劳动合同写错了有补救Word下载.docx
《劳动合同写错了有补救Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同写错了有补救Word下载.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
仲裁委员会认为：
劳动合同中规定员工在合同期间不能怀孕的条款侵犯了员工的人身权利，属于无效条款；
公司作出与叶某解除劳动合同的决定缺乏法律依据，是无效的，应予以撤销，并允许叶某在公司继续工作。
解：
本案提示了以下法律要点：
如果劳动合同中部分条款有无效事由，且该部分内容与合同的其他部分具有可分性，该部分条款无效不影响其他部分履行的，则合同的无效部分不影响其他部分的效力。
本案中，服装公司与叶某的劳动合同中“不得怀孕”的条款侵犯了人身权利，违背了法
律规定，属于无效条款。
但该部分条款无效不影响叶某和服装公司履行岗位、报酬等部分的约定，因此劳动仲裁委员会裁定该条款无效，依据该条款解除劳动合同的决定因此也无效，而劳动合同继续履行。
操作提示：
1）企业制定劳动合同时，一定要依据《劳动合同法》，要确保劳动合同不违反国家的法律法规，从而避免出现无效条款。
2）部分条款无效时，企业不能因此免除有效条款所规定的义务，只能删除或更改无效条款后继续履行劳动合同。
3）劳动合同出现部分无效时，如果无效的部分是有关劳动条件的，企业可以依法制定规章制度对此领域进行规定——根据相关法律，依法制定的规章制度可以成为审理劳动案件的依据。
篇二：
劳动合同的解除试题满分
单选题
1.用人单位与员工解除劳动合同的类型是：
A
B
C
D合意解除、单方解除合意解除、约定解除单方解除、约定解除法定解除、合意解除
正确答案：
A
2.《劳动法》给予劳动者和用人单位单方解除权的原则是：
D互利性立法公正性立法倾斜性立法公平性立法
C
3.法律给予用人单位的单方解除权不包括：
D过错性解除非过错性解除预告解除经营性裁员
4.由劳动者过错性解除劳动合同的情况不包括：
√
D在试用期间，被证明不符合录用条件严重违反用人单位规章制度严重失职、营私舞弊员工被拘留或者逮捕
D
5.《劳动法》规定新员工的试用期最多不超过：
D3个月4个月5个月6个月
6.过错性解除合同的纠纷中，企业胜诉的要点不包括：
D有足够证据证明员工有违纪行为有足够证明说明该行为的后果在企业的规章制度中有规定解除合同的所有程序与约定内容一致充分履行举证责任
7.用人单位劳动纪律和规章制度的最主要书写要求是：
D客观详细简单易懂反映主观认识主客观一致
8.人民法院处理劳动争议案件的依据不包括：
D通过民主程序制订规章制度不违反法律法规已向劳动者公示每个职工都同意
9.关于开除除名的处理与因过错解除劳动合同，下列说法错误的是：
A开除除名的条件要比过错性解除合同高
B解除劳动合同的依据效力大
C开除除名的实施非常复杂
D开除除名适用于各类企业
10.下面不属于非过错解除合同的情况的是：
A劳动者因伤病不能从事原工作
B劳动者不能胜任工作
C劳动者被追究刑事责任
D合同订立的客观情况发生重大变化
11.劳动部对职工医疗期的专门规为最长（）个月。
A3
B24
C6
D12
B
判断题
12.用人单位变更劳动合同的原则是以人为本。
此种说法：
正确
错误
错误
13.员工处于医疗期时，企业与员工解除合同属于合理权利。
√
14.在非过错性解除合同时，企业要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资作为经济补偿。
正确
15.国有企业员工一旦出现严重违法乱纪行为，企业可以直接对其进行开除除名。
篇三：
企业劳动关系处理实务-7.劳动合同的变更解除与终止（三）
