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为什么在今天这么讲？
我们从三个方面来看：
第一，看劳动贡献。
在工业时代，一个很棒的工人，大概能够超过一般人工作量的1.5倍到1.6倍。
但是今天，一个好的软件工程师能顶三十个一般的工程师，这就是一个重大变化。
现在劳动贡献最大的是人才，他的劳动量的比较能达到1：
30，当然，这个比较其实是相对的，而不是绝对的，但这足以说明人才贡献大，所以是第一资源。
第二，看收入分配。
现在我们的世界，钱、报酬都给谁了呢？
在工业经济时代，一辆汽车的创造价值里面，85%给了一般的工人和投资者，但是今天在美国、日本，甚至包括中国，投资者和工人的所得才占16%，84%支付给了谁呢？
设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师、经理。
这个世界变了，说明我们的分配方向变了，工人占一点点，投资者也不多，大量的财富分给那些有作为的才华横溢的人，就是设计师啊，工程师啊，营销商等。
第三，看资产价值。
今天发大财的，今天的大老板是谁？
我们看历史，大概是物力资源的创造者，物力资源的持有者他们的收益是最高的，资产是最多的，比方说钢铁大王卡内基。
但是今天呢？
今天的企业总裁，大量财富的持有者成了靠知识致富的人，比方说比尔·
盖茨，他的总资产达到了两千亿美元。
因此，在今天这个时代里面，我们一定要认识一个真理，就是从贡献大小、收入分配、资产拥有来看，都要有这么一个主要的变化，人才资源的重要性上升到第一位了。
因此，我们说人才资源是第一资源，这个资源的开发和使用是非常重要的。
中国人才资源的分布状况：
人才的指标是按照大学生来算的。
第一名是山东，第二名是广东，第三名是河南，第四名是江苏，第五名是河北，北京市大概第七名。
全中国排一个队，西藏是倒数第一名，这就说明，全中国的人才拥有量是不一样的。
我们再看能力，人才有了，但是能力高低可不一样，人才数量虽然多，但是没有能力大概还不行。
这是两个概念。
一个是你有多少人才，一个是这个人才能干事不能干事？
这是两个概念，如果按能力来比较，大家看，北京市的能力是全中国第一名。
这怎么算的呢？
这叫能力系数。
这个说法是来源于联合国的，北京能力系数12.39，天津市11.19，上海市11.45，江苏省10.87，浙江省10.33，广东省11.15。
这些省份、这些城市是中等的能力水平，在全球也如此。
十以下的，能力就比较弱了。
这个数据怎么来的呢？
首先，把人的能力分为体力、体能、技能和智能。
体能好的人就是体格棒的人，技能好的人就是有技术的人，智能高的人就是工程师和科学家，我们把人分成三大档，能力开发有三个档次，一个是体能，一个是技能，一个是智能。
这么划分为三大类，我们可以把文盲数乘以一，再加上把工人数乘以十，再加上把科学家、工程师数乘以一百，那么，这三个数的和再除以一个总人口数，就是这个系数的计算方法。
这个公式适合于全世界。
北京市在全中国的人才数不是第一名，能力是第一名，在全世界也属于比较靠前的，能力较强的一个地方。
3．人才的开发
下面，我给大家介绍一下人才开发公式。
第一个公式，智力乘以活力等于绩效。
这个说法来源于美国人力资源开发协会的章程。
人才开发这几个字过去中国很少提，到底什么叫人才开发，他们的章程告诉我们，开发人才无非是两个支点：
第一，提升其智力；
第二，激发其活力。
如果你的部下，你的孩子，你的学生，他的智力提升了，活力增加了，则这个孩子，这个学生，这个部下就开发好了。
而且我们可以列出一个公式来，智力乘以活力等于绩效。
我们的部下，我们的员工，如果是不聪明的，绝对干不出活来。
