如何和应聘者谈薪资Word文档下载推荐.docx
《如何和应聘者谈薪资Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何和应聘者谈薪资Word文档下载推荐.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。
但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。
4、接下来，你就问应聘者：
你最低的要求是多少？
有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：
公司能提供多少？
这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：
此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：
我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。
这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。
5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：
你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。
但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：
超出对方期望值的事有很强的激励作用。
如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：
交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。
6、还有一招叫：
“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：
我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按照公司的标准给他，但事先不告诉他。
但是有的HR拼命的压应聘者的工资，这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
观点二：
和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?
当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢?
面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。
但是当提起薪资问题时，经常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个要害问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。
公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况?
应该尽量避免：
一、掀出所有底牌:
许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。
例如，经理询问应聘者：
“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?
”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。
有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。
这种做法对公司不利。
建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。
这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，碰到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
二、询问理想待遇
经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。
当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，假如经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。
假如应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，假如应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。
例如，事业发展机会佳、工作一流等。
但是，假如应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该马上老实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当公司老实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。
这种老实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机会以低薪获得人才。
三、要知道薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何，以及公司愿意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。
否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。
因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。
而且假如公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
四、别开始就谈薪资
面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。
因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的熟悉，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。
假如应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；
相反地，假如应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
五、避免双方没有清楚讨论
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不轻易，许多人害怕假如说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
然而，讨论薪资是应聘的要害部分，假如应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：
“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。
”
另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。
例如，“假如公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊奇。
六、不能忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。
例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽是满足他们的要求。
对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
公司假如在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。
这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
观点三：
我有一些自己的看法：
假如这个人不擅长谈工资，公司给了他较低的工资，他也接受了，但时间长了，他就知道自己的工资相对于同岗人员较低，会引起员工心理不平衡。
我觉得楼主讲的确是有道理，但是一般的岗位应该做到同岗同薪，一些重要职位可以根据工作资历、个人技能来拉大工资的差额，这样才能做到有凭有据，当员工来和你叫嚣的时候，你才能一一应答，以免流失人才。
观点四：
企业有自己的薪酬制度，只有企业有这个实力可以保持富有竞争力和吸引力的薪酬水平。
如果是每个来应聘的人都是因人而异定工资，我觉得没有办法做到规范化管理。
如果觉得公司的工资水平确实招人很困难就想办法和老板沟通一下。
调整薪酬结构。
观点五：
普通的岗位公司本就有既定工资，也是符合同工同酬的规定的
一些高端职位，肯定要洽谈新姿了，把所有的工资性收入的项目、福利项目都说清楚了。
公司的预算肯定是有的，只不过HR就是要为公司节省点成本，而应聘者想要多拿点，双方进行协商，寻找平衡点就好了。
观点六：
面试完了之后，我一般会试探应聘者的薪资底线，然后再谈公司发展现状和岗位要求，最后会谈薪资标准。
针对普通岗位的人员会按照公司标准。
针对部分需要特殊技能的人员会结合公司标准和应聘人员能力、公司同类岗位薪资水平来定。
一般不会因为某个人的到来而打破公司目前整体的薪资平衡
观点七：
我是人力资源专业，这是我书本上学的。
不知道有没有帮助
薪酬的订制：
1.首先是以同行业的薪酬标准作为依据，根据自己公司在同行业的地位，设定的自己薪酬的幅度。
2.公司现在是不是急缺这类人才，如果急缺公司还是可以提高一点，如果是储备型的就可以低一些。
3.根据公司的财力支撑，决定好相应得薪酬。
还有岗位在工作的重要性，如一家以销售为主的公司，销售员的工资就应该比同类的员工多一点
讨论薪酬：
可以在招聘表上写上他的工资，以前的工作待遇，期待的待遇，然后面谈，其实对求职者还是实在点好，因为在公司里面上班绝对可以了解自己的工资，双向选择的过程，假如现在工资与以后实际有出入，以后还是会辞职的，这样对公司也是损失，毕竟要重新开始找人代替.浪费人力成本在面谈中可以以公司的愿景，还有一系列福利，同事的处理关系等条件来打动求职者
观点八：
第五条我不怎么认同,举例说明,文员岗位,市场行情1500,公司标准1600,谈判过程中探到了对方底线1300,这时我们可以录用他了,按照作者的说法要等报道那天告诉她公司1600,我认为在可以确定录用的时候就应该告知应聘者,免得出现别的公司抢先录取的情况.第七条我非常赞同
观点九：
1、在应聘者前来应聘时，先填应聘表，在表中填写其期望得到的薪资待遇（包括食宿、其他福利等）
2、对应聘者之前工作经验或前一份工作进行面谈，了解其之前公司的环境、上班时间以及待遇，从而了解到与我司情况相比，得知我司的优势；
3、与应聘者面谈时，尽量详细，了解其个人在经济上的压力及找工作时间，了解是否急需想要得到这份工作；
4、根据我司的薪酬体系结构及应聘者的学历、经验、资历、能力等相关因素，大致确定工资范围；
5、在考虑上述几点前提下，拿我司大致确定的薪资范围相对比，再和应聘者面谈我司的薪资（如果应聘者的经济压力大而又急需工作的情况下，可以和应聘者压工资，但最好不要压的太低，压工资同时说明公司的其他优势）而这个谈定的薪资既能满足应聘者，又符合公司薪酬体系，同时还帮企业考虑成本。
6、谈定工资后，给老板审批。
审批时，就看个人说话水平了，怎么说的让老板听着满意。
应聘者跳槽肯定是希望能跳到更好的，而做人事，就要两头取好，对员工，能让其满意，对企业，能让老板开心。
观点十：
能否在招聘的广告上就写明薪酬的跨度，例如50-100元/天，这样应聘者就心里有个准，然后在确定实际工资时采用考试评分的方式，最后告诉应聘者，本公司的薪酬制度是实行积点制，即跟随员工的成长而增加。
不知道这个方法是否可行，希望大家共同探讨！
观点十一：
1、先让员工在职位申请表上，注明期望薪金，了解应聘者的思想动态；
2、结合公司的薪酬标准，与员工的实际工作能力及期望薪金来谈；
3、若双方的期望薪酬有差距，可以给应聘者分析评估公司的前景与员工的发展空间。
观点十二：
其实，一般做HR的，在与应聘者谈工资的时，是没有什么权力的。
因为总经理或者老板没有授权。
但是很荣幸的是我现在可以在这方面自己做主。
我与应聘者谈工资时主要考量以下几个方面：
一是应聘者自己的要求；
二是看应聘自己的工作经历及面试结果，判断应聘者之前的工资水平及后续能够为公司做些什么；
三是公司此职位的工资弹性空间；
四是公司对该职位的需求程度了；
越急着要人，越是不能把工资开得客观公平；
当然最后还是得想办法说服老板。
这得锻炼自身功力了，如果次次看不准也就不会得到相应的权力了！
观点十三：
在大点的企业这个问题还比较好解决,重点在沟通.在中小企业这个问题尤其难做.薪资已开始就说得透明了应聘者寥寥,后期谈吧,本来挺合适的,一听基本薪资就跑了,浪费时间浪费精力.困难很大.
