xx面粉厂经营管理责任Word文档下载推荐.docx
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8、做好沟通工作，直到桥梁作用，使上情下达，下情上传；
9、营造竞争环境激励员工不断进步；
10、营造学习气氛，注重培养后备人才；
11、审核上报、外报的各种资料，确保正确无误。
二、技术部门
技术、品控系统负责人职责
1、组织、计划、指导和协调产品研究开发活动，不断进行技术创新，提高产品技术含量，最大限度地使新技术转化为现实生产力；
2、负责相关的技术培训与技术协调；
3、与公司经理、生产部门、市场销售部门及其他相关部门密切合作，分析技术发展、所需资料以及市场需求等因素，协助经理对改造项目可行性评估论证；
4、指导车间生产，协调实际实施过程中的工艺存在的问题等工作；
5、指导产品生产过程的试验、试生产、性能提高及改造等工作制订并监督实施有关工作制度和流程；
6、关注技术发展的最新动态，组织、指导及协调有关调研和资料收集活动，分析调研结果，提供调研报告；
7、寻求对外技术交流合作，不断追求科技进步；
8、做好化验室相关管理工作。
9、对本部门发生的问题负全责，负责相关问题改进预防措施的制定和落实。
三、车间主管职责
1、根据企业生产总体要求，科学制定生产作业计划，完善各项规章制度并认真组织检查落实；
2、加强统一指挥，按要求组织生产调度，及时搞好协调平衡；
3、协助工程技术人员组织进行技术创新，搞好挖潜、革新、改造和新产品开发工
4、实行全面质量管理，按照“质量第一，用户至上”的方针，确保产品质量稳步提高，对生产指标，及生产过程质量指标负全责
5、做好车间6S管理，做好环境和劳动保护工作，改善劳动条件，保证安全生产，文明生产；
6、负责搞好职工管理使用，促进知识更新和技能提高
7、做好设备、工艺维护使用工作。
8、做好相关部门协调工作，配合原粮收购部门做好麦仓使用清理工作，配合销售做好相应工作。
4、营销主管职责
1、负责公司销售工作的整体策划及经批准后的具体组织实施；
2、负责市场调查、研究分析，提供准确的市场信息；
3、负责有关销售的各项统计与分析、供上级参考与业绩的跟踪；
4、负责本公司除总公司供应以外的产品、副产品销售工作，销售额占总产值6%
5、每周不低于三次与供应部沟通面粉价格行情，并及时向经理如实汇报。
五、原粮采购部门职责
1、负责公司原粮收购工作的整体策划及经批准后的具体组织实施；
2、负责市场调查、研究分析，提供准确的市场行情，及时向经理汇报；
3、负责对本部门管理方案的修订与完善；
4、负责原粮检验，分仓、清仓工作，对原粮质量、数量及储粮安全负责；
5、对本部门发生的任何问题负全责，负责本部门6S落实情况（包括立筒库下清理及外围工作区）。
中层管理人员分工：
车间主管赵海生
1、协助工程师闫亚平同志做好科技创新，技术改造工作，确保经济指标，产品质量稳定提高；
2、协助设备主管崔木头同志做好设备保养、维护工作，同时，做好工艺维护工作，确保工艺的稳定性，先进性。
3、负责制定检修计划，并监督其落实，确保检修的有效性。
（包含磨辊更换，破仓，设备定期不定期加油。
4、做好生产环节过程质量管理；
5、履行车间主管职责；
其他事宜与翟主管结合商议解决；
5、对本公司经理程平负责。
车间主管翟金山
1、负责面粉厂生产及其它一切调度工作，公司内外各环节，生产各班组组织协调工作及日常人员的安排工作。
2、对麦仓使用和清仓负全责；
3、对各项制度制定落实负全责；
（《班组交接班规定》、《水分调节规定》、《车间生产指标暂行规定》等等
4、适用于上述生产主管管理通则，履行车间主管职责，其他事宜与赵主管结合商议解决；
设备主管崔木头
1，负责设备、设施、电器的使用和维护；
2、负责原材料，配件等采购计划的制定和落实；
3、确保设备完好率，安全运转率稳步提高；
4、对本公司经理程平负责。
内勤刘晓辉
1、履行所有内勤相关职责（以公司相关规定执行）；
2、做好公司6S相关管理落实工作，公司各环节，各部门必须紧密配合相关工作。
3、对本公司经理程平负责。
工程师闫亚平
1、履行技术品控职责（按照公司管理者职责，及其它相关要求执行）；
2、对本公司经理程平负责。
原粮负责人王建
1、履行原粮收购负责人职责；
销售主管秦利军
1、履行销售主管职责；
2、对本公司经理负责。
《中层干部绩效考核制度》
第一章总则
第一条概念
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；
第二条考核的目的
一、客观评价中层干部的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；
第三条考核结果运用
一、考核结果为员工绩效提升提供指导；
二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；
