>
2。
〔2〕、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
用人的目的是“激活〞人，而非“管住〞“管死〞人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
有那么“羚羊与狼〞的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。
之所以会产生如此大的差异，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争气氛“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。
而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。
这那么故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。
只有竞争，才有开展，不仅自然界如此，社会与人的开展也不例外。
公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额本钱，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的效劳质量，甚至阻碍社会的开展。
因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与开展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。
在竞争中，优胜劣汰是社会开展的自然规律。
鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。
因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会竭力克制、防止、改变自己的短处。
时间一长，个人某一短处可能将不复存在。
这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。
这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。
〔3〕、以人为本、以能为本。
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活泼和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累（即人才资源）才是经济增长的真正源泉。
因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。
用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。
尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。
为他们的全面开展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；
关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。
关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。
这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。
在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。
这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；
信任能使人的自尊感得到满足。
对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。
国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任鼓励。
因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。
当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。
绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。
没有规矩不成方圆。
将员工管理寓于符合实际、表达人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。
以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。
所谓“能〞是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。
德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；
智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；
体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。
以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能〞作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。
对公共部门部门而言自然能创好政。
以能为本表达出向上的活力，形成重能
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