组织诊断工具Word下载.docx

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企业是如何组织的，人员是如何分工与管理的。

制度：

日常的活动和各项流程，以及员工参与工作的方式。

风格、人员、技能和共同价值观被认为是企业成功经营的“软件”。

共同价值观：

模型的“崇高目标”，是贯彻在组织文化和日常工作中的核心价值

观。

风格：

管理者的管理方式。

人员：

组织内的员工及他们的综合能力。

技能：

组织工作中所需要的实际技能和能力。

7S模型的基本原理是，组织要想达到成功，组织内的七大要素必须要协同匹配。

7S模型可以用来帮助我们更好地融合相关部门，提高组织的整体表现，分析组

织未来变革可能会造成的影响，高效地实施目标战略。

7S模型是个优秀的发现问题的工具，为了帮助管理者更清晰地识别问题，7S模

型有明晰的问题清单和要素矩阵。

管理者可以运用7S模型分析组织的现状以及未来希望达到的水平，并发现其中

的差距和不协调之处。

7s评估问题清单–共享价值观

如果业务/组织运作得非常完美，哪些关键的事情将会发生？

–如果我是隐形的，当我在组织内走来走去时，我会看到哪些促使公司成功的行

为和现象？

–如果我是隐形的，当我坐在一系列公司高管和他们的下属的对话现场，我将听

到哪些主题？

如果组织非常成功，10年后我们将在哪里？

–如果你考虑出售这个成功的业务/组织，你会怎样向可能的买主描述它？

–你会怎样向可能的买主描述公司的使命？

7s评估问题清单–战略

使业务/组织更成功的主要战略是什么？

实现战略的关键短期目标有哪些？

执行战略的主要约束有哪些？

在何种程度上，你确信这些战略是正确的？

凭什么顾客要忠于你的公司？

你的公司提供给顾客的价值主张是什么？

–低总体成本，运作卓越

–出众的产品，领先的创新

–顾客亲密，如针对顾客独特需求而定制的服务

你的顾客如何评价你的组织？

你如何知道的？

你是如何向组织的高级管理人员以及其它员工沟通这些战略的？

7s评估问题清单–核心技能

业务/组织成功所必须具备的知识和技能是什么？

为什么？

随着时间的推移，你预计这方面会有什么改变？

你如何评估在这些方面组织现在的优势和劣势？

当前以及未来保持和强化这些知识和技能，组织面对哪些关键挑战？

在这些方面，哪些行动正在进行？

7s评估问题清单–结构

你的组织结构图是怎样的？

主要部门的职责是什么？

–部门之间有哪些角色/职责问题？

–部门之间有哪些沟通问题？

–为了促进不同的职能和部门之间的互赖程度，组织做了哪些关键的事情/努

力？

这种结构如何促进/阻碍了战略的实现？

在这方面哪些强化/改进行动正在进

行？

在下述方面组织表现如何:

–管理幅度

–团队的使用

–管理层级的数量

–对位机制

7s评估问题清单–人员

描述组织关键人员在组织中最重要的角色/作用，以及他们的优势和劣势.。

他们当中谁对业务/组织的成功至关重要？

就这些关键人员而言，你最担忧的问题是什么？

描述整体而言人员的优势和劣势。

就组织人员而言，你最担忧的问题是什么？

在上述方面，哪些强化/改进行动正在进行？

7s评估问题清单–系统

描述支持业务/组织的关键系统，它们的优点和不足：

–报酬系统

–管控和信息系统

–顾客反馈系统

–采购与供应商管理系统

–生产系统

–客户需求识别系统

–质量衡量系统

如果解决/改善了哪5个最重要的系统问题，组织的效果和盈利能力将获得显著

提升？

在这些方面，哪些强化/改进行动正在进行？

7s评估问题清单–风格

组织中重要决策是如何被作出的？

最高管理层如何同关键员工沟通的？

如何同公司员工沟通的？

就公司的关键员工和其它成员应该如何行事而言，最高管理层的期望是什么？

你如何描述组织的管理风格？

其它人对此的评估有何不同？

最高管理层日复一日做了哪些事

–强化标准

–强调质量

–鼓励团队合作

–鼓励合理的冒险

–澄清角色和职责

–使员工关注于目标

–奖励/认可强调对顾客/市场的洞察

通过7S模型，能够有力地帮助理解组织的各要素是如何相互联系起来的，从而

确保某个领域内的变革在更大范围带来的影响能够被全盘考虑在内。

二、开放系统模型

许多组织诊断模型都是以开放系统理论的抽象概念作为基本假设的，开放系统理

论是指考虑输入、输出和状态的系统，其开放系统理论解释了系统的有关稳态、

终极性、有序性的增加等。

开放系统模型将组织视为一个开放的系统，这种模型可以帮助咨询顾问选择诊断

的主题，完善评估组织诊断有效性的标准，收集资料，准备反馈，并且决定采取

什么行动步骤可以解决问题和提高组织有效性。

开放系统方法产生了一个一般理论，他可以指导对整个制度领域、一群组织、单

个组织、各个分部或组织内部其他单位进行诊断。

任何组织系统都由三个相关部分组成：

输入，转换和输出。

输入（资源）：

指原材料、资金、人才、设备、信息、知识等，都是组织从环境

中获取的并有助于创造输出。

输出：

指产品、服务、思想等，是组织行动的结果，组织将主要输出返回到环境

中去，在组织内部又应用其余的输出，生产力和组织绩效测量所考察的是输出的

数量，有时也考察输出的质量。

组织的行为和过程：

是指组织中个人和群体之间互动的普遍模式，这些模式直接

或者间接地有助于将输入转化成输出。

技术：

是指工具、设备等把输入通过加工转换成输出的技术。

环境：

包括内环境与外环境。

内环境包括与系统转换过程和技术直接相关的外部

组织和条件，涉及资金来源、供应商、消费者、代理人、竞争对手等。

外环境也

就是对组织及其内环境鲜有影响或有长远影响的条件，比如社会、经济、政治、

科技发展等大环境。

指个人、群体、较大单位之间的持久关系。

组织诊断之前，我们要全面了解组织的特征。

通过全面了解组织的系统特征，我们能够更好的理解不仅在当前而且在将来对组

织问题都具有影响力的系统特征，更好地确定在表面问题掩盖之下需要诊断的问

题。

根据开放系统概念和列文逊的著作所述，我们可以围绕以下清单收集资料：

1、输出：

主要产品和服务的数量和质量的大致状况、人力表现等资料。

2、目标和战略：

目标、战略和任务等在过去和现在的变化，通过预算分配表明

实际上优先考虑的部门、计划。

3、输入：

来自销售、服务和资金渠道的收入和分配；

人力资源（工种、社会背

景、受教育状况、重要的职业群体、培训和原有的经验统计的员工等）

4、环境：

物质环境和社会经济政治环境

5、结构：

主要的部门和单位，登记层级的数量、单位形成的基础和协调机制、

控制范围、员工及其活动的空间分布、人力资源政策和实践、突出的权力机构和

联盟。

6、行为和过程：

高层作出的决定、决策和计划的主要模式，冲突的主要类型（如

部门之间的冲突）、沟通的方式等

7、文化：

组织文化的象征（如标语、口号、广告活动、公司的外部形象）、公

司的历史、有代表性的活动（如郊游、庆祝活动、年度回顾、计划等）、工作方

