人力三级课后习题答案.docx

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第一章人力资源规划

1，简述人力资源规划的内容

战略规划（核心），组织规划，制度规划，人员规划，费用规划

2，简述工作岗位分析的内容、作用和程序

概念：

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

内容：

a在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后在对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式灯因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

b在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

C将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用：

①工作岗位分析为招聘、选拔、录用合格员工奠定了基础

②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据

③工作岗位分析为企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件

④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提

⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤

信息来源：

书面材料，任职者的报告，同事的报告，直接观察

程序：

准备阶段，调查阶段，总结分析阶段

3，简述工作岗位设计的原则和方法

原则：

明确任务目标，合理分工协作，责权利相对应

方法：

传统的方法研究技术，现代工效学方法，其他可以借鉴的方法（工业工程法）

4，简述企业定员的原则、作用

原则：

①企业定员必须以企业的经营目标为依据

②企业定员遵循精简、高效、节约的原则

③各类人员的比例关系要协调

④做到人尽其才，人事相宜

⑤创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

⑥定员标准要适时修订

作用：

①合理的劳动定员是企业用人的科学标准

②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

③科学合理的劳动定员是企业内部各类人员调配的主要依据

④先进合理的劳动定员可以提高员工队伍的素质

5，说明企业定员的基本方法

1）按劳动效率定员

出勤率：

年度生产任务总量÷（员工劳动效率*出勤率）

工时定额：

Σ（年度生产任务总量*单位工时定额）÷（年度工作日*8*定额完成率*出勤率）

废品率：

Σ（年度生产任务总量*单位工时定额）÷（年度工作日*8*定额完成率*出勤率）÷（1-废品率）

2）按设备定员

定员人数=（需开动的设备台数*每台设备的开动班次）÷（工人看管定额*出勤率）

3）按岗位定员

定员人数=共同操作的各岗位生产时间总和÷（工作班时间-个人需要休息放宽时间）

4）按比例定员比例系数

6，说明企定员新方法（略）

7，分析人力资源管理制度体系的特点与构成

特点：

①企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。

基本职能：

录用、保持、发展、考评、调整

②企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一

构成：

劳动人事基础管理制度；对员工进行管理的制度

8，简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤

原则：

共同发展；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性

要求：

a从企业具体情况出发

b满足企业的实际需要

c符合法律和道德规范

d注重系统性和配套性

e保持合理性和先进性

步骤：

①提出人力资源管理制度草案

②广泛征求意见，认真组织讨论

③逐步修改调整、充实完善

9，简述人力资源费用审核的方法和程序

10，简述人力资源费用控制的作用与程序

作用：

①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

程序：

a制定控制标准b人力资源费用支出控制的实施c差异的处理

第二章招聘与配置

1，员工招聘渠道有哪些？

简述各种渠道的特点

员工的招聘渠道：

内部招聘和外部招聘

内部招聘的优点：

准确性高；适应性快；激励性强；费用低

内部招聘的缺点：

①处理不公正，容易在组织内造成矛盾，产生不利的影响

②容易抑制创新

外部招聘优点：

带来新思想和方法；有利于招聘一流人才；树立企业形象

外部招聘的缺点：

①筛选难度大，时间长

②进入角色慢

③招募成本大

④决策风险大

⑤影响内部员工的积极性

2，对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？

简述各种筛选方法的特点

筛选简历和筛选申请表方法

3，简述面试的基本步骤

①准备阶段：

确定面试的目的，时间和地点，科学设置面试问题，选择合理的面试类型

②面试开始阶段：

考官从容易预料的问题开始发问，创造良好轻松的环境。

③正式面试阶段：

灵活提问，进一步了解应聘者

④结束面试阶段：

结束面试问题，询问应聘者是否有问题询问

⑤面试评价阶段：

