人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料资料Word文档下载推荐.docx
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（√）
20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起
21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
任职资格（不含）
22．1916年出版的“斯坦福—比内量表”首次使用了智力商数的概念。
23．冰山模型和洋葱模型是由麦克利兰提出的。
（×
洋葱模型是由博亚特兹提出。
24．主管人员分析法容易产生测评偏差，通过将主管人员分析法与工作日志法相结合的方法，有效消除这种偏差。
25．观察分析法比较适合于短时期隐蔽的心理素质分析，比较简单、不断重复又容易观察的工作的分析。
外显行为特征的分析
26．观察分析法能够快速全面地从员工那里获取信息。
问卷调查法
27．人员素质测评，是指对16岁以上的个体测评。
16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评
28．晋升测评一般属效标参照性测评。
常模参照性测评
29．人员录用与招聘属常模参照性测评。
30．述职，小结与访谈属常模参照性测评。
无目标测评
31．朱熹，许衡等人是持人才不可测之观点的。
可测
32．卡特尔是编制世界上第一个智力测验的人。
比奈
33．鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足，用来帮助被测评者做出相应的改进。
诊断功能
34．针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。
35．1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版。
36．行为理论的代表研究有“工作为中心，员工为中心”理论、方格研究理论等。
37．在我国，现代意义上的人员素质测评与选拔共经历了5各阶段：
引进阶段、停滞阶段、复苏阶段、发展阶段和繁荣阶段。
发展阶段（没有）
38．从测验的具体对象可将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品行测验等六种形式。
39．权变理论又称情景理论，主要的权变理论有费德勒模型和路径---目标理论。
40．质与量的统一是维度。
（×
）
不是，是度
41．度是一定事物保持自身质的数量界限，是事物的量所能容纳的质的活动范围。
）
事物的质所能容纳的量的活动范围
42．人员素质测评可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
（√）
43．类别量化和模糊量化都是二次量化。
44．标准分数是一种等距量化。
比例量化
45．当量量化是一种主观量化形式。
46．广义量化是指既能描述事物数量差异，又能描述与区别事物性质差异的量的方式和方法。
广义量
47．因素分析的很多方面可以看成是回归分析的逻辑推广。
48．各个变量值与算数平均数的离差平方之和为最小值。
49．各个变量值与其算数平均数的利差之和等于0.（√）
50．非曲直定量变量与定性变量之间是可以转化的（√）
51．在聚类分析前的数据标准化，若数据服从正态分布，则采用极差标准化。
标准差标准化
52．明考斯及距离没有考虑到变量之间的相关性。
53．主观综合测评时没有具体的标准和规定，由测评者根据自己平时的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。
54．综合测评量化的数学模型
（一）只适用于测评因素只有一个层次的时候。
55．间隔尺度变量没有明确的数量大小概念，只有次序的概念。
有序尺度变量
56．类别量化的每个测评对象可以属于两个以上的类别。
改正：
仅属于一个
57．质是事物区别于其他事物的外在规定性。
内在规定性
58．人员测评与选拔的过程即广义量化方法进行人员素质测评与选拔的过程。
59．物理测量以物量物，具体可行，而测评与选拔是以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。
60．在测评与选拔标准体系中，纵向结构注重测评素质的明确性、独立性、完备性。
横向结构
61．个性与环境的相互作用结果，会形成一定的工作绩效。
62．在测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评目标，在测评目标下设测评指标。
不是测评目标，是测评内容
63．不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。
64．标度就是对标准的外在形式的划分。
65．测评指标可以没有测评标度，也可以将测评标志与测评标度合二为一。
66．效标参照性标准体系与测评客体紧密相关。
常模参照性指标
67．测评指标即测评要素（√）
68．在为每个指标确定测评标度时，尽可能用数量化形式表示。
69．以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。