所以只能在招聘时就降低招聘期望,尽量找合适的,探一下底线然后强调一下他或她看中的重点.退而求其次.
观点十四：
首选当然是了解应聘者的期望值，然后再根据期望值分析TA的能力与我们这个岗位的匹配程度，然后再了解他的最低接收值；
第二，要了解应聘者最在乎什么，有的在乎的是名，有的在乎的是利，根据他不同的需求我们再进行判断；
注：
一般我们当时只告诉他我们公司的一个薪醇体系的构成，一定不能说死一个岗位工资是多少，一定要留有余地，如果应聘都确实是个人才，而且也比较看重利，那我们就与之平衡再确定一个数额。
观点十五：
虽然薪资这块才刚开始做，不过稍微谈下感受吧~~~就像楼主说的假如你要谈薪资，那肯定是越少越好，毕竟这是未来的成本。
先一个了解你招的这个岗位的薪资水平，包括公司的水平，社会同等岗位的水平，然后确定下你心里的底价（这个底价，就算对方说出了自己的价位，你也不能轻易说出），因为在招聘面试过程中，我们占有主动权，我们有权守住自己的底价，比如“你来我们公司应聘，你肯定有你自己的想法……”，“我就想听听你的薪资期望”之类的话语来回避对方的薪资探问。
再有一个就是假如双方都说出了自己的价位，并且陷入了尴尬，需要妥协时~~我们还是不轻易让步，并且通过其他方式来说明，比如从长远的角度来看，晋升加薪，其他非货币性福利形式等等，可以稍微夸大些，给对方造成心理上的吸引，让对方认为期望薪资的差距可以通过长期工作所得来弥补，甚至获得比期望更高的待遇。
观点十六：
先探其底线，然后根据公司制度进行比较。
如果其要求高于公司规定，以培训福利或者发展空间等诱之；
如果低于公司规定，啥也甭说了。
观点十七：
其实和应聘者谈薪资也是一件很愉快的事。
我们之前的思维是抵触应聘者要薪水，这种思维是错误的。
换个角度思考，我们去一家企业应聘，如果没有合适的薪酬，我们一样不能满意。
应聘者要薪水，从另一方面也显示了他的能力，也给了我们在他试用期的考核要求。
如果达到了我们的期望，他与公司是双赢的，达不到，就要与其沟通，如果该员工有态度，有认同公司的文化，也愿意学习，工作有积极并踏实认真。
我们都很快乐！
帮助他人成长，就是帮助自己！
观点十八：
在说服候选人上，就是绕开薪资谈未来，比如他在公司的发展空间，公司的发展前景，然后强调目前的薪资不是绝对的，如果在公司表现好，公司发展好，别说薪资，就连地位的提高、能力的提升，都不是问题。
观点十九：
我们都是定好的，变的可能性没有，一般中型或大型企业会根据工作分析和价值评价，再根据应聘者个人的综合素质和能力来确定薪资待遇，呵呵，其实我觉得如果人事定的话，开始不要定太高，以后加薪也有一个可操作的空间
观点二十：
一般会先问下应聘者关于薪资的要求，如果应聘者要求的待遇跟公司提供的范围之内，一切OK;
若超过公司提供的范围，就工作内容、公司福利、发展培训等其它方面说服应聘者接收公司给出的待遇。
观点二十一：
这个问题,相当部份公司都有工资级别规定的.比如员工是一级,文员是二级,技术工程等三级,初级管理四级,主管五级...每个级别因部门的不同要求不同也有差别,比如行政主管跟生产主管,要求不一样,以简单工资构成为例,工资由基本工资,岗位工资,技术工资,语言补贴等组成,分细了自然就好加减了,同时参考前任离职的工资作为参考.同一个部门同岗位,基本上分三级,A（资深级）,B（OK级）,C（见习级）,这样就可以对号入座,当然谈工资,就可以据情况在某个范围内上下了。
当然,工资的定制还是要先跟老板谈过,至少要默认过才可以执行的。
升级会员 