他很聪明了，他不想干活，他没有活力，也不行，所以，我们说两个要素，一个是智力，一个是活力，他们二者的乘积就造成了我们方方面面的业绩。
这个开发公式非常有意思，它从根本上把握住了人才开发的要点，无非就是提升智力，无非就是激发活力。
如果这么来研究问题，那么，我想，开发人才的方式大概有三大类。
第一类叫培养性开发，手段是教育。
这就是我们的小学、中学、大学、研究生以至于我们的基础教育，还包括我们的学前教育，以教育为手段，这叫培养性的人才资源开发。
每一个在座者，爸爸妈妈，老师领导都在做，以教育为手段，这种开发方式大家都能理解了。
中国有句古话叫启蒙。
“启”是什么？
打开。
“蒙”是什么？
懵里懵懂。
懵懂状态，糊涂状态，让他突然之间恍然大悟，这不是启蒙吗？
启蒙就是人才开发。
第二类是使用。
用人也是开发人。
第三类是政策。
政策也是开发人，政策好的情况下，人们的智力水平提升，活力提升。
我们的改革就是提升我们的活力的。
第二个公式，投资智力的开发对社会的贡献最大。
体能、技能、智能，大致是这么个比例，1﹕3﹕9的投入成本，可一旦转化过来，不是1﹕3﹕9了，是1﹕10﹕100，三种能力的开发投入是不一样的，产出差距更大。
第三个公式，学习速度小于变化速度等于死亡。
这是谁的公式呢？
彼得·
圣吉，他是个美国教授，搞了一个学问，叫做学习型组织。
其基本的理念就是现代的社会变化太快，因此我们通过开发自己、提升自己来跟上变化，适应时代要求。
如果客观的世界发展速度很快，而你学习知识的速度很慢，你则面临死亡。
不仅是一个人，如果一个企业的事情属于一个高速发展的领域，比方IT行业，可是你学得很慢，你这个企业就等着死亡。
他这个公式给人紧迫感。
那怎么学呢？
圣吉有一套方法《五项修炼》《十大基模》。
五个修炼如果一个都不做，十个基模一个都不懂，则你掌握的学习型组织的概念全是错的。
有很多人不读书，或者是乱读书，没读懂就开始讲。
结果很多书编者就没有读，没有读彼得·
圣吉就敢写彼得·
圣吉，非常可怕。
我想这个问题非常值得我们深思，现在的社会浮躁之气太重。
不读书，没有掌握学者的精华就可以大写特写，编书出书，令人震惊。
第四个公式，X=F（遗传、个人努力、教育、环境、机会）。
人才或者说杰出者，或者说天才，这是讲什么呢？
这是讲人才开发要想走向成功，成为人才，成为天才，他大概是一个东西的函数。
是什么东西的函数呢？
他的遗传素质、个人努力、教育环境和机会的函数。
它表示这么一个关系，就是成才者第一个要素是遗传素质要好。
遗传素质我认为能占到50%以上，你这个孩子能不能成气候，父母的基因占很大的比例，遗传素质如果很差那就很难办了。
这是物质条件，所以我们要大力宣传优生优育优教。
第二个要素是要个人努力。
后天的努力很关键，无论遗传素质多好，多大的天才，如果个人不努力，也是一事无成。
第三个要素是教育。
你努力有时也不行。
为什么呢？
没有教育。
大家不要小看教育。
教育是什么东西？
它涉及到缩短继承期的问题。
同样的人，同样的孩子，如果一个有好老师教，一个没有好老师教，差别太大了。
有人估计过，如果一个人不靠老师教育去传承知识，这个人即便很聪明，终其一生自己鼓捣，顶多能鼓捣清楚四则运算，有时连四则运算也搞不清楚。
第四个要素是环境。
环境是什么呢？
环境就是不同的生存状态，比方说你生在美国的环境下，和你生活在西藏喜马拉雅山的山沟里面，那差别太大了。
有时不是不聪明，是环境基础太差，自然环境特别是制度环境对人的影响很大。
最后一个要素是机会。
人和人的机会是不一样的，各种机缘有时使你把握住机会，有时使你丧失机会。
机会的研究告诉我们，人的成功与否、人才开发的效益如何，有时和机会关系甚大。
比方说，有人老是走背字，老是赶红灯。
一过红灯，再过红灯。