三、为中层干部的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金（年底特殊贡献奖）、人员调配等人事异动提供依据
四、作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条适用范围
本制度适用于对公司面粉厂中层干部、部门负责人工作的年度、季度、每月绩效考核。
第二章考核职责
第一条考核管理部门
由经理、经理代表（内勤）负责接受、处理中层干部关于绩效考核工作的申诉；
第二条经理职责
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；
二、负责考核分管部门负责人；
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；
四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；
第三条办公室（内勤）
一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：
二、牵头建立考核体系：
制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；
三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；
四、负责收集、统计绩效考核的结果；
五、依据考核的结果核算绩效工资；
六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况
第三章考核的原则
第一条：
参与性：
绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；
第二条：
客观性：
绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；
第三条：
一致性：
绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；
第四条：
公正性：
绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；
第五条：
指导性：
绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
第四章考核的分类
根据考核时段，分为年度考核、季度考核、月考核
第五章考核的程序和方法
中层干部年度考核
一、考核的时间：
考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人力资源部的统一部署为准。
二、考核的形式
1．中层干部个人年度考核以年终述职方式进行；
2．采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导；
3.确定正负激励。
3.1、按照公司相关规定上报一名特殊贡献奖500-5000元
3.2、参照照各月、季度考核情况确定正负激励金额。
三、考核的流程及操作方法
1．中层干部年度考核流程及操作方法
1．1流程图：
述职陈述
各月，季度考核结果
发展/培训目标建议
绩效面谈
结果审批和调整
挂靠部门考核结果
综合评价和反馈意见
年终总结和计划
1．2年终述职制
1.2.1述职内容：
中层干部在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告以书面形式进行述职。
述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划；
接受提问解疑。
1.2.2述职对象：
由办公室组织年终述职，班组长以上人员及职工代表都要参加。
1.2.3述职评分：
由经理、横向各部门负责人、班组长、职工代表参与评价和打分，填写《年终述职考评表（管理岗位）》，对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。
如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分；
1．3年度考核成绩:
个人年度考核成绩=直接管理部门年度考核成绩*20%+各月、季度考核平均成绩*50%+个人述职考核*30%;
1．4直接上级综评：
根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见；
1．5结果审核：
考核成绩报经理签订考核结果后上报总经理
1．6绩效反馈：
结合述职、各月、季度考核情况，与评价情况，由经理（经理代表）负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于90分或低于70分者，由经理进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；
1．7办公室归档管理和结果运用。
中层干部月、季度考核
一、月、季度考核时间：