企业劳动关系处理实务
第七讲劳动合同的变更解除与终止（三）
关于用人单位使用的单方解除合同权的情况，《劳动法》有三类规定。
一、过错性原因解除劳动合同的几种情况
《劳动法》第25条规定，劳动者有下列四种过错之一的，用人单位可以获得单方解除合同权，立即和员工解除劳动合同：
在试用期间，被证明不符合录用条件的；
严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的；
严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
被依法追究刑事责任的。
以上四种情况都是劳动者在履行劳动合同过程中，有了比较重大的过错，因此劳动法通过赋予企业单方解除合同权利的方法，对劳动者的过错给予的惩罚。
也就是说员工一旦有严重过错，企业就可以解除员工的劳动合同，随时让员工失去工作，目的是惩罚过错。
由于这四种过错，导致的企业和职工单方解除合同，企业不需要付任何补偿。
如果劳动者违法乱纪，有重大过错，企业解除了他的合同，还要付补偿金，这岂不是鼓励犯错误？
企业行使单方解除合同权，是对员工过错的惩罚，这在《劳动法》第25条规定得很清楚，这四种情况之中任何一种情况出现，企业都可以单方和职工解除劳动合同，不需要提前30天通知，也不需要付任何补偿。
二、过错性解除合同的实践应用
（一）员工在试用期间，被证明不符合录用条件的情况
劳动法关于试用期内的单方解除合同权的设计，给了劳动者比较大的权利，劳动者可以在试用期内，不需要任何理由，随时通知用人单位解除劳动合同。
但是作为用人单位，在试用期要想解除职工的劳动合同，就必须要证明这个劳动者不符合录用条件。
换句话说，企业在试用期期间，不可以任意辞退员工，这也体现了劳动法是对弱者倾斜的保护法。
在试用期里，用人单位要行使单方解除合同权，有一些限制条件。
也就是必须限定在证明该员工不符合录用条件的范围内，才可以行使单方解除劳动合同权。
那么，试用期内辞退员工，要不要给补偿呢？
有些媒体的报道说必须要给，或者单纯地确定不给，都是有些偏激的。
企业是否要给予补偿，要视情况而定：
如果能够以足够证据证明员工不符合录用条件，就不必支付任何补偿；
如果没有足够的理由与证据，无法证明员工不符合条件的，就需要支付补偿；
如果企业无法证明员工不符合录用条件，但员工同意离开的，要协商解除合同，需由企业提议，而职工同意协商解除合同，这是属于企业应该支付补偿金的情况。
所以，在试用期内解除劳动合同，对于用人单位来讲，并不是那么容易的。
有的企业在招聘的时候，没有讲清录用条件，只有一些要求，例如求职者年龄多大，有什么样的工作经验，具备什么技能，有什么样的学历等，用这些东西去解除合同，显然是不够充分的。
所以，要想在试用期内正确地、合法地解除员工的劳动合同，最好是把录用条件做得规范一点，也可以把企业这个岗位的职位说明书，作为录用员工的条件，以便将来衡量这个员工在试用期里是否符合录用条件有一个依据。
试用期是有期限的，最多不超过6个月。
有些企业在操作过程中，有一个惯常性的做法，在试用期最后一天，给员工做一个考核，考核不合格就解除合同，考核合格就通过试用期。
【案例】
某制造型企业招聘了一个铣工，试用期最后一天进行考核。
要求他加工一个零件，加工完了就快到下班时间了。
按计划，加工完的零件应该进行测量，看看是不是合格产品，或者说他加工的这个产品精度尺寸及各种技术要求，是不是符合图纸要求。
结果考评人员临时很忙没能进行测量，约定第二天再做检验。
第二天一检验，这个产品达不到企业录用条件里边说的三级铣工要求，属于员工在试用期间不符合录用条件。
要解除合同。
员工就不接受，认为昨天是试用期的最后一天，但今天才说解除合同，已经过了试用期一天。