不是
70．对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。
71．出勤率犯错误的次数等属于客观性测评指标。
72．德尔菲法不能避免权威职务等对确定权重的干扰。
能避免
73．在分配权重时各个测评指标的权数和应为1或100，这是说明了权重分配的合理性。
要根据测评对象的实际情况而定
74．横向加权的目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。
75．人员素质测评的指标体系解决的是人员素质测评中测什么的问题。
76．人员素质测评是不可以量化的。
可量化
77．二次量化的对象一般是那些具有明显的数量关系，一次量化的对象一般不具有明显的数量关系（×
二次量化的对象一般是那些不具有明显的数量关系，一次量化的对象一般具有明显的数量关系
78．非曲直定量变量与定性变量之间不是不可以转化的。
79．在聚类分析中有的距离并不满足公理（iV），从广义的角度上仍认为它是距离。
80．反映人员的实际工作能力时，则应以素质结构指标为主，绩效指标为辅。
绩效指标；
素质结构指标顺序反了
81．测评与选拔标准体系的建立，必须要求以一定的客体为对象。
82．心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上是任意堆积的，因而个体之间存在差异性。
不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体
83．瑞文推理测验的特点是不以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。
不是瑞文推理测验而是韦氏量表
84．彩色推理测验CPS适用于5岁以下的儿童和智力落后者。
（√）
85．第一个职业兴趣量表是1927年斯特朗编制的斯特朗职业兴趣表。
86．面试中，主考官的注意力应放在发问上，而不是考生的体态上语上。
还应该观察面试者的非语言行为
87．评价中心是一种重要的测评单位。
不是单位，是方式
88．情景设计的典型性要求选择未来任职工作中最主要、最关键的内容，且要原原本本地从工作中节选一段。
不是原原本本节选，而是将多种主要的、关键的情形归纳、概括、集中在一起
89．评价中心对操作人员的技术要求并不高，只要事先经过简单培训便可上岗。
90．评价中心的非正式化主要体现在测评过程的非正式化和测评结果信息整合的非正式化。
91．履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测结果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
92．传记式项目检核记录表设计的依据是目前的素质与工作绩效及过去各种环境中的行为是毫无联系的。
不是毫无联系而是相联系的
93．面试所依据的测评信息的来源与获得具有表面性和短暂性。
94．人的外显行为并不受制于内在的素质，具有独立性。
受制于
95．观察测定量表无法测评隐蔽的或暂时不能表现的潜能。
96．履历的效度系数并不是稳定的，它会随着时间推移越来越高。
高——低
97．首先倡导测验的是英国生物学家卡特尔，他提出有必要测量人的差异及特性和有关智力测量等观点。
卡特尔——高尔顿
98．正式提出心理测验的是美国心理学家高尔顿，他编制了许多测验，如反应时测验和记忆力测验。
高尔顿——卡特尔
99．在心理测验的成熟时期，测验的内容大都限于感觉，运动，力量和反应速度等的测量，属于简单身体素质测量。
成熟时期——萌芽时期
100．在心理测验的昌盛时期，测验的形式由个体扩展为团体；
测验的客体由儿童扩展为成人；
测验的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力测验。
101．知觉者最初得到的信息，对于个体评价具有强烈影响。
我们称之为晕轮误差（×
晕轮误差——首因效应
102．我们在判断他人时，总是有意无意地假定别人与我们相似，因而把自己的感受、态度或动机投射在对于他人的判断上。
我们称之为偏见误差。
偏见误差——投射作用
103．在面试中，主考官提问应适当给予压力，方能区别水平。
（√）
104．预测的时限应与正式施测的时限完全相同。
105．系统误差既影响测量的准确性，又影响一致性。
不影响一致性
106．经典测量理论的基本思想是把任何一个测验成绩都看作是真分
107．数、随机误差和系统误差的和。
108．一般来说，测验越长，信度越高。
测验过长有可能引起被试的疲劳和反感，降低测量信度
109．同样的比率智商分数在任何年龄水平上都代表同样的相对位置。
不是任何年龄
110．瑞文标准推理测验只适合于个人施测。
111．一个分数的百分等级是在常模团体中低于该分数的人数百分比。
112．从严格意义上来讲，评定量表并非一种测验，而是观察和晤谈的延伸。
—评定量表，是指通过观察，给事件、行为或特质一个评定分数的标准化程序
113．性向测验偏重于预测效度的分析，而成就测验偏重于内容效度的分析。
性向测验偏重于预测效度的分析，而成就测验却偏重于内容效度的分析。
本题有疑问。
114．霍兰德认为，理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。