什么原因呢？
我讲不清。
有人命就好，老赶绿灯，一路很顺当，顺风顺水。
所以，我们说人的成功与否，大家看，一、二、三、四、五，五大要素，X是什么呢？
那就是你。
大概你的作为，你的地位，和这一、二、三、四、五有关系。
这些研究可以告诉我们，作为宣传部门，要正确把握人才是怎么回事，人才开发是怎么回事，这个东西很有意思。
下面，我们看一下人才开发的宏观方法。
党中央国务院提出来要落实人才工作决定，要开发人才，很多同志不知从何入手。
一讲人才开发，促进人的发展，首先要从大的方面搞清楚，不要一下子在小的局部上使自己迷失了方向。
因此，我们要研究人才资源开发战略是怎么回事情。
这个战略是什么呢？
战略是大智慧、大前提、总谋划。
美国战略学家小阿瑟提出，凡是战略，都像小板凳一样，三条腿支撑一个面。
面，就是人才战略，人才发展的谋划。
三条腿是什么呢？
第一条腿是现实之状况。
现实要求我们把今天的状况搞清楚，这个东西要求我们定量化。
为什么要搞清楚呢？
因为这是我们的出发点，你对自己的今天还不了解，怎么规划明天呢？
怎么能通过人才开发达到目的呢？
所以首先要搞清楚我们今天的状态。
这个状态研究要细，不要粗。
可以细到什么程度呢？
比方说按专业分，按职称分，按党派分，按性别分，按学历分，按产业分，按行业分，一条一条地把它搞透，这等于对我们人才状况一次一次断面的照相，这样的分析是为了研究我们能否适应未来竞争的。
俗话说，知己知彼，百战百胜，搞战略要把这个事情搞清楚。
第二条腿是未来之谋划。
就是要研究未来如何开发人才。
显然，未来是虚拟的，未来还没到来，这东西只是个想象。
想象是虚拟的，但想象又是必须的，没有想象的组织是没有潜力的组织，因此我们需要搞规划。
大家知道，现在我们国家正在搞“十一五”人才规划。
再过五年我们国家的人才状况是怎样的，需要画一个蓝图。
这个蓝图如果画不出来，说明你想象力短缺，这是很容易出问题的。
因为我们一不小心就陷入一种误区，把人丢掉了，还要发展事业。
一般的国家、地区也好，系统也好，搞规划，一产二产三产，工业、商业、农业，搞了很多，搞着搞着很容易把人才丢掉了。
为什么？
很多人，包括领导，只想着事业，不想人。
但你如果连人都没规划好，事业怎么规划？
怎么发展？
第三条腿是今日之对策。
就是我们今天的对策。
战略的实质内容就在这儿。
过去、今天是这样的，未来五年之后我们是那样的。
显然，未来与现实是有差距的，那么这个差距怎么弥补呢？
现在的人才战略，很多地方出了毛病。
什么毛病呢？
概括言之，大致是两块不足，第一块，一般化之毛病。
一般化者是什么？
就是你这个对策是没有智慧的。
第二块，毛病雷同化。
什么叫雷同化呢？
雷同化者，彼此彼此也。
河北省、海南岛的对策是一样的。
我们的经济基础不一样，现实任务不一样，发展阶段不一样，人才状况不一样，为什么我们的人才战略却是一样的呢？
这说明有一家，起码有一家是没动脑筋的。
国外的的人才战略，介绍四点：
第一点，避开未来人才陷阱。
这是欧共体国家的智慧。
什么叫人才陷阱呢？
它指的是单位、部门由于关键人才的短缺陷入了人才发展的被动局面。
比方说，北大、清华是名校。
什么叫名校呢？
名校者是有名教授也，北大有名，因为过去出过陈独秀、胡适、鲁迅先生，翦伯赞、王力、季羡林这些大教授在那儿呆着，那叫北大。
如果说这些人离开了，还叫北大吗？
那不叫北大，那叫一堆房子。
所以，清华大学的老校长梅贻琦说过这样的话，“大学者，大师之谓也，非大楼之谓也”。
大学是有大师在那儿呆着的地方，而不是一大堆房子。
那么，我们说，将来的北大和清华还有这样的人吗？
如果没有大师，它不叫北大、清华了。
因此，要研究如何让名教授能够出现，让他们能在那儿安心教书，这就是一个学校的灵魂。