经诉讼，企业败诉。
点评：
试用期内解除合同的事情，一定要在试用期内解决。
一旦过了时候，不可以反过头来再说试用期内不符合条件。
过了试用期，哪怕是一天，关于试用期的规定就不再适用了。
（二）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的和严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的情况
《劳动法》第25条第二、三项规定：
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，可以解除劳动合同。
1.解除合同的必要性
每个企业都有规章制度、劳动纪律、劳动规则，这些制度的制定会保障企业有一个良好的工作和生产秩序，所以这些制度的贯彻执行非常重要。
极个别的劳动者，会在工作中有意或无意违反这些制度，甚至有个别人做出严重违反制度的行为，当这些行为出现的时候，企业就可以按照制度的规定去处理，按照劳动法的规定，严重违反劳动纪律或者规章制度的，企业可以单方解除劳动合同。
这种解除合同的做法很有必要，当一个员工严重违反了规章制度，没有及时或恰当处理的话，企业的生产、经营秩序就很难保障了。
因为不处理不好的行为，别人就会效仿，以致形成不好的风气。
从管理角度讲，如果不处理有过错的员工，就是对遵守纪律的人和没有过错的人的一种打击，不奖励业绩好的员工，就等于鼓励业绩差的人。
所以，必须与这个员工按照规定解除劳动合同。
解除劳动合同，不单纯是让这个员工离开企业，更主要的是要震慑在职员工，传递一个信息，即严重违纪就要受到处罚。
只有这样，员工才能够认识到遵守规章制度的重要性，以及不遵守制度可能给自己带来的不利。
2.解除劳动合同对员工的影响
对违反规章制度的员工来讲，被解除劳动合同的影响是比较大的，所以打官司的情况比较多。
其对员工主要是在以下几个方面产生影响：
员工在违反规章制度时对后果估计不足，在没有任何准备的时候，突然听到要解除合同，一想到马上就没工作了，没有任何思想准备；
在企业工作很多年，因为过错而解除合同没有得到任何补偿，心里不平衡；
因过错而被解除合同以后，这位员工将来再就业就会有一定障碍。
有的企业会把解除合同的理由，写进档案里，以后很难再会有用人单位用这个员工了。
即便是没有写进档案里，也非常有可能被未来的用人单位查到而拒绝聘用这个员工。
现在的企业招聘员工，有的会采用背景调查的方法，给员工的上一家单位去一个函，或者去一个电话，询问一下这个员工在企业里的基本表现，这就肯定会涉及到员工离开的理由，一般的企业会如实反映基本事实，新一家用人单位就会考虑是否再用这个员工。
所以，为了不影响未来的就业，员工不会轻易接受这类解除合同的理由，会跟企业打官司。
这种劳动争议案件中，企业的败诉率很高，原因就在于企业的一些做法不够稳妥。
3.充分举证是胜诉的基本条件
仲裁委员会或法院处理因违纪而解除劳动合同争议案件的时候，至少要审查以下三个方面的内容：
企业是否能充分履行举证责任，有足够证据证明员工有违纪行为；
找到足够的证明，说明企业的规章制度中有关于这类违纪行为将引起解除劳动合同的后果的具体规定；
企业与该员工解除劳动合同的程序是否合法，如果程序不合法，企业会败诉。
只有这三个方面都做得非常规范，企业才能胜诉。
这类争议很多企业都出现过，只有平时的工作做得规范细致，有争议时企业才会稳操胜券。
某企业两个员工因为企业与他们解除了劳动合同而申请仲裁。
仲裁机关立案后，通知双方开庭。
开庭的时候，这位企业的总经理到庭，说明了解除这两个员工劳动合同的理由。
总经理说，这两个员工上班睡觉，而单位规章制度明确规定，上班睡觉是严重违纪，要受到解除劳动合同的处理。
同时出示了规章制度，明文规定写得很清楚。