季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一周内完成；
二、月、季度考核的方式：
中层干部季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于任务达成情况、岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个方面。
三、考核流程及操作方法：
1．月、季度考核流程图：
结果审批
结果反馈及
确认
绩效改进
资料归档
核算薪资
个人填写述职报告
综合评价
复核终评
上级初评
个人自评
2．操作说明：
2．1个人填写《述职报告》，月、季度结束10天前完成，作为本季度工作的总结和考核的依据，《述职报告》不作评分；
2．2自评：
中层干部本人对考核表中的考核标准进行自评，季度结束10天前完成
2．3初评：
公司领导小组根据中层干部的《述职报告》、工作实绩、工作态度和具体表现，客观公正地在中层干部考核表上进行初评，并进行综合评价。
考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；
初评应在季度结束8天前完成，
2．4终评：
考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合评价；
终评应在季度结束前7天完成
2．5结果审核：
由办公室初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报经理及公司领导小组审核，如对中层干部成绩有疑问，经理有权根据事实依据对该岗位负责人的考核分数进行调整，调整由办公室反馈到终评人。
调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；
结果审核需在季度结束前一周内完成
2．6考核反馈：
经理或经理代表（考核分数在70分以下或95分以上者）以绩效面谈方式进行，经理在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或经理代表进行面谈，面谈后，中层负责人在考核结果上签字确认；
考核反馈需在季度结束后一周内完成
2．7考核汇总：
办公室负责在每季度结束后一周内将经员工本人和经理签字确认的考核表汇总，计算考核成绩，核发绩效工资，并将考核表纳入档案；
四、考核成绩：
1．个人考核分数原则以经理或经理授权终评人的评价为准
2．个人最终成绩与部门成绩挂钩：
第六章特别规定
其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。
条二条：
现有的考核频率可能不能满足某些业务、岗位的特殊需求时，部门可加大考核频率；
各部门可根据自身业务情况提出本部门重点岗位个性化的考核方案，经审批后执行。
员工在考核期中间离职时，绩效工资结算以最近考核成绩为准
第七章绩效沟通
沟通目的：
经理、经理代表与各部门之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现；
沟通形式：
每次考核（月、季度/年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果，考核通过面谈反馈，考核人在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；
年度考核，考核成绩在90分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；
第四季度考核可与年度绩效面谈合并。
第八章考核申诉
申诉渠道：
为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以由组织中层干部全员表决；
处理流程：
经理将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定；
或提交中层干部全体研究作最后裁定。
第九章结果管理
归档
绩效考核资料办公室统一管理，为每位部门负责人建立考核档案，相关人员，部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员；
月、季度考核结果运用
一、月考核成绩对应本月考核工资，季度考核和本季度第三个月合并，在第三个月工资中一并体现。
如季度中间离职者按上季度考核成绩在离职结算时一并扣除应扣总额；
二、考核总成绩达到95分即可以得到全额绩效工资，不足部分将按比例扣减；
超出部分不增加评核工资，但公司对每季度从评核总分超过90分人员中选出一名工作表现最优秀的员工，当季度给予100元奖励；
并作为年终考核依据。
三、核算公式：
本月工资=每月基础工资+绩效考核*分数%；
每季度第三个月工资=每月基础工资=绩效考核*分数%。
年终考核结果运用：
一、年度绩效系数应用：