名师不是造就的，要研究名师、名教师是怎么产生的。
如果我们的大学教授都是有名望的人，那么这个地方就是学术重镇，就是孩子们向往的地方。
很多孩子想考北大、考清华。
因为那儿有大师。
大师是什么？
是能够帮助你很快地走完继承期，走向创造期的人。
考大学不是考名校，是考名师的，如果没有名师，一切黯然失色。
企业也是这样。
一个企业之所以存在，是因为我们这个企业有几个人是了不起的，比方说海尔的张瑞敏、杨绵绵。
因此，要研究是谁让海尔这么杰出的，大概几个人，把他们画上圈。
假如说海尔有六个人很杰出，造就了海尔，那么，这几个人哪年退休呢？
有没有可能自己要走呢？
有没有可能被别人挖走呢？
有没有可能自然死亡呢？
画起来，就能测算出这个单位的人才陷阱大概出在哪一年。
你不要说他们有陷阱，我没有。
不对。
哪个单位都有陷阱，有的人知道，有的人不知道，傻乎乎的呆着。
但一旦这几个关键的人离去了，那个单位马上陷入危机，叫落入了人才陷阱危机。
比方说，王麻子剪刀是北京的名牌，但现在完蛋了。
知道为什么吗？
绝对是人才问题。
因此，要讲一讲，我们这个单位，我们这个系统，我们这个公司，人才陷阱在哪里呢？
你算出来了吗？
你没算。
因此，掉进去还不知道。
这是能算的。
为什么能算呢？
每个人都要退休，不能永远活着。
你活着好，你不活着怎么办呢？
从这些方面就能算出来每个单位的陷阱在哪里。
因此我们搞战略，要往前想，开发人才不能把这个东西忽视掉，这是个重大的盲点。
比方现在国企最明显，哪个人多大岁数了能算出来，58岁了还有两年退休，57岁了还有三年，还有一个重病号，一算算出来了。
这个东西是个智慧。
我看到中国搞战略没有从这个入手的。
国外的跨国公司，大公司有的是这样的，公司有八个人，这八个人是支柱，无论如何不能走的，这是关键人物。
而且他们有个不成文的规定，这八个人永远不能乘同一架飞机，为什么呢？
很强调陷阱意识。
像这种智慧，我没看到我们国内的企业有这样规定的。
我们企业认为自己干得好了，永远都是好的，实际上这很难。
而国外有的企业就永远不得了，像西门子。
西门子公司被称为上百年永不沉没的航空母舰。
人家为什么不垮台呢？
班子杰出，人才杰出。
它怎么老杰出？
因为有机制保障。
第二点，预测未来人才需求。
开发人才要注意未来的人才需求，不要光看今天，要看明天、后天、大后天。
随着世界发展的加速化，这方面更显得重要。
在这方面做得最好的是谁呢？
是芬兰这个小国。
这些年，全球竞争连续三年第一名就是芬兰。
这个小国为什么突然之间了不起了呢？
因为他们有些学者，有些企业家很聪明，像诺基亚的老板。
有人告诉我说，诺基亚是个小镇，过去的诺基亚是二产的一个企业，电线、电缆、橡胶、造纸，玩这个玩意，玩着玩着赚钱了，赚钱了，往前看，二十一世纪什么赚钱呢？
二产绝对不行了。
二产赚小钱，赚不了大钱了，因此就开始研究二十一世纪哪个行业赚钱。
什么赚钱呢？
IT、信息赚钱。
这个老板马上拍板决策，搜集两种人才，一种是数字英雄——数学家，第二种是IT精英。
把两种人弄过来干什么？
弄手机啊。
因为他早就研究了，把人才需求抓准了。
未来什么赚钱？
不是造纸，不是橡胶，而是手机。
现在每个人都有手机，阿猫阿狗有手机，捡垃圾的都有手机。
那么，我们的企业也要研究，现在赚钱，未来还赚钱吗？
未来的人才需求在哪里？
每一个行业都要研究，每一个单位都要研究。
第三点，掌握人才类型谋略。
什么意思？
就是要掌握人才类型。
做人事工作的一看可能懵了，我做人事工作，我掌握这干什么呢？
还有谋略，谋略干什么呢？
谋略是大智慧。
过去我们讲人事干部的品格，只要善于沟通、老实、聪明、肯干就行了。
现在我告诉你，入世之后，你还要加上懂谋略。
谋略是什么呢？
是机巧之心。