仲裁员就说，请你把发现这两个员工上班睡觉的过程叙述一下。
总经理介绍，我们是一家非常豪华的五星级酒店，他24小时都会呆在酒店中。
酒店里白天的劳动纪律是非常好的，有一天他听说夜间劳动纪律不太好，有些人偷偷睡觉，就准备查一查。
于是有一天，他就模仿中国那个“半夜鸡叫”的故事，在夜里3点，用闹表把自己叫醒，穿好衣服下楼，一个人在酒店内巡视检查劳动纪律。
一层一层地查看，大堂和一层值班岗位的员工都在很认真地坚守岗位，顺着楼梯到二层，发现二层值班岗位空着，应该值班的两个员工不在岗位。
总经理就在二层开始找。
二层走廊的尽头是一个咖啡厅，咖啡厅里边还有灯光，而这时候是夜里3点半，咖啡厅应该早打烊了，但是此时咖啡厅亮着灯，可能有人。
总经理推开咖啡厅门一看，有两个员工正躺在咖啡厅的长沙发上呼呼大睡，这两个人不是别人，就是本楼层的值班服务员。
总经理当即把两个人叫醒，告诉他们明天到人事部接受处理，然后记下两个员工的工牌号，第二天通知人事经理，解除了这两名员工的劳动合同。
总经理讲完以后，仲裁员就问这两个员工，这个过程与事实是不是相符？
两个员工矢口否认，不是那么回事。
那夜3点半，虽然没有坚守在工作岗位，但事出有因。
有个员工说，我们两个人一起上夜班，上到夜里3点多钟的时候，他突然胃疼，疼得非常厉害，为了让他减轻痛苦，我就把咖啡厅的门打开，因为那里边有沙发，扶着他到那个沙发上躺一下，准备找点水和治胃疼的药，正在这时，总经理推开咖啡厅的门，非说我们俩睡觉了。
为了证明我说的是事实，我们有证据。
他递上了一个病例手册，病例上有急诊大夫的记载，说某年某月某日，员工某某人自述夜间在上班期间，突然有胃疼症状，下面开了一些常规胃药，初步诊断是胃炎。
其实这是两个员工那天被总经理抓着以后，下了夜班没有直接回家，而是去了附近的一个医院看了急诊。
这个员工就说，大夫都认定我的同事是胃炎，我说的是事实。
这起劳动争议案件的庭审调查，事实部分用了10分钟便结束了，接下来双方进行简单的辩论，然后调解不成，仲裁委员会就要裁决。
谁胜诉的可能性大一些呢？
企业老总说员工上班睡觉了，没有证据；
职工说他没睡觉，也没什么有力证据。
在双方都没有证据的情况下，就应该是负有举证责任的一方败诉。
一个案件，如果双方对各自的主张都没有证据的情况下，负有举证责任的一方就应该承担败诉的风险。
那么，这个案子谁应负有举证责任？
是企业。
因为企业以员工上班睡觉为理由，做了解除合同决定，但是却提供不出上班睡觉的事实证据，所以仲裁委员会的裁决说得非常简单清晰：
企业以上班睡觉为理由，做出了员工违纪解除劳动合同的决定，但是企业未能说明，员工有上班睡觉的事实，败诉。
如果员工有违纪事实，企业首先要有足够的证据再做处理，如果没有证据就很被动。
这个案例中如果员工上班睡觉了并且认可这种事实，那么在庭上就不需要证据了，就是说一方的主张得到对方的认可，这就已经形成了足以认定事实的证据了，但是对方如果不认可，那另一方必须要负举证责任。
实际上，总经理当时可以用照相机把睡觉的情景拍下来，或者打个电话叫上几个保安，就是找几个证人，或者让员工当场写一个书面材料作为检讨，或者让在场的人写材料都可以。
也就是说，企业处理员工的时候，最好先把收集的证据固定和充分了，如果不够充分固定，将来是会很麻烦的。
至于严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，解除劳动合同更是必然的结果，方法可参照第25条第二款的规定。
【自检7-1】
因违纪而解除劳动合同争议的案件中，企业如何做才能胜诉？
只有以下三个方面都做得非常规范，企业才能胜诉：
1.企业能充分履行举证责任，有足够证据证明员工有违纪行为；