作为年终奖和评选先进、奖励个人、岗位调整个人培训与发展计划等人事活动的依据；
二、作为本年度最后一个月、季度考核依据。
3、个人年度考核最终成绩（与部门持钩后）、结合本年度表现和奖惩状况综合产生；
第十章附则
1、本规定解释权办公室；
2、本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。
附表：
表一
（主管）月、季度考核表
考核岗位：
姓名：
入职日期：
考核日期：
第一部分基本岗位职责、工作业绩考核
项
考核内容
满分
自评
初评
复评
考核办法
岗位职责和日常工作开展
生产指标（出粉率、电耗）
20
出粉率每低于标准0.1%，扣1分。
最低记10分，电耗每高于标准0.5%，扣1分。
最低记10分
质量指标（灰分、含砂、面筋）
不合格项月出现两次扣1分
两次以上者每次扣1分
6s现场管理
15
同一环节连续两次整改不彻底扣一分
设备、工艺维护
维护不当影响生产同一问题连续发生两次扣0.5分
规章制度落实，组织协调及生产计划落实
10
落实不到位一次扣0.5分
安全事故（质量、设备、人身）
发生一次Ⅰ级事故（500-2000元）扣2分；
发生一次Ⅱ级事故（2001-5000元以下）扣4；
发生一次Ⅲ级事故（5001-10000元以上）以上扣8;
未发生安全事故奖3分。
发生人员死亡或一次诊疗费超过2万元或停工损失超48小时的安全事故。
发生重大安全事故的，当月绩效考核为零分，并另作专案处理。
工伤事故隐瞒不报出现一次扣10分，上报不及时一项加扣5分。
检修计划制定与落实（书面）
缺少一次扣0.5分
该项评定总分（权重80%）
100
第二部分职业操守、工作态度和工作纪律考核
说明
工作纪律和
态度
遵规守纪、爱岗敬业、服从管理、乐于奉献；
有下列行为之一者扣2分/次：
上班时间酗酒、赌博或从事其他有损形象的行为；
上班时间打瞌睡；
上班时间看报或看与工作无关的书籍；
上班时间使用音响设备影响和骚扰其他员工的工作；
上班时间做与工作无关的事；
不服从工作安排或抵触上级；
拖延工作或消极怠工行为；
损坏公物或故意浪费；
破坏办公室环境卫生；
危害办公室安全；
利用上班时间处理私人事务、有其他部门或客户投诉扣5分/次。
严重违反公司规章制度，故意损害公司的形象和利益该项为0分。
该项评定总分（权重10%）
第三部分考勤考核
评价说明
考勤
遵守公司作息时间和加班安排。
未按规定办理请假手续，扣10分；
旷工一日扣30分；
迟到（早退）一次扣10分，两次扣30分，三次扣50分，四次（含）以上扣80分；
未签到每次扣20分。
员工考核个人总得分
考核总结及反馈
终评人综合评价（指出其优缺点和指导绩效改进计划）：
终评人签字：
____________
结果审核：
本人申明,已同下属就本次绩效考核进行面谈沟通，并就持续改进与被考核人达成共识。
上级签名：
年月日
本人申明，上级已与本人进行绩效面谈，本人知悉并认同此次考核的过程及结果，并就持续改进与上级达成共识。
被考核人签名：
年月日
备注：
以下部分为行政人事部及经理填写
人力资源部评定
评语
考核
结果
决定该员工:
[]转正：
在_____任______职
[]升职至_______任________
[]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日
[]降职为___________
[]提薪/降薪为____________
[]辞退
[]其它___________________________________________________________________
经理签字：
_______________日期：
表二（收储）月、季度考核表
王建入职日期：
第一部分岗位职责和工作业绩考核
测评
收购的质量和数量是否影响到生产
影响生产及产品质量一次扣5分
分仓是否准确，清仓是否及时
分仓混乱，影响生产的扣一分，清仓不及时有少量坏麦现象扣2分
对下属要求合理，分工明确，职责清晰
工作秩序混乱一次扣1分
每月以书面形式拟定采购计划（数量、质量原粮仓分配情况等），每一周口头向经理汇报一次。
缺少一次，不深刻扣1分
分仓要科学，要有书面记录（产地，面筋、水分、白度等）
缺少记录，记录混乱扣1分
清仓计划和落实情况要有记录
缺一次扣1分
安全事故（设备、人身、质量、储粮安全）
发生一次Ⅰ级事故（500-2000元）扣5分；
发生一次Ⅱ级事故（2001-5000元以下）扣8；
发生一次Ⅲ级事故（5001-10000元以上）以上扣10;
未发生安全事故奖2分。
工伤事故隐瞒不报出现一次扣10分，并承担相关责任，上报不及时一项加扣5分。
对出现的问题分析原因，以书面形式提出整改计划上报经理
缺少1次扣1分
该项评定总分（占总分（80%）
该项评定总分（占总分（10%）
以本人工资30%作为考核工资
本人申明,已同下属就本次绩效考核
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