徐坤企业高技能人才薪酬激励机制设计Word文档下载推荐.docx
《徐坤企业高技能人才薪酬激励机制设计Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《徐坤企业高技能人才薪酬激励机制设计Word文档下载推荐.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
民营企业高技能人力资本
薪酬激励
技能薪酬
产权激励股权与期权激励
——民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计
一、高技能人才的涵义
所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识、掌握现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工、高级技师。
因其掌握着特殊知识、技能和经验，故他们属于高素质的劳动者。
高技能人才可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三种类型。
他们是企业人才队伍的重要组成部分，是企业生产大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。
二、高技能人才的作用；
民营企业作为我国国民经济的一支重要力量，经过20多年的发展已经取得了巨大的成就，但不可否认，民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范不科学之处。
民营企业发展之初，相对而言起点低、规模小，技术含量也相对较低，高技能人才非常少。
就是有，也基本脱离了技术岗位，成为企业的主要领导干部。
伴随民营企业的不断做大做强，对高技能人才的需求越来越急迫，茅盾日益凸现。
一方面，企业急需高技能人才；
新工艺、新技术、新设备等需要投入并运行。
民营企业中，没有或缺失技能提升机制；
对外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一时的需要，高薪聘请了极少数的高技能人才，又因急功近利等原因而无法长期留住；
另一方面，企业又没有建立相应的激励机制，高技能人力资本价值没有得到应有的体现。
主要表现在三个方面：
一是高技能人才的工资起薪点较低，技术等级提升缓慢而长时间见不到变化；
二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开，致使技能员工参与技能培训的意识淡薄；
三是民营企业重管理轻技术，致使高技能人才的收入有时还远远低于中层管理干部，企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上，缺乏对技能员工职业生涯的激励引导，致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才，一心希望跻身于管理干部行列。
薪酬改革势在必行。
笔者发现，很多快速发展起来的民营企业中，在工资构成上，仍然很简单，甚至说不上有真正意义上的技术等级工资，其技能工资因缺乏完善的考核晋级制度，还停留在领导的主观认定上。
既没有建立鼓励企业技术工人参加国家技能考核或定级考试机制；
企业内部也没有建立起定级考核或考试制度。
多年过去后，企业还是原有的那么几个有限的技术人才。
并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。
为此，建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。
三、民营企业高技能人才的现状
目前，高技能人才短缺已成为快速发展的民营企业中的一大瓶颈，而民营企业对现有高技能人才的激励又缺乏科学性、合理性，此现象无疑是雪上加霜，如不能很好解决，不仅会直接影响民营企业的技术更新与质量提升，影响到企业的可持续发展，甚至于可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。
因此，如何有效激励高技能人才，已成为一个亟待解决的重要问题。
由于高技能人才掌握特殊知识、技能和经验，他们在追求优厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要复合式激励。
一旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适合自己的发展时，便会另谋高就。
高技能人才的需求与普通人的需求一样，不外乎物质需求和精神需求两大类。
其中物质需求包括①传统报酬：
工资、奖金和福利；
②现代报酬：
股票期权和技术入股等。
精神需求包括①个人发展机会：
晋升和培训；
②工作内容：
符合个人兴趣、具有挑战性、富有成就感等；
③工作氛围：
团队合作、参与决策、工作目标明确等。
所不同的是，普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅。
而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合，在某种条件下精神需求可能更为突出。
在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业在竞争中的优势日益彰显。
但其巨大的技能贡献与其较小的价值回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积极性。
正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。
四、高技能人才缺失的原因
在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。
就是员工的工资主要有技术等级工资和岗位津贴构成。
技术等级的工资在员工工资构成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决定。
其标准分为高级工、中级工、初级工三个技术等级而设置，每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。
这种薪酬制度的缺点是：
标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。
现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬制度迫在眉睫。
五、引进、培养、吸引（留住）高技能人才的举措
在一切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自始至终是影响人才去向的一个关键的因素，因为人才的薪酬很大程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位，也影响到他生活的其他各个方面。
在企业人力资源薪酬激励机制战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则：
打破传统的激励思想，改变以往“提升”奖励的单一模式，寻找一些更具激励性、激励内容更丰富的激励因素。
如提供更具激励性的薪酬福利政策、岗位轮换、工作扩大化或工作丰富化、外派学习、员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利润；
要将员工进行分层次、分类别，有针对性地激励，不能笼统地使用相同的激励方法。
根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需要是不同的，当人们低层次的需要还未得到满足时，他们对高层次的需求欲望会很低，若不进行有针对性地激励，会起不到激励的效果。
5.1.技能薪酬制的作用
在“科技是第一生产力”理念主导的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。
技能薪酬制依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。
这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工具有激励作用。