115．心理测量所用的参照点既有绝对零点，也有相对零点。
116．百分位常模是等距量表，因而可以进行平均数、相关系数的计算。
百分位数是计算处于某一百分比例的人对应的测验分数是多少。
117．智力年龄，年级当量和发展顺序量表均为标准分常模。
118．同质性信度也是一种构思效度。
119．效度不是直接可以测量到的，而是从已有的证据推理而来的。
）—信度
120．构思效度是没有单一指标的，它是由各方面证据累积起来作出评价的。
121．一个项目的鉴别力高低直接受难度水平的限制。
122．斯坦福—比奈1960年量表修订本最大转变系采用了智力层次模型来划分和构建分测验。
123．多因素能力倾向测验常常用在智力高低的鉴定上。
用来测量个体在不同领域内的技能和知识
124．荷兰德是总加评定法的设计者。
125．心理测量永远是间接的。
126．为了使测验具有更大的区分能力，以选择接近中等难度的项目为好。
127．一个团体越是异质，信度系数就越低。
被试团体的同质性越高，测验信度越低，因为多次测验的排名变化大。
128．可信的测验未必有效，而有效的测验必定可信。
如果一个测验是有效的,它必定是可靠的。
但反过来,一个测验具有很高的信度,它并不一定是有效的。
129．一个有效的测验应与其他测量同一构想的测验有高的相关，还应与测量不同构想的测验具有较低的相关。
130．标准分是将原始分数与平均数的距离以平均数为单位表示出来的量表。
标准分常模是将原始分数与平均数的距离以标准差为单位表示出来的量表
131．智商表示心理发展的水平，是一个绝对的量数。
智力发展水平
132．MMPI主要服务于临床精神病领域，而CPI则更看重对正常人格的测查。
133．无论成就测验还是性向测验，测量的都是某种学习的结果。
134．霍兰德职业爱好问卷是第一个职业兴趣量表。
）
不是第一个
135．具有同等知识水平的两个人，不一定具有同等水平的能力。
所以在人才测评中，不能将文凭和能力之间划上等号。
136．因为能力与资历的关系是正相关的，所以在选拔中搞论资排辈是正确的。
不正确的
137．韦氏智力测验是典型的团体施测智力测验。
个人
138．瑞文标准推理测验编制的理论依据是斯皮尔曼的智力二因素论，并且人们认为瑞文标准推理测验是测量G因素的有效工具。
139．明尼苏达办事员能力测验是著名的文书能力测验，该测验分为题目校对和人名校对两个分测验。
140．珀杜插板主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，他模仿了装配线上的工作情况。
141．机械能力有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等。
比如，男性在机械能力上好，女性在空间能力和动作敏捷性上比较有优势。
空间能力是男性较好
142．贝内特机械理解测验AA式适用与女性被试者的机械理解测验，贝内特—弗拉野机械理解测验W1式适用于男性被试者机械理解测验。
男女相反
143．回忆法，又叫复现法。
他要求被试者把他所具有的知识以某种方式再现出来；
再现法，要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区分。
144．理解有三种不同水平：
直接理解、迁移理解与类同理解。
其中类同理解既有广度又有深度。
是迁移理解
145．求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料。
146．员工推荐就是通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。
147．工作模拟测试是一种纸笔测试，用来测量申请人与工作表现相关的能力。
工作模拟测试是一种非纸笔测试。
148．一般而言，大多数推荐信都过于肯定被测者，所以推荐信被认为与求职者工作表现的关联性不强。
149．申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其内容的设计。
150．命题人在出题时应注意，试题主要测应试者的知识程度和能水平，没有其他目的。
151．出题时试题的难度要适宜，应将试题难度控制在录取率左右。
152．试题编制总量应不少于实际需要量的两倍。
153．在编制判断题时应注意正误题的长度应大体一致。
154．论述题和简答题的主要区别在于测评知识的层次目标不同，简答题具有较高的区分力。
论述题
155．对于一些大型考试通常把试题审查工作细分为审题和统题两个程序。
156．试卷副本是指在正本试卷发生泄密的情况下，启用的一套备用试卷。
157．品德的差异性启示我们可以通过外显行为测评来了解与认识个体内部的德行。
品德的内外统一性
158．作为品德表征的行为特征，不是存在于某时某事之中，而是体现于某时期的全部行为之中，甚至是终生的行为之中。
159．品德特征中的量能否正确地揭示品德特征的质，取决于是否寻求到了或确立了品德特征量与质转化的节点数值。
160．同态映射是个体行为空间与测评向量空间之间的对应关系。
161．品德测评的实质就是通过构建较为科学的同态映射，把测评向量空间中较为复杂的分析与综合转化为行为空间的简单分析与综合。
行为空间中较为复杂的分析与综合转化为测评向量空间的简单分析与综合
