电大人力资源复习小抄资料2Word文件下载.docx

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压力机制

23,通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划系统的那项活动？

控制与评价

24,在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？

绩效

25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？

内容性激励理论

26,人力资源管理科学化的基础是工作分析

27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是决策表

28,工作分析中方法分析常用的方法是问题分析

29,管理人员定员的方法是职责定员法

30,依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是排序法

31,影响招聘的内部因素是企事业组织形象

32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是公文处理

33,甑选程序中不包括的是寻找候选人

34,企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫做岗前培训

35,在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是研讨法

36,岗位培训成本应属于开发成本

37,孟教授提出正确计算IQ的公式是IQ=（心理年龄/实际年龄）×

100

38,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?

投射测验

39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为构成技术

40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为信度

41,让秘书起草一份文件这是一种任务

42,为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？

职务评估

43,“人尽其才，才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？

人员的选拔与使用

44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本

45,通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段？

准备阶段

46,拟定招工简章，进行“安民告示”。

这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？

宣传和报名阶段

47,工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作，这是一种什么样的的培训策略？

按细节说明的工作

48,按照考评范围和内容来分，可分为单项考评

49,考评对象的基本单位是考评要素

50,员工考评指标设计分为6个阶段

51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是标度划分

52,相对比较判断法包括成对比较法

53,基本工资的计量形式有计时工资和计件工资

54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资产品数量主要取决于机械设备的性能

55,下列特点的组织和工种，哪个适宜采取岗位工资制同一岗位技能要求差别小

56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是工龄或技术熟练程度

57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金类型的工资结合起来使用.

58,由若干个工资部分组合而成的工资形式称结构工资制

59,下列奖金中，员工持股计划属于长期奖金

60,在贯彻按劳动取酬原则时，需要以物化劳动劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和流动劳动劳动来进行分配.

61,工作评价是指通过确定岗位的劳动价值来划分岗位等级相应工资的方法

62,根据劳动的复杂程度，繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。

这是一种什么工资制度技术等级工资制

63,我国的社会保险制度体系主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

64,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则强制性原则、无偿性、固定性.

65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是：

（1）安全第一，预防为主；

（2）保护员工在劳动过程中的安全健康；

（3）.管生产必须管安全

66,劳动合同一般有试用期限，按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月

67,人与职业相匹配的职业选择理论是由美国波士顿大学教授帕森斯

68,人性化设计的特点主要有：

界面友好、操作简便、程序流畅、一看就懂

69,一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高管理效能，保证管理质量，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来

70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿。

这是那种社会保险制度工伤保险

71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测评、自我评价，从而把握职业方向。

这是一种什么样的个人职业生涯设计方法自行设计法

72.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并发求参加社会劳动的人口被称为待业人口

判断：

1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化价值观四个方面。

√

2.现代人力资源管理是人力资源获取、事例、保持激励、控制调整及开发过程。

3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

4.工作分析的结果的职务说明书。

5.“经常敲击热水瓶”描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述。

6.定额与定员不相关。

×

7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。

9.榜样的影响是社会学习理论的核心。

10.员工薪酬就是指发给员工的工资。

11.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

12.目前，我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。

13.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。

14.在分析搬运任务时，可以这样描述：

搬运结束后工具被清洁员清洁。

15.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。

16.甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。

17.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

18.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

19.不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。

20.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。

多选：

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X_y1111.人性化设计的特点主要有：

界面友好B．操作简便C．程序流畅D．一看就懂。

2．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高A．管理效能，保证B．管理质量，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。

3．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?

C．人际（群）关系学D．行为科学E．以人为本理论

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$h（T_A,o7^4444444关于人力资源的解释有三种代表性观点，即A．成年人观B．在岗人员观$@p_?

{4A_^C．人员素质观

5．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：

界面友好和B．操作简便C．程序流畅D．一看就懂

6l_U_m（n_k566．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。

这一职责由下列任务所组成A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释E．把调查结果反馈给调查对象

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j3d_^X,c77．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题A．实际做了什么B．为什么要做C．该环节是否真的必要D．应该做什么

8．招聘策略包括哪些内容?

A．招聘地点的选择B．招聘渠道或者方法的选择_{d_ve）ZB#?

C．招聘时间的确定D．招聘宣传战略E．招聘推销战略F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

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[99．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是A．面试法B．测验法C．评价中心法D．个人信息法 

E．背景检验法F．笔迹学法

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x5W10．下面各种方法有哪些是培训能用到的?

A．讲授法B．角色扮演法C．实习D．观摩E．远程教学法F．游戏和模拟工具训练法

11_f3D*_d/u8w_v$y11．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?

A．自我考评B．他人考评F．下级考评

12．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?