就其激发员工工作热情度而言，对比传统薪酬制度有着不可同日而语的作用。
以技能为基础的薪酬体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能、更新知识储备方面起到重要作用。
两者相比较下，以技能的投入为主要关注点的薪酬制度比以往把工作产出作为其关注的焦点来说，更体现了企业管理阶层的人本管理思想。
5.2.技能薪酬构建的思路
首先，以技能为基础的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。
这个时代，科学技术日新月异，高技能人才只有具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。
要实现企业自身利益与员工个体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求入手，以努力给予他们更新知识、增长技能的机会来实现。
在这种情况下，从企业自身发展的角度出发，对技能员工尤其是高技能型员工的技能培训将会是一种十分有效的激励作用，也符合企业提高经济效率的目标，更是提高竞争实力的一种一举多利的举措。
企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，一方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升。
另一方面，企业的凝聚力、社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益会被带动，从而提升到新的层面。
站在企业内部员工的角度看，参加企业提供的技能培训，一方面能进一步挖掘自己的潜力，实现自身更新知识的内在要求，全面提高职业素质和专业技能，从而能够完成更有挑战性和竞争性的工作，实现自我价值的一路提升。
另一方面，从员工的外在的经济物质角度出发，通过企业的技能培训，个人人力资本存量得到提高，在工作能力，工作表现中又能赢得较高水平的薪酬，实现更多经济补偿，这对员工自身来说，企业的技能培训是对其百利无害的举措。
当前，我们大部分企业存在的对员工的技能培训方式主要有：
师带徒、工作轮换制、技术攻关、内培外送、体验式培训等。
在这些技能培训的基础上，企业要以提升技能员工的实际操作技能为重心，以不断提高员工技术水平和解决操作技术中关键问题的能力为主，针对性地更新培训方式，选择适合本企业发展的新技术、新设备、新工艺对员工进行培训。
与此同时，企业员工在参加技能培训时，企业要注意到技能提升这一过程本身存在的层次性和形式多样性，从中要让企业员工感到参加此次培训是一种被肯定，认可的“荣耀”，又要让他们在培训中真正获得一些新知识。
其次，企业在实行薪酬激励机制时，要从物质奖励的局限圈里跳出来。
就是说，在进行薪酬激励机制时，要扩大非物质的内在激励。
要让员工明确个体目标的实现与企业的目标实现具有目标上的一致性，员工要将自身的成长和发展与企业的发展相结合，不断保持着对自身技能的热爱，并不断更新知识技能。
在此认识的前提下，企业按如下三步骤开展技能培训：
一是，设置阶段性工作目标；
二是，工作进行人性化的设计创新；
三是，引导员工对自身的职业生涯进行规划。
具体就是，企业在经营生产的各个子阶段过程中，一方面要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上，进一步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量；
另一方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时，也能够实现个体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训时也会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。
益阳艾华科技有限公司的实践给我们很好的证明，企业在加强对员工的职业生涯规划引导过程中，一方面使得企业对员工的兴趣、爱好和理想有更深一步的了解。
另一方面，针对员工个人目标与企业目标，采取相对措施，能够使两者更好地结合起来，尤其是在员工的职业发展规划，加入一些人性化的激励引导，员工完成工作任务的效率上会有很大的提升。
最后，企业在实行薪酬激励机制时，要与员工的技能学习行为目的相结合。
曾有研究指出，企业实行以技能为基础的薪酬制能够改变员工的工作行为，加大员工自觉主动去更新自身知识技能的动力。
在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，还要认识到的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。
为此，企业要提高对高技能人才个体存在的个性特征的重视。
首先，在技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。
其次，企业要做好进一步的技能薪酬计划。
技能薪酬计划主要包括：
加薪的幅度；
工作活动中内在的激励水平；
技能培养阶段性的内容；
技术实践的机会；
公开的薪酬计划信息。
5.3.股权激励与期权激励的创新
企业要建立科学的绩效评估奖励机制，要真正将人才的贡献和待遇紧密地结合起来，这样才能将员工工作的积极性调动起来，使他们更有信心完成目标。
因而，企业领导要认真分析岗位的工作，明确岗位的职责，对员工的工作成绩给予合理的评价，这样才能使每个员工为企业尽心尽力地工作。
让人才能看到自己辛勤工作换来的待遇，又能看到自己对企业的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少人才因待遇不公而产生的流动。
企业除了支付基本工资的劳动报酬外，针对拥有高技能人力资本的员工，还应制定另一套奖励机制进行产权激励。
当下社会日新月异，科技迅猛发展，拥有高技能人力资本的员工，渐渐成了企业价值创造的核心竞争力。
只有肯定高技能人力资本所有者在企业的竞争和所获利润中的贡献，通过享有产权激励机制，提高高技能人力资本所有人的积极性和归属性。
从应用上来说产权激励可分为股权和期权激励两种方式进行。
5.3.1.股权激励
股权激励是一种通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策、分享利润和风险承担，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
可以采用设立创业股和特别奖励股等形式，根据高技能人力资本拥有者的贡献而分配相应的份额。
5.3.2.期权激励
和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉地为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中的贡献，重点是确实赋予其增量的资产所有权。
针对此种情况的股权激励机制可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。
当拥有高技能人力资本的所有者参与企业经营，担任企业的经理人，通过一段时间达到和超过长期企业目标后，可以免费或者大打折扣或者优先购买特定数目的企业股票。
通常伴随着签订其他条件诸如继续在企业任职的前提，在规定时间内不能套现及出售对象加以限制的一种期权股票，只有满足合同所要求出售条件，高技能人力资本拥有者才能通过出售股票套现获得现金回报。
股票期权计划是指经理人在一段特定的时期内，用预定的价格购买企业股票的权利。
只有预定价格高于期权发放的股票现价，即在规定时间内使得企业的股票价格达到或者超过预期价格时，才能通过执行期权而获利。
参考文献：
[1]Peters,T.andWaterman,R.InSearchofExcelence.NewYork:
HarperandRow,2002.
[2]戴维斯等.战略管理[M].北京大学出版社，2009.
[3]杜海燕.管理效率的基础：
职工心态与行为[M].上海人民出版社，2004
[4]龙飞.技能型人才激励模式的实证研究[D].江西师范大学，2006
[5]吴持平.知识经济时代的人本管理[J].上海企业，2010.（4）
[6]张毅.企业资源计划（ERP）[M].北京:
电子工业出版社,2009.
升级会员 