我认为，面向市场经济，面向WTO之后的国际竞争，如果不懂谋略，很容易上当。
何以见得？
我给你讲一个案例，是日本人怎么打垮荷兰人的。
很多人，弄个随身听，里面放张光盘，我问过很多年轻人，“你知道这个光盘、CD谁造的吗？
”“美国吧？
”我说“不对，再猜猜。
”“日本”，我说也不对。
CD，VCD的原创是荷兰，但没赚几个钱，就被日本人给抢了行。
这就有一种竞争的艺术、人才的谋略在里面贯穿着。
日本人对唱歌、卡拉OK是非常投入的，但是有个东西把它制约住了。
唱歌卡拉OK需要光盘，没光盘怎么办？
买。
首先把光盘数码压缩技术从荷兰买过来。
买过来怎么办？
跟在人家后面吗？
不行，改进它。
找什么人改进？
一般咱们找懂数码技术的，搞数字研究的学者。
但是日本不这样做，他买来之后，找了一帮人搞生产过程、工艺过程的流程改进。
简化，简化，再简化，降低成本，搞来搞去，日本人的光盘水平没降低，价格下来了。
这样一来，国际上买日本的盘，不买荷兰的盘，硬把荷兰挤垮了。
所以，原创在荷兰，得利是日本。
这个现象值得我们去研究。
什么东西起的作用呢？
他没有搞正面战争，借助偏锋，在旁边鼓捣。
这叫什么呢？
在日本有个说法，叫技术反转型人才战略。
第四点，关于人才使用观念的变化。
用人观的问题大家了解到很多了，比如人才资源观、人才资本观、人才竞争观、人才市场观。
其实，二十一世纪有一个观念没有叫响。
叫什么呢？
人才使用的时空压缩观。
二十一世纪的重大变化，跟以往历史不同，就是人才资源使用过程中的时空变换。
时间变短了，空间变小了，地球变小了，我们成了地球村人了。
这个变化会影响人才使用的方式和方法，这就叫时空压缩观。
如果有这么一种观念，那么你人才开发的本领就可以增长十倍、一千倍、一万倍。
春秋战国时的孟尝君有一个老观念，我用人我养起来，养士四千名。
这个人爱财如命，但他老养人，养人用人很正常，不养人他怎么用人呢？
这种观念农业社会可以，工业社会可以，但放到今天就有毛病了。
我们要超越孟尝君，树立新的理念，人才可以不养而用。
如果这个人不养他，没有投入，就把他用起来了，那多好，但很多人想不到这儿，有人才利用不上。
现在时空阻隔已经没有了，在哪里上班已经成了一个小问题，所以，你要注意，你本身可以给别人上班，你的部下也可能在上班期间不给你上班。
这个问题我讲完之后，有的企业家很感慨，说你讲的真让我开窍。
我说开窍你要干什么？
你不要反过来说，我要卡住你，我要考虑在这种情况下怎么把他管住，你绝对不能只想着盯住他。
怎么办呢？
变化考核方式。
你不是不干活吗？
我改革考核方法，使你不得不给我干。
再一个，最大的启发点在这儿，我如何让全世界的人给我上班！
今天的世界，所有没有为我所养的人都可以给我上班，你这么一想就对了。
这叫光明思维。
我们首先要从以上大的方面来研究人才资源开发，这是大智慧。
下面还有小的，什么是小的呢？
就是要注意操作性的东西。
怎么操作？
实际上还有一个微观技巧，下面讲讲若干个具体方法。
第一个技巧就是要让工作内容丰富化。
首先，德智体的全面发展，人的素质的全面提升，这是一种全面观。
其次，无论是素质提升还是能力提升，其本质是一种能力建设，所以能力建设就是我们人的发展。
它的本质是自由，是获得方方面面的自由。
能力发展，能力建设，人才开发怎么成了自由了呢？
这是诺奖得主森得姆提出的，人的发展，人的开发，某些东西就是自由。
比方说有个小孩子落水了，我在旁边，我就不敢下去。
我没有水中之自由，我没有游泳的本领，没有本领你何谈自由呢？
所以，马列讲的全面发展是获得自由，是什么呢？
它是个能力建设过程。
自由不是想干什么就干什么，是具有多种本领。
本领多了，你就自由了。
通过获得能力而获得自由。
中国人为什么要搞人才开发呢？