162．品德测评量化的主观性主要体现在量化法则的主观规定和测评者认识的主观性上。
163．品的测评中，二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或者程度差异的品德行为特征。
164．品德测评量化的特点是，每个测评对象可以同时属于两个以上的类别。
素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去
165．品德测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数。
166．个体品德的输入形式涉及家庭、社会与公司许多游行的与无形的教育影响，是可以计量的。
不可计量
167．日常观察评定下的量化测评结果是对品德测评的准确值。
168．动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高，应聘者容易表现出较高的社会赞许性。
169．人格会影响个体的工作绩效。
170．离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。
171．重测信度是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。
重测信度——复本信度
172．内部一致性信度就是同质性信度。
内部一致性信度前提是测评项目必须同质
173．效标的性质会影响测验的效标关联效度。
174．因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。
不同
175．自我观察不能作为一种人员测评的方法。
能
176．关联效度的分析，是通过效度系数进行的。
（√）
177．信度是用来检验人员测评与选拔质量的重要指标。
178．再测信度的时间间隔一般为3----4给月之间。
（×
1---3个月
179．鉴定复本信度，首先是要编制不同值的复本。
等值
180．再测信度，实质上是一种跨测评项目的一致性。
内在一致性信度
181．内在一致性信度需要进行两次测评。
一次
182．测评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因（√）
183．内在一致性系数的估计方法有两种，一种是项目折半分析，另一种是γ系数分析（×
α系数
184．评分者信度系数，可使用积差相关或等级相关来计算相关系数（√）
185．被测者因素中的被测总体内部水平的离散程度将影响测评信度（√）
186．影响测评稳定性的主要因素有：
测题的取样，测题之间的差异性程度，测题的难度与区分度等。
测题之间的同质性程度
187．结构效度是人们最为关注的一种测评效度（√）
188．结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度（√）
189．内容效度的鉴定，目前主要采用定量分析的方法（×
定性
190．测评方法的客观性是指测评工具对测评者客观影响的控制程度（×
主观影响
191．信度和效度是衡量测评工具科学性的最重要的指标，一般来说信度和效度越高的测评工具，科学性就越高。
192．在研究中，我们可以直接应用西方的测量工具来对中国人进行测评，只要这个测量工具在西方研究中被证明有效的。
不是，还必须根据我国的国情进行修订
193．为了得到科学的测评指标，第一步要做的是工作分析，通过访谈、问卷、资料分析等多种方法来完成。
194．在做具体的解释时，不要使用过于绝对化的语言，应该承认误差的存在。
195．我国八九十年代在国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。
196．纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业能力测试等属于高端人员素质测评工具。
）
职业能力测试——职业级力测试
197．素质测评信息化中测评主体和客体能够相互学习，很大程度上得益于人机交互作用（√）
198．项目反应理论认为，要测量一个人的能力，最理想的项目是难度较大的项目。
难度较大——符合项目测评标准
199．一般来说，等级报告是分数报告的基础。
分数报告是等级报告的基础
200．所谓分数报告就是以分数的形式反馈测评与选拔结果。
201．Z分数能够进行加减乘除、开方、乘方等数学运算，而百分位数不能。
202．等级报告的优点是简洁、可加、可比性强，便于数学上的统计处理。
等级报告不便于数学上的统计处理；
分数报告的优点是简洁、可加、可比性强
203．当前在西方国家，人员测评与选拔主要运用于招聘录用、职业生涯发展和培训开发，运用在这方面的比例是相似的。
204．对诸如关键技术人员和管理人员的误用造成的损失是可以挽回的。
不可挽回
205．在测评与选拔结果应用方面我们应该以人员测评与选拔代替人事决策。
不应该
206．判断一个测评工具是否科学有效，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理，各种测评质量指标是否达到，以及实际上是否有效果。
207．组织对测评与选拔的结
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