2.找到足够的证明，说明企业的规章制度中有关于这类违纪行为将引起解除劳动合同的后果的具体规定；
3.企业与该员工解除劳动合同的程序合法。
篇四：
劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究
龙源期刊
劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究沈保刚
：
《法制与经济·
中旬刊》20XX年第06期
[摘要]劳动合同是指企业与员工之间签订的具有法律效力的协议，确定了企业与员工之间的雇佣关系，是以保证企业与员工双方的权利和义务为目的的。
近年来，随着市场经济的不断发展，劳动关系也逐渐多样化、复杂化，劳动关系也相对不稳定，劳动制度不断地变化，企业与员工之间不能很好地适应这种改变，加上劳动者的维权意识不断提高，导致劳动合同管理工作中出现了诸多问题，造成较多劳动合同违约现象。
目前，劳动合同纠纷时有发生，而劳动纠纷又不能很好地解决，给企业和员工造成很大的困扰。
文章将结合作者多年从事企业法律顾问工作的实际，围绕劳动合同纠纷中违约受害人补救措施这一重点内容进行详细的分析和探讨，为其他企业妥善处理类似问题，提供一点借鉴与参考。
[关键词]劳动合同；
受害人补救；
有效措施
改革开放以来，国民经济迅速发展，社会生产力逐渐增强，各中小企业相继崛起，劳动雇佣关系急剧增多。
各企业生产在经济市场上崭露头角。
由于大量生产企业的涌现，产生大量的劳动力需求。
在这些劳动者队伍中，绝大部分都是学历不高、知识水平有限的单纯的体力劳动者，他们既不懂企业生产组织管理又不懂专业的生产技术，更谈不上对企业与员工之间的劳动合同管理了，整个劳动者队伍的整体素质偏低，受企业雇佣人员的法律意识淡薄，认识不到劳动合同的重要性，不懂得利用劳动合同来维护自己的合法权益，这种种现象导致了劳动合同纠纷屡屡发生。
一些受企业雇佣的劳动者不懂得劳动合同签订的手续，甚至根本不知道由劳动合同这回事，往往出现未签劳动合同就进企业干活的现象，导致企业与员工之间合同的风险性加大，一些不正规企业借机欺诈劳动者并拖欠劳动者工资。
近年来，企业拖欠工资的案例每年都会有上千例，这些劳动者由于不重视合同的签订导致自己无法利用法律武器维护自己的合法利益。
可见，劳动合同在劳动雇佣关系中起着极其重要的作用，劳动合同纠纷中违约受害人补救也是急需我们分析研究的课题。
下面，本文将围绕劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究这一主题做出讨论。
一、劳动合同纠纷产生的原因
随着我国社会生产力的不断提高，劳动关系也逐渐多样化、复杂化，劳动关系也相对不稳定。
由于社会劳动关系的显著变化，劳动关系主体之间逐渐市场化、利益化，严重影响了社会经济的稳定发展。
近年来，随着国民受教育水平的总体提高，劳动者的维权意识普遍增强，导致企业与劳动者之间的利益冲突，矛盾纠纷愈演愈烈，劳动合同纠纷案例逐年呈上升趋势。
在企业与劳动者之间的劳动合同的签订中，表面看来，虽然是企业与劳动者处于平等的地位，但实际上，劳动者还是处于比较弱势的地位，需要依靠法律的保护来维护自身的合法权益。
随着社会经济的发展进步，尤其是从企业与劳动者之间的劳动合同关系到企业和劳动者双方的利益，其中的诚信问题更显得不可缺少。
篇五：
劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究
二、劳动合同纠纷的主要类别
篇六：
公司没有按期续签劳动合同,过后反而要终止,怎么办范本
逾期终止劳动合同分三种类型，一为依法应当逾期终止的;
二为约定可以逾期终止的;
三为法定不允许逾期终止的。
法定可以逾期终止的，包括：
1.劳动合同制工人因工负伤还在治疗期间，劳
升级会员 