到美国去问为什么，原来开发这种理念不是凭空而生的，是为了解决美国社会工业化之后人的苦恼。
我在农民家里长大，因此我知道农民的辛苦，但是一旦农村被工业化了，农民的孩子走向工厂之后，他面临流水线自动化，这是好事，同时也是坏事。
为什么是坏事呢？
劳动过程变得单调、无聊、乏味。
过去男女青年在地里种庄稼，挖白薯，说说笑笑，打打闹闹；
现在每个人面对流水线，离得很远，谁都不理谁的。
回想起来，还是青山绿水带笑颜，你挑水来我浇园，比流水线舒服多了。
流水线、自动化，带来高产量，但是人上班是单调无聊乏味的，这是工业化带来的负面影响。
人在自动化旁边越来越渺小，天大的智慧，满腹才学都用不着，长此以往，越干越傻。
这种时候，如果你不把开发加进去，人就会变成傻瓜了。
最早的开发理念出在汽车制造业，伟大的启蒙者就是福特先生。
他说，如果不把开发加进去，我的员工将越干越蠢。
大家没想到这个问题吧？
工业化过程中干活轻巧，没有风吹日晒雨打，但是工业化使人不值钱，没价值了。
所以，工作过程要变成一个让人才能上升的过程。
这个理念最早是这么萌生的。
所以，人才开发不会产生在农业社会，也不会产生在工业社会初期，它是产生在工业化之后，是因为上班单调、无聊、乏味而加进的一个东西，让工作有意思。
怎么让工作由单调无聊变成丰富多彩呢？
有理论认为要找到五大感觉。
第一，要感觉到工作有意义、很重要。
第二，工作本身受领导重视。
第三，工作岗位可以施展多种才华。
第四，工作过程有反馈环的指导。
什么叫反馈呢？
比如说许海峰打靶，不断调整打靶方式使之不断地逼近十环，找到感觉了。
怎么找到的？
有反馈环。
“啪”一枪是“馈”，“八环”、“九环”、“十环”反馈。
人是在反馈中不断调节的，因此可以不断地提升能力。
大家注意，反馈调整是人的能力提升，人才得到开发的必要环节。
第五，给他以整体感。
现在的社会，让我们感觉自己都是局部的。
因此，工作越干越没劲。
打个比方，我是个造船工人，负责焊接。
一上班，又臭又闷又热又脏，身上都是铁锈，为了工资，把眼都弄花了还得干。
一上班，感觉自己太渺小，很卑微的，就是造船厂的一个螺丝钉的螺丝帽。
但有一个时刻我觉得自己很伟大。
什么时刻呢？
轮船下水，可不得了，锣鼓齐鸣，彩旗飞舞，鞭炮喧天。
我的泪哗啦掉下来。
同志们，你看，那个船是我造的。
为什么那个时间他很激动，整体感使他感到伟大，感到自豪，感到了不起。
因此，整体感的获得是开发人的一种方法。
所以，无论干什么的，都要给你部下整体感。
比方说年底总结。
哎呀，我们年底总结就看电影算了。
错了，如果你是老板，那不行。
看电影那是娱乐，不叫总结。
总结是什么？
讲一讲大家这一年干什么了？
干了很多事情，赚了很多钱，做了很大的贡献。
平时不讲，一讲一总结，了不起，原来我们这个单位了不起，不说不知道，一讲吓一跳，原来我们很伟大。
这种感觉他有了，以这个心态工作就好办了。
所以，这五大要素，如果具备了，你的员工感到工作丰富多彩了，这个过程就叫人才开发。
我给大家纠正一个理念，不要以为人才开发就是办个班，那太狭隘了，人才开发是要让他感到光荣、伟大、自豪、了不起，是要让他高兴。
这一高兴就拼命干活，好好学习。
所以，要注意，如果你的部下感到工作单调、无聊，八点半上班，九点半到，五点半下班，四点跑，这就是人才资源没有开发引起的。
第二个技巧，设置挑战性。
怎么开发人才？
要给每个人设置挑战性，让他有危机感。
因此，才会有数量、质量、频率这些目标要求，让他每年都进步，不进则退，不进则没有位置，不进就要降职，不进就要降薪。
这样就有压力，这个压力的设置叫挑战性设置，我们很多地方没有。
因此，很多
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