A．成长阶段B．探索阶段C确立阶段D．维持阶段E．下降阶段

13、在20世纪，西方几种经典的人性假设是A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人

14、人力资源需求预测的方法有A、德尔菲法B、回归分析法

15、人力效法管理科学化的基础是A、工作评价B、工作分析

16、打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作A、熟悉每个英文单词B、能在电脑中拼出单词C、辨认与修改语法错误D、把打好的文稿打印纸上等要素。

17、问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有A、目的分析B、地点分析C、顺序分析D、人员分析E、方法分析

18、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为A、空缺职位的性质B、企事业组织的性质C、企事业组织的形象等方面。

19、背景资料可以从以下A、来自校方的推荐材料B、有关原工作情况的材料C、申请人业务能力的证明D、申请人所受法律强制方面的记录E、来自推荐人的推荐材料等方面获得。

20、人们发现榜样对个体的影响常包括A、注意过程B、保持过程C、动力复制过程D、强化过程等因素。

21、按考评标志，可把员工考评分为A、常模参照性考评B、效标参照性考评C、无标准的内容考评等类型。

22、我国劳动法第三条规定，员工可依法享有A、劳动权B、民主管理权C、休息权D、劳动报酬权E、劳动保护权F、职业培训权G、社会保险权H、劳动争议提请处理权等权利。

名词解释

1.人力资源：

是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2.人力资源管理：

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形势对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。

3.人力资本：

人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

4.行为科学：

是运用研究自然科学那样的的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

人际关系运动：

人际关系运动是在霍桑实验的启发下而形成的一个管理学变革运动，人际关系运动提出了以人为中心的管理模式，，要求在管理中重视人的作用，重视人的各种需要的满足，重视人与各种关系的协调。

5．人性：

是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多科学研究的对象。

6.经济人：

即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。

它是假设人的行为动机是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

7.社会人：

又称“社交人”。

它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

8.自我实现人：

是根据心理学家马斯罗的自我实现理论提出的。

它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

9.复杂人：

即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；

各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

10.人本管理：

是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。

11.激励：

是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所希望的目标前进的心理过程。

12.组织外部环境：

是指组织所处的社会环境，又可分为一般外部环境和特殊外部环境。

它们是组织本身难以控制点因素，通常以间接的形式影响组织系统。

13.组织内部环境：

是指组织的具体工作环境，包括工作答物理环境和非物理环境（即组织气候）。

14．人力资源成本：

是一个组织为了实现自动的组织目标，创造最佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

15.获得成本：

是组织在招募和录取员工过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。

16.开发成本：

是组织为了提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

17.使用成本：

是组织在使用员工的过程中所发生的成本。

18．保障成本：

是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

19.离职成本：

是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。

20．人力资源战略规划：

指组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。

21.职位：

俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

22.职务：

是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

23.职系：

是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

24.职务说明书：

主要是对某一职务或某一职位工作权限及其任职资格等其它内容的全面说明。

25.工作评价：

又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

26.因素评分法：

又称要素评估法。

这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

27.定额：

是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

28.招聘：

是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

招募和聘用之间夹着甄选。

29.甄选：

俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

30.面试：

可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

31.培训：

就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

32.学习：

心理学家对学习的定义是，学习“是由于经验而发生的相对持久的行为改变”。

33.员工考评：

员工考评是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。

俗称人事考评。

实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。

34.评价性考评：

评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。

35.考评指标：

员工考评标准的具体形式即为考评指标。

是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。

单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。

36.考评标志：

考评标志是考评好体系中揭示考评要素的关键可辨特征。

37.考评方法：

可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评价、常模参照评判、效标参照评判等。

65、薪酬薪酬是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

38.薪酬制度：

也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。

在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。

39.薪酬管理：

是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。

它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。

40.岗位工资制：

是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

41.技能工资制：

它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

42.绩效工资制：

是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

绩效工资的具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。

43.结构工资制：

它是指若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

44.按劳取酬原则：

按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。

这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。

45.同工同酬原则：

同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。

这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。

46.外部平衡原则：

外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。

这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。

47.工资结构线：

工资结构线是组织内部各项工作的劳动价值和重要性与其所负的实际工资之间的坐标图线表示。

48.员工保障管理：

员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

49.社会保障制度：

是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

50.劳动安全卫生：

包含两方面的含义：

一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；

二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。

51.养老保险：

是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄限制，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度。

52.工伤保险：

是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。

一般以现金形式体现。

53.失业保险：

失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。

由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。

也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定收入的补偿。

54.劳动合同：

就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

55.职业：

一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

56.职业生涯：

职业生涯是一个动态过程，它指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。

57.职业生涯管理：

职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。

虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

人力资源管理系统：

人力资源系统是运用计算机技术建立起来的人力资源管理过程当中的一系列信息系统的综合。

58.人性化设计：

就是在软件设计时完全按照经过优化答管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计，在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言，而把陌生答计算机语言隐藏起来；

在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作，而把计算机的逻辑操作转换掉；

在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程的一致性，充分体现了以人为本的思想。

用一句形象的话来概括，就是“所相即所得，所见即所思”。

系统性：

人力资源管理系统建设是要把人工方式下零乱的数据处理转变为由计算机系统处理的人机结合的系统化的数据处理，人力资源管理系统的系统性是以数据平台为核心实现的。

59.数据平台：

我们把分类组织到数据库中的数据称为数据平台，以数据平台为核心的系统结构由输入——数据平台——输出（包括处理）三个部分组成。

他的特点是：

系统性、适应性、稳定性。

60.DADM方法；

中文为“演示讨论法”。

它要求在人力资源管理系统软件开发过程的各个阶段，与人力资源管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流。

59、职务分析：

职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特