评语式和评分式

4，简述面试的技巧（提问技巧）

开放式；封闭式；清单式；重复式；假设式；确认式；举例式（核心）

5，简述心里测验的分类

人格测试；兴趣测试；能力测试

7，简述员工录用决策的分类

淘汰式补偿式结合式

8，简述如何进行员工招聘的评估

员工招聘活动评估三大方面：

①成本效益评估②数量和质量的评估③信度和效度的评估

成本效益评估：

是鉴定招聘效率的重要指标

招聘成本包含：

招聘总成本和招聘单位成本（总成本÷录用人数）

成本效用评估：

a总成本效用=录用人数÷招聘总成本

b招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用

c选拔成本效用=被选中的人数÷选拔期间的费用

d人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用

数量和质量的评估：

信度和效度的评估：

a信度：

指测试结果的一致性。

包含：

稳定系数，等值系数，内在一致性系数

b效度：

测试的有效性和精准性。

包含：

预测效度，同侧效度，内容效度

9，简述劳动分工的内容与原则

内容：

职能分工，专业分工，技术分工

原则：

①把直接生产工作和管理工作、服务性工作分开

②把不同工艺阶段和工种分开

③把准备性工作和执行性工作分开

④把基本工作和辅助工作分开

⑤把技术高低不同的工作分开

⑥防止劳动分工过细带来的消极影响

11，简述员工配置的方法

①要素有用原理

②能位对应原理

③互补增值原理

④动态适应原理

⑤弹性冗余原理

12，简述5S活动的内涵

5s包含：

整理，整顿，清扫，清洁，素养（核心）

5s活动的目标：

a工作变换时，寻找工具，物品的时间为零

b整顿现场时，不良品为零

c努力降低成本，减少消耗，浪费为零

d缩短生产时间，交货延期为零

e无泄漏、危害，安全整齐，事故为零

f各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零

13，简述劳动环境优化的内容

照明与色彩，噪音，温度和湿度，绿化

劳动轮班，四班三运转，五班四运转

劳务外派程序，管理

第三章培训与开发

1，如何进行培训需求信息的收集与整理？

可选用那些方法和工具？

培训需求信息收集方法：

面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，调查问卷法

培训需求分析的作用：

①有利于找出差距确立培训目标

②有利于找出解决问题的方法

③有利于进行前瞻性预测分析

④有利于进行培训成本的预算

⑤有利于促进企业各方达成共识

培训需求分析的方法：

a层次分析：

战略层次，组织层次，员工个人层次

b对象分析：

新员工（任务分析法），老员工（绩效分析法）

c阶段分析：

目前，未来

培训需求分析的四大模型：

循环培训评估模型，全面性任务分析模型，绩效差距分析模型，前瞻性培训需求分析模型

2，简述培训需求分析的基本工作程序

㈠做好培训前期的准备工作

①建立员工背景档案

②同个部门人员保持密切联系

③向主管领导反映情况

④准备培训需求调查

㈡制定培训需求调查计划

①培训需求调查工作的行动计划

②确定培训需求调查工作的目标

③选择合适的培训需求调查方法

④确定培训需求调查的内容

㈢实施培训需求调查工作

①提出培训需求动议或愿望

②调查、申报、汇总需求动议

③分析培训需求

④汇总培训需求意见，确认培训需求

㈣分析与输出培训需求结果

①对培训需求调查信息进行归类，整理

②对培训需求进行分析、总结

③撰写培训需求分析报告

3，如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

1）发现问题阶段。

问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标，即需要培训来加以改善的地方。

2）预先分析阶段。

预先分析和直觉判断是很重要的，要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

3）需求分析阶段。

这一阶段的任务是寻找绩效差距。

重点是寻找工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，还包括分析未来组织需求和工作说明。

因此，工作设计和培训就高度结合在一起。

4，简述培训规划的主要内容

1）培训项目的确定

2）培训内容的开发

3）实施过程的设计

4）评估手段的选择

5）培训资源的筹备

6）培训成本的预算

5，简述制定员工培训计划的方法和步骤

1）培训需求分析

2）工作说明

3）任务分析

4）排序

5）陈述目标

6）设计测验

7）制定培训策略

8）设计培训内容

9）实验

6，简述培训课程的实施与管理工作的阶段内容P135-137

1）前期准备工作

2）培训实施阶段

3）知识或技能的传授

4）对学习进行回顾和评估

5）培训后的工作

7，简述培训效果的信息种类及评估指标

信息的收集渠道：

1）生产管理或计划部门---对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。

2）受训人员----收集效果分析的重要渠道之一。

3）管理部门和主管领导---了解受训人员受训效果的最直接最公正的渠道。

4）培训师---了解受训人员组成需求的关键。

评估指标：

1）认知指标（笔试测试）

2）技能指标（技能学习和技能转化，技能转化用观察法判断）

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