式和工作作风等。

8、系统动力：

过去或最近任何系统组成部分中的主要变革、组织生命周期的各

个阶段、全面的财务状况（利润、损失情况等）、主要系统组成部分的增长和缩

减情况。

这些都应该在诊断开始之初，作为基础信息整理出材料。

无论何时，在组织诊断

中，首先都要获得有关组织的任务和目标、组织结构示意图，以及组织的历史等

方面的正式资料，根据这些收集到的资料，再结合定向访谈，通过精确的测量和

判断作出诊断。

开放系统模型能够帮助我们在评估一个具体的组织甚至一个团队内部运作的一

般情况，也可以帮助我们评估应对某些具体问题或挑战时的组织状况。

三、加尔布雷斯的星型模型

星模型是美国管理专家加尔布雷斯提出的，更加直观和简洁。

杰·

加尔布雷思（JayGalbraith）在20世纪60年代开发了StarModel，该框

架是企业设计选择的基础。

StarModel由一系列设计策略组成，由管理层控制，并可能影响员工行为。

这

些策略是管理层必须熟练掌握的工具，以有效地塑造其组织的决策和行为。

在StarModel中，设计策略被分为了五类：

战略、架构、流程、奖励/回报、

人力资源管理。

他指出，星模型体现了组织设计上的整体性观念，其潜在含义包括：

组织的含义

决不局限于组织结构本身，不同的战略会导致不同的组织形态。

星模型中的五个顶点代表了管理者在进行组织设计和变革管理时可以使用的五

个杠杆：

战略、人员、结构、流程、报酬。

管理者利用这些杠杆影响员工行为，

进而影响组织绩效和企业文化。

在模型中，管理者需要针对不同的管理杠杆回答下列问题：

组织的愿景是什么？

长期目标和短期目标是什么？

成功的关键是什么？

竞

争优势的主要来源是什么？

需要怎样能力的人？

如何开发他们？

怎样划分工作？

有多少管理层级？

流程：

哪些人需要沟通和协调？

需要使用哪些系统和活动来协调、沟通和建立目

标？

报酬：

需要测量和奖励哪些行为、结果和价值观？

如何测量？

使用何种手段？

四、维斯伯德的六盒模型

六盒模型应该是我们最熟悉的组织诊断的工具了——因为阿里用六个盒子来

实施组织诊断所以广为流传。

六盒模型一种简单而实用的组织诊断工具，可以帮助我们“盘点现状”、“打开

未来”，以及搭建起现实与未来的桥梁，帮助建立业务团队的组织大图起到了全

面了解自己的关键作用。

六个盒子代表六个维度，帮助我们建构系统的思维去看组织的现状，维斯伯德将

他的模型比喻成雷达屏幕，适时告诉我们组织发生了什么，为了明了什么是组织

当下最需要突破的。

1.使命——组织是否有清晰的使命？

员工是否理解并认同公司的使命?

as

2.结构——该怎样支撑目标的达成？

该怎么设计组织做分工？

结构怎么样？

是组织的制度设计者需要考虑的因素。

3.奖励——考察所有需要完成的任务是否都有相对应的激励措施。

奖励是支持还

是阻碍了任务的达成?

4.关系——上下游链度是不是通畅？

彼此之间是不是协同？

有没有点可以砍掉？

有没有遗漏的地方要加进去？

5.支持——支持组织工作的系统和流程是怎么样的？

6.管理——被视作密切观察其他五个盒子中非正常事件或意外结果的最后一个

盒子。

其作用就是否确保其他五个盒子能处于均衡的状态？

若失衡时要采取怎么

样的行动及时修正？

它在第一个盒子的表现是指明方向，使众人行；

在第二个盒子的表现为排兵布

阵，知人善用；

在第三个盒子的表现为建机制，造土壤；

在第四个盒子的表现为

梦想驱动，奖谁罚谁；

在第五个盒子的表现为协调资源，扩大影响力

六个盒子除了运用在组织诊断，还承担着不同的角色——它可以是盘点工具：

能够就组织现状进行盘点；

可以是诊断工具，全面的组织视角，从解决单个问题

到更全面的看组织；

也可以是沟通工具，就组织状态开启有效的沟通；

还可以是

平台工具，各团队在一张大图上工作，工作效率高。

六个盒子运用场景广泛，可以用在新团队摸底（当你进入一个新团队，想全面

了解这个团队），可以用于组织中调频（当你和关键人对话，深度进行组织盘点

和现实状况讨论），还可以用于组织架构调整前（用于帮助梳理现状，找到调整

后的目标）